תנאים להכרה בארגון עובדים כארגון יציג

אין להתייחס לעדותו של מר יונה פרטוק בנוגע ל"פראקטיקה הנוהגת" שהרי חרף הדוגמא שהביא, עת ציין את מיפעל ויטה גליל, הרי ידוע שפסה"ד בענין מיפעל זה עסק אף הוא בהתארגנות ראשונית ככלל, בית הדין הארצי עיקבי בעמדתו ולפיה נקודת המוצא היא כי מיפעל אחד או מעסיק אחד הם יחידת מקוח אחת, כלומר ארגון העובדים היציג במפעל מייצג את כלל העובדים ביחידת המיקוח, כאשר ככלל נקבע כי קיימת העדפה, של מדיניות ייצוג "ריכוזית" על פני מדיניות ייצוג "מבוזרת". במהלך השנים העדיפה הפסיקה את יחידת המיקוח התעשייתית-מפעלית על פני פיצול יחידת המיקוח וזאת כדי להגביל או למנוע מצב שבו קיימים הסכמים קבוציים רבים באותו מקום עבודה, כאשר אף נקבע כי לא די בכך שהמבקש הכרה ביחידות מקוח מקצועיות או עצמאיות יצביע על שונות מסויימת בין קבוצת עובדים אחת לאחרת (כמו שוני בשכר או בתנאי העסקה) אלא עליו להצביע על קיומו של אינטרס מיוחד המבדיל את עובדי יחידת המיקוח המתבקש מיתר העובדים באירגון, כאשר במקרה שלפנינו הוכח ולא נסתר כי לעובדי המפל אין כל אינטרס מיוחד המצדיק את פיצולם מיחידת המיקוח המפעלית, כאשר במענה לשאלה שנשאל מר פרטוק בענין זה הוא לא השיב תשובה המתייחסת לעובדי נביעות אלא נתן דוגמאות לא רלוואנטיות ממפעלים אחרים.

המסגרת הנורמאטיבית תחילה, יובהר כי חוק הסכמים קבוציים, תשי"ז - 1957 (להלן:"החוק) אינו מגדיר את המושג "יחידת מקוח", אלא קובע אך את הכללים אשר בהתקיימם יוכר ארגון עובדים כארגון יציג הרשאי לחתום על הסכם קבוצי.

...

העובדה שמצאנו כי קבלת עמדת הכללית, תקשה מאוד ושלא לצורך ואף שלא בצדק על החברה, אשר תידרש לנהל מו"מ, אשר מעצם טיבו מחייב השקעה רבה של זמן ומשאבים, עם שני ארגונים יציגים, כאשר ענין זה הינו אבסורדי במקרה שלפנינו, במיוחד, לנוכח העובדה שבכל אחד מההסכמים תהיה התייחסות לאותם בעלי תפקידים (למשל מחסנאים, עובדי אחזקה וכו', אותם עובדים שהגדרנו קודם כ"עובדים נוספים", שכן הם עובדים גם במפעל וגם בסניפים אחרים של החברה).

ביום 16/4/18 פנתה החברה ללאומית והביאה לידיעתה כי התקבלה בחברה הודעת יציגות מטעם הכללית וכי מבדיקה שערכה עומד מספר המצטרפים לכללית על 133 עובדים, כאשר במקביל הודיעה לכללית על כוונתה לבקש את התייחסות לאומית להודעת היציגות של הכללית וכן הבהירה כי הטענה לפיה קבוצת העובדים שהתארגנה מהווה יחידת מיקוח נפרדת אינה מקובלת עליה.

לסיכום לנוכח כל האמור לעיל ובשים לב לטעם שמצאנו בחלק ניכר מטענות נביעות ובחלק מטענות הלאומית וחרף טענות הכללית (גם אלו שפורטו בתשובה שהגישה לסיכומי נביעות ולאומית), שוכנענו, לאחר שיישמנו את הכללים שנקבעו בפסיקה, כי אין הצדקה לראות בעובדי המפעל כיחידת מיקוח נפרדת אלא שהנכון והצודק הוא לראות בכלל עובדי נביעות כיחידת מיקוח אחת.

לדבריה, במועד זה מספר העובדים החברים בהסתדרות היה קטן באופן ניכר משליש וגם אם קיימת מחלוקת בשאלה האם ביום 16.3.17 עמדה המבקשת בתנאים להכרה בה כארגון עובדים יציג, ואפילו אם ניתן היה באותו המועד להכיר בה כארגון יציג, הרי שביום 22.3.17 ובודאי שכיום, אין מחלוקת שהיא אינה כזאת וזאת לאור עדותו של מר אוקנין עצמו ממנה עולה כי עובדים בודדים נותרו חברים בהסתדרות (עמ' 99 שורה 25 לפרוטוקול).

וכך קבע: "ארגון העובדים במקום עבודה לא מאורגן שבו פעיל ארגון עובדים אחד, הוא הבוחר את המועד להודיע לראשונה על יציגותו, וכל עוד שלא הודיע על יציגותו, אין הוא יכול להפוך לאירגון עובדים יציג באותו מקום עבודה. כדי שתוכח יציגותו של ארגון עובדים, מן ההכרח שיצרף להודעתו על יציגותו את טפסי ההצטרפות אליו לבחינתו של המעסיק, ובמקרים המתאימים לבית הדין. אין די בעצם ההודעה על יציגות, מבלי להמציא הטפסים להוכחתה. המצאת טפסי ההצטרפות היא מהותית להוכחת יציגות כדין.

...

אחרית דבר משהגענו לכלל מסקנה כי לצורך קיומה של יציגות יש צורך ב-20 עובדים (ולכל הפחות 19) החברים במבקשת, משקבענו כי המועד הקובע ליציגות הוא 20.3.17, משקבענו כי לא נפל פגם באסופה הראשונה של הודעות הביטול שנמסרו למבקשת, ומשלא הוכח כי המשיבה הפעילה לחץ פסול על העובדים ועל כן יש לראות בהודעות הביטול כבעלות תוקף - המסקנה היא כי במועד הקובע (20.3.17) היו בידי המבקשת לכל היותר 18 טפסים בני תוקף, ולפיכך היא לא עמדה בתנאי "השליש" המוטל עליה.

אשר על כן, אנו קובעים כי לא ניתן לראות במבקשת כארגון העובדים היציג במשיבה.

לאור כל האמור, ומשלא מצאנו מקום לקבוע כי המשיבה פעלה באופן שיש בו כדי לפגוע בהתארגנות העובדים לרבות פגיעה בחברי ועד הפעולה, דין הסעדים הכספיים והאחרים שלהם עתרה המבקשת - להידחות.

העמותה סירבה להכיר ביציגות ההסתדרות גם לאחר הודעת היציגות הנוספת (מכתב מיום 26.5.20), ומשכך הוגשה בקשת-הצד לבית הדין האיזורי ביום 3.6.20.

לכך יש להוסיף כי גם אם מבחינה סטטיסטית עובדי התפעול הכפופים למר אלק הם מרבית החותמים - עובדים אלה "הנם מטבע הדברים עובדים מוחלשים יותר, וייתכן שדוקא להם היה עניין רב יותר בהצטרפות להסתדרות על מנת לשפר את תנאי עבודתם". לעניין הטענה כי אין למנות טפסי הצטרפות של עובדים המועסקים בעמותה בהקף משרה של 5% ומטה - נקבע כי "לכל עובד הזכות לפעול למען התארגנות עובדים בועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם" (כלשונו של סעיף 33ח' לחוק הסכמים קבוציים, התשי"ז - 1957).

בהיתחשב בכל זאת; כאשר ההסתדרות הציגה 84 טפסים בהכרזת היציגות השנייה; וכאשר העמותה לא עמדה בנטל להוכיח כי נפל פגם במי מטפסי ההצטרפות האמורים (פרט לשתי עובדות) - יש לקבוע כי ההסתדרות היא ארגון העובדים היציג של עובדי העמותה, ומשכך על העמותה לנהל עימה משא ומתן כארגון יציג בתום לב; להמנע מכל פגיעה בה; וכאשר ניתן יהא להחזיר את העובדים מהחל"ת, יש להחזירם באופן ראוי וללא אפליה.

...

בית הדין הוסיף במקביל לכך (אם כי ללא הנמקה או דיון מסודר בטענות ההסתדרות בקשר לכך פרט להבהרות שפורטו בסעיף א' לעיל), כי "איננו סבורים שהמשיבה פעלה בחוסר תום לב, כאשר סברה כי המבקשת אינה הארגון היציג, כולל לא בהוצאת העובדים לחל"ת בתקופת הקורונה, ולא מצאנו כי פגעה בהתארגנות העובדים". טענות הצדדים בערעור העמותה העלתה טענות כנגד מרבית קביעותיו של בית הדין האזורי, ולשיטתה כל אותן קביעות עליהן לא ערערה הן קביעות "חלוטות". ההסתדרות מצדה ביקשה להגיש ערעור שכנגד ביחס לשתיים מהקביעות שבפסק הדין (ביחס למספר העובדים החברים ביחידת המיקוח, וההחלטה על פסילת שני טפסי הצטרפות).

אשר לשאר טענות הצדדים - לרבות בהתייחס לפסילתם של שניים מטפסי ההצטרפות וכשרות הטפסים האחרים - לא מצאנו הצדקה להתערב בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי בקשר לכך, שנומקו כדבעי והתבססו על חומר הראיות שהובא בפניו והתרשמותו הבלתי-אמצעית ממנו.

בנסיבות המקרה ובהתחשב במאפייני העמותה, כמקום עבודה שמעסיק עובדים רבים באחוזי משרה נמוכים - מקובלת עלינו במלואה קביעת בית הדין האזורי כי כל עובדי העמותה הם יחידת מיקוח אחת, וכי העובדים בהיקף משרה נמוך משתייכים גם כן ליחידת המיקוח.

סוף דבר - נוכח כל האמור לעיל, הערעור נדחה.

משכך, אנו דוחים טענות המבקשת בפרק זה. גרירת רגליים וחוסר תום לב של המשיבה בניהול המשא ומתן הקבוצי: סעיף 33ח1(א) לחוק הסכמים קבוציים מטיל חובה על המעסיק לנהל משא ומתן בעניינים המנויים בסעיף 1 לחוק (קרי: בעינייני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם או בחלק מעניינים אלה) עם ארגון עובדים יציג לפי סעיף 3, בהתארגנות ראשונית אצלו.

בפס"ד צלפ, ס' 40, קבע בית הדין הארצי כך: "בהקשר זה חשוב להדגיש כי גם לאחר שניתנת הכרה לאירגון עובדים יציג ומקום העבודה עובר מתקופת "ההתארגנות הראשונית" לשלב ה"טרום קבוצי המוקדם" ומתנהל מו"מ לקראת חתימת הסכם קבוצי (כהגדרת השלבים בהילכת פלאפון) - ההתארגנות הראשונית היא עדיין שברירית, גם אם במידה פחותה ("שלב של ינקות", כהגדרתו היפה של בית הדין האיזורי).

...

המשיבה נהגה במר שטרית כדין ואף למעלה מכך; מר שטרית אינו מבצע את עבודתו כמתחייב מחוזה העסקתו, ונראה כי שכח שבנוסף לתפקידו בוועד העובדים, הוא בראש ובראשונה עובד ומנהל במשיבה; טענות המבקשת כאילו המשיבה מתנכלת למר שטרית הועלו רק לאחר שהמשיבה שיקפה למבקשת ולמר שטרית את חוסר שביעות רצונה מתפקודו; למרות שיחת תיאום הציפיות, ובניגוד להתחייבותו של מר שטרית לעבוד כנדרש, הוא לא מבצע את עבודתו כנדרש; עובדה זו באה לידי ביטוי בתגמול שמהווה חלק משכרו; דרישת המבקשת כי המשיבה תשלם לו תגמול מלא גם מקום בו הוא אינו מבצע את מלוא היקף משרתו, היא שערורייתית ובלתי מוסרית; אין ממש בטענות המבקשת בנוגע ל"חופשות" של מר שטרית.

כמו כן, אנו מורים למשיבה להכליל שעות היעדרות מאושרות למר שטרית (עד 15 שעות ועד בחודש) בחישוב אחוזי המשרה.

אנו מורים למשיבה לשלם למר שטרית שכר בגין שני ימי החופשה שאושרו לו: 24 ו-25 בחודש דצמבר 2019 ובוטלו על ידה שלא כדין ואשר טרם שולמו.

המשיבה תשלם למבקשת הפיצוי הכולל בסך 300,000 ₪ בתוך 30 יום.

מאידך אי קיומה של תקופת מניעות כאמור - בפרט כאשר המעסיק מודע לקיומו של ארגון עובדים מתחרה הממתין לכשלונו של האירגון היציג - עלול להביא לפגיעה ממשית בכוח המיקוח של האירגון; לחוסר שתוף פעולה של חלק מהעובדים במסגרת המאבק האירגוני; לחשש מהתערבות, גם אם עקיפה ומוסווית, של המעסיק בבחירת ארגון העובדים היציג; ולפגיעה קשה באפשרותם של המעסיק וארגון העובדים שהוכר כיציג לנהל משא ומתן כן ואמיתי, מתוך מטרה להגיע למערכת יחסים קיבוצית מלאה המושתתת על אמון הדדי ושתוף פעולה.

וכך הוסברה מטרת המניעות לצורך "היציבות הארגונית": "זאת, במטרה לאפשר לאירגון שהוכר כיציג, לייצב מעמדו בקרב העובדים במקום העבודה, לבוא בדברים עם המעסיק בכל הנוגע לתנאי העבודה של העובדים, לנהל משא-ומתן עם המעסיק ולפעול לחתימתו של הסכם קבוצי, ככל הנידרש. תקופת מניעות "מיציגות נוגדת" תיגרום ליציבות ולרגיעה במקום העבודה, ותמנע היתמודדות בלתי פוסקת בין אירגוני העובדים, שיש בה כדי לפגוע ביחסי העבודה ובהתנהלותו היצרנית של מקום העבודה.

...

לגבי נסיבות אותו מקרה נקבע כי בכוחו של הסכם הרווחה להקים מניעות "מבחינת תוכנו, מהותו והיקפו ... לא בכדי ההגעה אליו היתה כרוכה בסכסוך עבודה ואף בהכרזה על שביתה. כוח לעובדים הוא ארגון עובדים שיציגותו בחברה חדשה יחסית וכך גם יחסי העבודה הקיבוציים שכוננו רק בחודש ינואר 2018, עם חתימת ההסכם הבסיסי. מעיון במכלול הנסיבות לא מצאנו כי שרשרת ההסכמים נועדה לחסום תחרות בין-ארגונית, אלא היתה פרי הנסיבות". הנה כי כן, בפסיקה שנזכרה לעיל נקבעה תקופת מניעות באחד משני מצבים: האחד, למשך קיומו של משא ומתן אותנטי, סביר ואפקטיבי, לחתימת הסכם קיבוצי; השני, למשך שנה מיום חתימת הסכם קיבוצי.

סוף דבר – הכרזת כוח לעובדים נעשתה בעת שהוא היה מנוע מלהכריז הכרזה נוגדת.

לפיכך, בקשתו נדחית.