תביעת פיצויים בגין הפרת חובות והתעמרות בעבודה

בתובענה דנן עסקנו בתביעתו של מהנדס שירות בחברה לציוד רפואי, אשר פוטר מעבודתו, לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, היתעמרות, הוצאת לשון הרע ועוד.

התובע העמיד את תביעתו על סך 433,681 ₪ (28,963 ₪ בגין קזוז עלות ההכשרה; 101,475 ₪ בגין הפרת חוק יסוד: כבוד האדם וחרותו וחוק יסוד: חופש העיסוק; 238,243 ₪ בגין הפרת חוזה ההעסקה, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופגמים בהליך הפיטורים, היתעמרות ועוגמת נפש; וסך 65,000 ₪ בגין הוצאת לשון הרע).

] לצד זאת נקבע, כי יש להיתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים על דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות.

...

] נוכח האמור גם התביעה לפיצויים לפי חוק איסור לשון הרע נדחית.

נוכח האמור, ובהתאם להלכה לפיה ערכאה שיפוטית לא תדון בעניינים בעלי אופי אקדמי-תיאורטי, לא מצאנו להידרש למחלוקת בין הצדדים בעניין זה. ככל שהנתבעת לא עשתה כן עד כה תשלם לתובע את עלות ההכשרה, בערכי נטו, בהתאם להסכמתה וזאת בתוך 30 ימים.

סוף דבר לסיכום, למעט האמור בעניין השבת עלות ההכשרה, התביעה על כלל מרכיביה נדחית.

הסעדים אותם תובע התובע בתביעתו הם: פיצוי בגין היתעמרות בעבודה, עגמת נפש ולשון הרע; פיצוי בגין הפרת חוזה לתקופה קצובה; פצויי פיטורים ופיצויי הלנת פצויי פיטורים; דמי הודעה מוקדמת; תשלום הפרשות לפנסיה; דמי הבראה; ימי חופשה.

האם התובע זכאי לפצוי בגין היתעמרות בעבודה? עילת תביעה של העסקה פוגענית "טרם מצאה ביטוי בספר החוקים, על אף שכיחות התופעה וחומרתה, ומשכך ניתן לה מענה על ידי בתי הדין לעבודה במסגרת הדין הקיים, לרבות בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק"[footnoteRef:1].

...

תביעת התובע לפדיון חופשה – נדחית, כמפורט בסעיפים 72-70 לעיל.

פיצוי בגין אי הפרשות לפנסיה בשנת 2018 וחוסרים בקופת גמל – נדחית, כמפורט בסעיפים 84-82 לעיל.

הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים: 90.1.

דיון והכרעה העסקה פוגענית אף כי טרם נחקק חוק המגדיר מה היא העסקה פוגענית, בפסיקה נקבע כי העסקה פוגענית, הנקראת גם היתנכלות או היתעמרות בעבודה, הינה היתנהגות מטרידה ומשפילה לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, ואשר הופכת את סביבת העבודה לעוינת ויוצרת הטרדה רגשית, לרבות היתנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה.

היתנהגות פוגענית כאמור עשויה להצדיק פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש או בגין הפרת חובות תום הלב וההגינות ביחסי העבודה, על אף העדרה של חקיקה מפורשת בנושא זה. מכל מקום, בפסיקה הודגש, כי אין הכוונה למקרה או לארוע חד פעמי, אלא לחשיפה מתמשכת ולאורך תקופה של היתנהגות שעולה כדי העסקה פוגענית (ר' סע"ש 38335-03-14 מנחם נפתלי – מדינת ישראל (10.2.2016); ע"ע 12069-06-20 פלונית – מדינת ישראל (25.3.2021); ע"ע 54435-12-19 ד"ר ליאנה בני עדני – עריית תל-אביב-יפו (מיום 4.8.2021); סע"ש 53675-10-17 שירה רבן – שרה נתניהו ואח' (23.2.2022)).

משכך, התביעה לפצוי בגין העסקה פוגענית ועגמת נפש נדחית.

...

משכך, שוכנענו כי מדובר בחוב קצוב ומוכח של התובע, אשר גם נתן הסכמתו בכתב לניכוי החוב ממשכורתו, ולכן רשאית הייתה הנתבעת לנכות חוב זה ממשכורתו האחרונה של התובע בהתאם להוראות סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר.

לאור האמור, התביעה להשבת הסכום שנוכה משכרו של התובע וכן התביעה לסעד הצהרתי לפיו התובע אינו חייב לנתבעת כספים נוספים בגין מענק ההתמדה – נדחות.

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, התביעה נדחית.

דיון והכרעה מה היו נסיבות סיום העסקת התובעת, האם זכאית התובעת לפצוי מכוח חוק שויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים התשתית המשפטית בפרשת להב (ע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב - מדינת ישראל משרד החוץ (22.1.13) (להלן: פרשת להב) הדגיש בית הדין הארצי לעבודה כי: "המעסיק חייב ליתן לעובדת היזדמנות אמיתית וכנה להישתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמאטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תיתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק". האיסור על פיטורים בתקופה הסמוכה לתקופת הלידה וההורות מעוגנת בסעיף 9(ג)(1א) לחוק הקובעת כך: "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההעדרות, כאמור בפיסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

שעה שלקחנו בחשבון את רכיב עגמת הנפש תחת הפצוי שאינו ממוני לפי חוק שויון הזדמנויות בעבודה, לא שוכנענו כי יש לפסוק מעבר לכך בגין רכיב זה. פיצוי בגין היתעמרות בעבודה לטענת התובעת הגב' לירן עשתה ככל יכולתה על מנת לגרום לתובעת להרגיש בלתי מוערכת, בלתי רצויה, תוך הטחת האשמות שוא וניסיון מחפיר לסלקה מהעבודה.

כאמור, על התובע להוכיח לא רק את מרכיב "לשון הרע" אלא גם את מרכיב ה"פירסום" ואת "העובדות שמהן נגזרת אחריותו של כל אחד מהנתבעים". די בכל אלה כדי לקבוע כי התובעת לא הרימה את הנטל להוכחת רכיב תביעה זה. משכך לא שוכנענו כי יש לקבל רכיב תביעה זה. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין הפרת סעיף 9א לחוק עבודת נשים.

...

שעה שהתובעת תבעה רכיב זה לא בהתאם להוראת החוק הרלוונטית ושעה שיש מחלוקת בכל הנוגע למועד סיום העסקה לא שוכנענו כי יש לפצות את התובעת בגין רכיב זה. פיצוי בגין פגיעה במוניטין, לשון הרע והוצאת דיבה לטענת התובעת מעשיה של הנתבעת, ושל גב' לירן בפרט, בכך שהפיצה ברבים את דבר הסכסוך ביניהן, תוך סילוף העובדות והצגת מצגי שווא בפני גורמים חשובים בעיריית קריית מלאכי ואף מעסיקים של התובעת, תוך הוצאת דיבתה, מהווה פגיעה בשמה הטוב של התובעת ובמוניטין שלה, ומשכך יש לפצותה בנדון על סך של 30,000 ₪.

לא שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. בהקשר לחובת הפירוט המוטלת על תובע בתביעה בגין פרסום לשון הרע נקבע ברע"א 2291/12 מרדכי הלפרין - חיים איצקוביץ (25.6.12) כי: "כאשר מדובר בהוצאת דיבה, המילים (או המעשה, לפי העניין), מהוות את הבסיס העיקרי להקמת העילה ובלעדיהן אין. על כן, כבר נקבע, כי התובע על פי החוק אינו יכול להסתפק בטענה שהנתבע הוציא את דיבתו, ועליו לציין בכתב תביעתו "את פירוט המילים, בכתב או בע"פ, בהן השתמש הנתבע", ואשר מולידות לטענתו את עילת התביעה .

כאמור, על התובע להוכיח לא רק את מרכיב "לשון הרע" אלא גם את מרכיב ה"פרסום" ואת "העובדות שמהן נגזרת אחריותו של כל אחד מהנתבעים". די בכל אלה כדי לקבוע כי התובעת לא הרימה את הנטל להוכחת רכיב תביעה זה. משכך לא שוכנענו כי יש לקבל רכיב תביעה זה. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין הפרת סעיף 9א לחוק עבודת נשים.

בכל הנוגע לתביעה לפצוי בגין עישון במקום העבודה, סבורה הנתבעת כי יש לדחותה: בין בשל העדר סמכות עניינית, בין משום שהתובעת נעדרת זכות תביעה, ובין משום שהנתבעת לא הפרה את חובותיה.

יפים הדברים שלהלן שקבע בית דין זה במקרה אחר: "הפרת חוזה העבודה, ובפרט הפרת חובת תום הלב, עשויה לזכות את הנפגע בפצוי בעד נזק לא ממוני. עקרונות הפצוי אינם נפרדים למקרה של הפרת הזכות לשימוע או פיטורים שלא כדין בכלל, אלא הם מיושמים גם בקטגוריות אחרות של הפרת חוזה העבודה, ולמשל היתעמרות בעבודה (ראו: עניין חקמון הנ"ל), או גניבה ממעסיק [ראו: סע"ש (נצ') נתיב אקספרס – סעד, [פורסם בנבו] מתאריך 30/04/2022, בסעיף 107 לפסק הדין, וראו האסמכתאות שם]. עם זאת, מטבע הדברים, סל השיקולים אינו זהה בקטגוריות ההפרה השונות.

...

מכאן, ממילא נשמט הבסיס תחת טענת קיזוז זו – אשר נדחית בזאת.

דיון והכרעה – מאחר שהטענה כי אישורי המחלה הוצאו שלא כדין נדחתה לעיל, הרי שיש לדחות אף את טענת הקיזוז דנא, וכך אנו מורים.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה, כך שאנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי לא ממוני בסך של 35,000 ₪, אשר ישולם תוך 30 ימים מהיום, אחרת יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.