מאגר משפטי לחיפוש בעזרת בינה מלאכותית
רוצים לראות איך משתמשים בדין רגע? לחצו כאן

תביעת פיצויי פיטורים והפרשות סוציאליות בשל אפליה גילנית

בהליך ערעור עבודה (ע"ע) שהוגש בשנת 2012 בהארצי לעבודה נפסק כדקלמן:

במקביל פנה בבקשה דומה גם מנהלה, מ"מ ראש מערך המגביות העולמי, אך התשובה שהתקבלה הייתה כי "לאחר בדיקת בקשתך עם הגורמים הרלוואנטיים בהנהלת האוניברסיטה נתברר כי לא ניתן להענות לדחיית פרישה בתקופה זו של מצוקה כספית באוניברסיטה". ביום 18.5.2009 הגישה המערערת את תביעתה לבית הדין האיזורי בתל אביב, במסגרתה ביקשה צו מניעה זמני וקבוע המונע את סיום העסקתה מחמת גיל ולחלופין קבלת פיצוי בגין אפליה אסורה על רקע גיל.
באשר לעניין קלנר-העתירה שהוגשה בעיניינו אמנם נדחתה (בג"צ 4487/06 קלנר נ. בית הדין הארצי לעבודה, מיום 25.11.2007; להלן-בג"צ קלנר), אך באותו עניין כלל לא נתקף גיל הפרישה הכפוי ואף הודגש בו (בחוות דעת השופט רובינשטיין) כי "הדעת נותנת כי עוד נראה… התפתחויות" בכל הנוגע להפליה מחמת גיל.
האוניברסיטה סבורה כי אין רלוואנטיות לכך שהמערערת צברה זכויות פנסיה נמוכות בלבד, שכן "עובדה מצערת זו שהמערערת לא דאגה להפריש לעצמה הפרשות סוציאליות טרם עבודתה במשיבה… איננה אשמתה של המשיבה". לסיום מציינת האוניברסיטה, כי טענות המערערות יוצאות כנגד בחירתו הברורה של המחוקק להעדיף הסדר פרישה כפוי ואחיד על פני פרישה אינדיבידואלית, בחירה "שנעשתה לאחר שיקול מעמיק ויסודי ואשר נועדה לאזן בין צרכים שונים תוך ראיית המבנה החברתי והכלכלי בישראל בכללותו". אף לא ברור כי פרישה אינדיבידואלית על רקע תיפקודי פוגעת בעובד במידה פחותה, שכן עלולה היא לשים את העובד המבוגר "תחת זכוכית מגדלת הבוחנת את תיפקודו ללא הרף ובכך פוגעת בכבודו". האוניברסיטה מדגישה כי הסעד היחידי שהתבקש במסגרת הודעת העירעור-להבדיל מכתב התביעה-הנו סעד הצהרתי.
היתייחסות מפלה זו מוכרת במושג "גילנות" ((ageism, ובשנים האחרונות הולכת ומתחדדת המודעות המשפטית לה (דורון, בעמ' 35; ישראל דורון ועינת קליין, הזירה הלא מתאימה? אפליה מטעמי גיל בראי בית הדין האיזורי לעבודה בחיפה, עבודה, חברה ומשפט י"ב 435 (2010); להלן-דורון וקליין; בג"צ 10076/02 רוזנבאום נ. נציב שירות בתי הסוהר, פ"ד סא(3) 857 (2006); להלן-עניין רוזנבאום; ע"ע 14705-09-10 יוסף מוצפי-בנק לאומי לישראל בע"מ, מיום 16.5.2012; להלן-עניין מוצפי).
הזכות החוקית היחידה בקשר לכך הייתה דוקא של העובד, מכוח סעיף 11 (ה) לחוק פצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, להתפטר עם הגיעו לגיל הפרישה הנהוג, שהוגדר בחוק כגיל 60 לאשה ו-65 לגבר, ולקבל פצויי פיטורים (ראו את דברי ההסבר לסעיף החוק-ה"ח 1294 התשל"ז 202).
...
לטעמי, משישבה ועדה אשר שקלה את כל השיקולים האלה, בטרם נקבע סעיף 4 לחוק גיל פרישה, קשה לומר שהמסקנה אליה הגיעה הוועדה, ואשר אומצה על-ידי המחוקק, הינה בלתי סבירה או בלתי מידתית.
סוף דבר: על דעת כל חברי המותב, הערעור מתקבל בחלקו.
תוצאת הדברים היא איפוא זו: אנו קובעים כי חל פגם בהתנהלות האוניברסיטה כלפי המערערת, בכך שהאוניברסיטה לא הפעילה שיקול דעת פרטני ביחס לבקשת המערערת להמשיך בעבודתה לאחר גיל פרישה.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2017 באזורי לעבודה תל אביב - יפו נפסק כדקלמן:

זוהי תביעה לפצוי התובעת בטענה כי פוטרה שלא בתום לב ובנגוד לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, שכן לגירסתה, הפיטורים אינם אלא תוצאה ישירה של הריונה, וכן להפרשי שכר מתום תקופת ההודעה המוקדמת ועד לתחילת עבודת התובעת במקום העבודה החדש.
כמו כן עותרת התובעת לתשלום זכויות המגיעות לה לטענתה בגין עבודתה אצל הנתבעת לרבות פצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה, הפרשות פנסניות ותמורת הודעה מוקדמת.
בנסיבות אלו הייתה התובעת זכאית להפרשות סוציאליות החל מן החודש השביעי להעסקתה ואילך – חודש 4/2014 (סעיף 6ה' לצוו ההרחבה לביטוח פנסיוני חובה) ואכן מחודש זה הופרשו לתובעת תשלומים בגין רכיב זה. סיכום הנתבעת תשלם לתובעת סך 15,034 ₪.
...
הרמת הנטל אינה מותנית, דווקא, בהצגת פנקס חופשה שנתית, וניתן להגיע למסקנה כי המעביד שילם את מלוא ימי החופשה המגיעים לעובד גם על יסוד ראיות אחרות כגון תלושי שכר (עד"מ 19/07 עמוס 3 בע"מ נ' סלוצקי, מיום 25.11.08).
בנסיבות אלו הייתה התובעת זכאית להפרשות סוציאליות החל מן החודש השביעי להעסקתה ואילך – חודש 4/2014 (סעיף 6ה' לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני חובה) ואכן מחודש זה הופרשו לתובעת תשלומים בגין רכיב זה. סיכום הנתבעת תשלם לתובעת סך 15,034 ₪.
משנדחתה עיקרה של התביעה המבוססת על עילת פיטורים שלא כדין כמו גם רובה הכספי של התביעה, אנו מחייבים את התובעת בהוצאות הנתבעת ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 4,000 ₪.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2019 באזורי לעבודה תל אביב - יפו נפסק כדקלמן:

השאלה העיקרית בתביעה שלפנינו היא האם פוטר התובע שלא כדין ובהליך לקוי, מחמת הפלייה בשל גילו, שמא פוטר כדין, משיקולים עינייניים.
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין: התובע פוטר בשל הפלייה מחמת גילו, תוך עריכת שימוע פקטבי ולמראית עין.
לעתים ייתכן שתוכנית לעידוד פרישה תיבחן קריטריונים עקיפים כגון בטחון סוצאלי וזכויות שצבר העובד משך השנים, וייתכן שלא יהיה בכך הפלייה על רקע גיל, אלא הבחנה בין עובדים שונים והשלכת ההישתתפות בתכנית הפרישה על מצבם לאחר הפרישה.
לעמדת התובע, העובדה כי גילם של 27 עובדים מתוך 28 עובדים ברשימת המפוטרים הוא מעל 55, ומתוכם ל- 24 עובדים מלאו כבר 60 שנה, מעידה על הפליה על רקע גילנות.
...
לאור כל האמור, נדחית התביעה נגד ארגון העובדים.
התביעה בהקשר זה נדחית.
סיכום התביעה, על כל רכיביה נדחית.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2020 באזורי לעבודה חיפה נפסק כדקלמן:

רכיבי התביעה הם כדלקמן, ובסך כולל של 572,876 ₪: סך של 279,107 ₪ בגין הפרישי פנסיה מוקדמת מדי חודש; סך של 138,797 ₪ בגין הפרישי שכר לתקופת הנכות הזמנית, החל מיום 1.8.2012 ועד ליום 31.3.2014; סך של 69,972 ₪ (7 משכורות), המשתלם לפורשי הנתבעת בפרישה מוקדמת; סעד הצהרתי בגין תשלומים בין גיל 62 לגיל 67; סעד הצהרתי בגין זכאות התובעת לתשלום דמי גמולים עובד-מעסיק, כאילו היה על התובעת לשלם לקרן הפנסיה, ובדומה לתשלומים המשולמים בשוטף על ידי הנתבעת לפורשיה האחרים; סך של 60,000 ₪ בגין אפליית התובעת ולפי הוראות חוק שויון זכויות לאנשים עם מוגבלות; סך של 25,000 ₪ בגין הפרת חובה חקוקה.
בית הדין קבע את הדברים הבאים, כדלקמן: "על רקע קיומן של מערכות להגנה מפני פיטורים ולהבטחת זכויות סוציאליות במקרים של נזקקות (זקנה, נכות, מוות), אשר מבוססות על פעילותו של אירגוני העובדים, אנו סבורים שבראייה רחבה של עניינם המשותף של מעביד נתון ושל הקולקטיב של עובדיו, החלטה של מעביד שלא לאשר פרישה מוקדמת בתנאים מועדפים לעובד שיהיה זכאי לפנסיית נכות מקרן פנסיה או מחברת ביטוח, היא סבירה, ואינה נגועה בהפלייה מחמת מוגבלות, באשר היא מגשימה את המטרה המשותפת למעביד ולארגון העובדים. כאמור, משטר היחסים הקבוציים מיועד להביא לאיזון בין כוחו של המעביד לכוחם הקולקטיבי של העובדים, כאשר שני הצדדים מחויבים להכיר באינטרסים הלגיטימיים של הצד שכנגד, וזאת כחלק מחובת תום הלב ביחסים קבוציים. במסגרת זו, ארגון עובדים חייב לכבד את מטרת המעביד שהנו חברה שנוסדה למטרת הפקת רווחים – לפעול באופן כלכלי להגברת רווחיות מפעלו. במציאות של משאבים מוגבלים, כפי שמהוה פירמה כמו החברה בעניינינו, שימור התקציב שנועד למימון מבצע פרישה מוקדמת למימון פרישתם של מי שאילמלא מבצע עדוד הפרישה לא היו פורשים, מגשים את מטרתם המשותפת של ארגון העובדים ושל המעסיק." עוד נקבע, כך: "עוד נציין שעמדת הנתבעת אינה פוגעת בתכלית חוק שויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, באשר אין היא פוגעת בכבודו או בחירותו של התובע או בזכותו להישתתפות שויונית ופעילה בחברה. ההחלטה מבטאת את ההתייחסות לביטוח הפנסיוני כמכשיר שנועד לקדם את הנכות שארעה, למרבה הצער, למערער, ואת ההתייחסות לתכנית הפרישה מרצון כמכשיר שנועד לקדם מטרות אחרות, שאינן רלוואנטיות לעניינו של התובע. על רקע האמור לעיל, אנו סבורים כי החברה לא הפלתה את התובע מחמת מוגבלותו בהחלטתה שלא לאשר פרישתו במסלול פיצויים מוגדלים לפי ההסכם הקבוצי." לאמור לעיל נוסיף, כי קריטריון בהסכם פרישה המבוסס על איבחנה מגדרית, או גילאית, או כל איבחנה אחרת שפסולה לפי הוראות הדין, יכול להיתפס לעתים כלגיטימי.
...
אחרית דבר לסיכום – סיכום הדברים עד כה מעלה כי התובעת לא הופלתה על ידי הנתבעת בשל מוגבלוּתה במהלך עבודתה, וגם לא לגבי ההחלטות שהתקבלו לגבי סיום עבודתה.
גם טענת היעדר היידוע בגין מצבה וזכויותיה של התובעת, דינה להידחות.
על כן, דין התביעה להידחות בכללותה, וכך אנו מורים.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2022 באזורי לעבודה תל אביב - יפו נפסק כדקלמן:

באשר לזכויות הנתבעות, דרשו פצויי פיטורים, פיצויים בגין אי עריכת שימוע ופיטורים שלא כדין, פיצויים בגין אפליה על רקע גילנות דמי חופשה שנתית, דמי נסיעות הפרשות לפנסיה, פיצוי על עגמת נפש, הפרת הסכם לתקופה קצובה ואובדן הכנסות.
מכאן, ולאור נתונים אלה, מקובלת עלי טענת התובעים, כי אין לראות בשכר הקבלני לכאורה שקבלו בבצפר כשכר המגלם בחובו זכויות סוציאליות ואפנה כעת לידון בזכויות הסוציאליות שנתבעו, כאשר הבסיס לחישוב הוא התמורה הקבלנית אותה קיבלו ללא רכיב המע"מ. פצויי פיטורים בסיכומיה, טענה הנתבעת, כי לא היא זו שיזמה את סיום ההיתקשרות עם התובעים וכל שביקשה היה לנהל עימם משא ומתן מסחרי מחודש בדבר התמורה בעבור שירותיהם "וזאת לנוכח מצבו הכלכלי של הבצפר באותה התקופה" (סעיף 155 לסיכומי הנתבעת).
...
כאמור, איני נדרש לשאלה האם לאור מתכונת העסקתם של התובעים לאורך השנים, יש מקום לפסוק פיצוי בגין נזק לא ממוני כנגד הנתבעת, שכן סוגיה זו טרם באה לעולם במועד ניהולו של תיק זה וממילא אין רכיב תביעה כזה, אך בהקשר זה מוצא אני לנכון לציין, כי אילו נדרשתי לכך בתיק זה, סבורני כי היה מקום לפסוק פיצוי גם ברכיב זה, על פי המתווה שנפסק בהלכת כותה, וזאת על מנת להרתיע את הנתבעת מלהמשיך ולהעסיק עובדים אחרים דוגמת התובעים, כנותני שירותים.
אחרית דבר התביעה מתקבלת ואני פוסק כי בין התובעים לבין הנתבעת התקיימו יחסי עובד-מעסיק הלכה למעשה.
כתוצאה מכך, ובשל הנימוקים שפורטו בפסק הדין, זכאי כל אחד מהתובעים לסכומים הבאים: פיצויי פיטורים – 149,988 ₪; דמי הבראה – 18,900 ₪; חופשה שנתית – 35,588 ₪; דמי נסיעות – 20,412 ₪; הפרשות לפנסיה – 66,232 ₪; פיצוי בגין עגמת נפש – 20,000 ₪ בנוסף, זכאי כל אחד מהתובעים להשתתפות בהוצאותיו ובשכר טרחת באי כוחו, ואני מחייב את הנתבעת לשלם לכל אחד מהם 2,000 ₪ בגין הוצאות משפט ו- 18,000 ₪ בגין השתתפות בשכ"ט עו"ד (סה"כ 20,000 ₪ לכל אחד מהתובעים).
קבלת מראה מקום

השאירו פרטים והמראה מקום ישלח אליכם



עורכי דין יקרים, חיפוש זה מגיע מדין רגע - מערכת המאפשרת את כל סוגי החיפוש בהקלדה בשפה חופשית מתוך הפסיקה בנט המשפט ובבית המשפט העליון. כחלק ממהפכת הבינה המלאכותית, אנו מלמדים את המערכת את השפה המשפטית, אי לכך - אין יותר צורך לבזבז זמן יקר על הגדרות חיפוש מסורבלות. פשוט כותבים והמערכת היא זו שעושה את העבודה הקשה.

בברכה,
עו"ד רונן פרידמן

הצטרפו לאלפי עורכי דין שמשתמשים בדין רגע!

בין לקוחותינו