נושא משרה מוגדר כ: "מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ממונה על העובד ופקיד האחראי מטעם התאגיד על תחום זכויות עובדים;".
סעיף 1 לחוק איסור לשון הרע, מורה כדלהלן: "לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול – (1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצידם; (2) לבזות אדם בשל מעשים, היתנהגות או תכונות המיוחסים לו; (3) לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעיסקו, במשלח ידו או במקצועו; (4) לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו;"
סעיף 2 לחוק איסור לשון הרע קובע מה ייחשב בגדר פירסום: "פירסום, לעניין לשון הרע – בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמוית, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר". כמו כן, סעיף 2(ב) קובע כי: "רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פירסום אחרות- (1) אם היתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע;".
בהתאם להלכה הפסוקה "בחינת התקיימותה של לשון הרע נבחנת בארבעה שלבים - "בשלב ראשון, יש לברור מהביטוי את המשמעות העולה ממנו לפי אמות המידה של האדם הסביר, היינו לפי מבחן אובייקטיבי, על פי הנסיבות ולשון הדברים. בשלב השני, יש לברר על פי תכלית החוק באם מדובר בביטוי המהוה לשון הרע על פי סעיפים 1 ו - 2 לחוק. בשלב השלישי, יש לברר האם עומדת למפרסם אחת או יותר מההגנות המנויות בסעיפים 13 - 15 לחוק. בשלב רביעי, יש לידון בשאלת הפיצויים המגיעים לנפגע" (עניין הרציקוביץ'; ע"א 89/04 נודלמן נ. שרנסקי [פורסם בנבו] (4.8.08).
בית הדין הארצי בפסק דינו בעיניין אבידן, עמד על המאפיינים הייחודיים של עוולת לשון הרע במסגרת יחסי עבודה, וקבע כי: "...יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריחתא נוכח לחץ העבודה; לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים... מאידך יש להיתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות... לאור זאת, על שני הצדדים ליחסי העבודה - במסגרת חובתם לנהוג זה כלפי זה בהגינות ותום לב - להזהר האחד בכבודו של מישנהו, תוך הקפדה על מידתיות וסבירות".
מן הכלל אל הפרט
בנסיבות מקרה זה לאור תפקידו של איציק בנתבעת ומשעה שאין חולק כי איציק אשר היה מנהל החנות הוא בגדר נושא משרה בנתבעת, קמה סמכות בית הדין לידון בתביעה בין עובד לנושא משרה בתביעה שעילתה מכוח חוק לשון הרע.
נציין כי אף אם היינו מקבלים את טענות התובעת בגין רכיב זה, ולא כך הדבר, הרי שחיובה בהתנצלות כפויה מאיינת את תכלית ההתנצלות [ת.א. (ת"א) 32235-03-10 ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים, בסמינרים ובמכללות - עתון "ישראל היום" [פורסם בנבו] (6.2.2011)].
...
דיון והכרעה
לאחר ששקלנו את מכלול טענות הצדדים ומסמכי התיק, הכרעתנו היא כי דין התביעה להתקבל בחלקה, כפי שיפורט בהרחבה להלן.
אשר לדעתנו - נקדים אחרית לראשית, ונבהיר כי לאחר בחינת טענות הצדדים וכן עיון בכלל המסמכים שהונחו בפנינו, באנו לכלל מסקנה כי דין תביעתה של התובעת בגין שעות נוספות להתקבל, ונפרט.
ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי "על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרא הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין."
על אף האמור, בהתייחס לתיקון זה, עמד בית הדין הארצי זה מכבר על כך שתיקון 24 כאמור לעיל לא פטר את העובד או העובדת מהגשת גרסה סדורה ביחס לשעות עבודתם:
"אכן, על פי תיקון 24, אם המעסיק "לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו", דהיינו פנקס עבודה על פי סעיף 31 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"ח – 1958, עובר אל המעסיק הנטל להוכיח כי "העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת". אין בהוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק, ומהצגת תחשיב, ולו על דרך של אומדנא, של הסכום הנתבע על ידו כשכר וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גרסתו.
אשר לתביעת התובעת לפיצוי בגין הלנת השכר, בנסיבות דנן, בהן הסכומים הנתבעים על ידי התובעת שנויים במחלוקת בין הצדדים, מצאנו שלא לפסוק לתובעת פיצוי בגין רכיב זה.
סוף דבר
התביעה מתקבלת בחלקה.
