תביעת דמי לידה: זכאות לידה מנוי וגן

למותר לציין כי עמדת הנתבע בכתבי הטענות סותרת את החלטתו בפועל להכיר במעמדה של התובעת כעובדת ובקבלתה שכר עבור עבודתה, ואף אינה מסתדרת עם האמור בתחילת הסיכומים עצמם: "...[ש]הנתבע הכיר בזכות הבסיסית וביחסי העבודה, אלא שסך כל התמיהות שבנסיבותיה של תביעה זו דחה הבקשה לדמי לידה על בסיס רמת שכר גבוהה ללא כל תימוכין של ממש" (עמ' 1 לסיכומי הנתבע).

זה נווה גן, שמה שכירות בדירה 9,500 ₪, בתור הבת שלי אני מחייבת אותה ב-5,500 ₪, כמו שסיכמנו.

מפס"ד סלפותי נלמד שתפיסת הצדדים את מהות ההטבות בשווה כסף כשלעצמה איננה מספיקה כדי לקבוע אם מדובר בהכנסה חייבת במס או בהכנסה ממקור לא עסקי שאינו מנוי ואינו חוסה תחת פקודת מס הכנסה, אלא נידרש דבר מה מעבר, נידרש להראות שאת מערכת היחסים בין העובד לבין המעביד אופפת נורמה "עבה" (כגון חיי הקומונה הבדואית) המקיימת ומזינה ותוחמת את תפיסתם העצמית.

...

המסקנה ממכתב הנתבע היא כי הטבות בשווה כסף שקיבלה התובעת עשויות להוות תחליף לבסיס חישוב שכר דמי הלידה אם אכן תצליח להוכיח את קבלתן.

מבין שני הקצוות שמנסה הנתבע לאחוז נראה לנו אותו קצה המשווה את הנתבע לפי מעשיו, דהיינו, העובדה שהנתבע הכיר בפועל בתובעת כעובדת ובשכרה כעומד על שכר המינימום לכל הפחות.

סוף דבר הצדק עם הנתבע בכל הנוגע לרמת ההוכחה הנדרשת לטוען לזכות בכספי ציבור כאשר זה אינו נדרש בפועל לגמול אותו הוא מקבל בלאו הכי.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת בין הצדדים: התובעת עובדת החל מ- 1.8.06 כגננת בגן ילדים ומעון יום "עטרת החינוך". בהתאם לחגי ישראל וחופשי השנה, יוצא הגן לחופשה הגדולה בחודשים יולי ואוגוסט בכל שנה, כאשר בחודש יולי משולם שכר רגיל לגננות ולסייעות ובחודש אוגוסט, אשר נילקח בלית ברירה על ידי העובדים כחופשה ללא תשלום, לא משולם שכר.

לפיכך יש לקבל את התביעה ולשלם לתובעת את ההפרשים המגיעים לה. לטענת הנתבע, התובעת זכאית לדמי לידה על בסיס שכרה של התובעת בשלושת החודשים הסמוכים לחודש הלידה.

(ההדגשה אינה במקור – א.ג.כ.) בית הדין הארצי פירש תקנה 2 לתקנות כדלקמן: "יש לציין, כי המקרים המנויים בתקנת משנה (ב) כולם עוסקים בשכר שלא שולם עקב הפסקת עבודה כמו: מחלה, תאונה, שביתה או השבתה ימי אבל במשפחה, שכתוצאה מהן נגרע שכרה של המבוטחת.

...

לפיכך יש לקבל את התביעה ולשלם לתובעת את ההפרשים המגיעים לה. לטענת הנתבע, התובעת זכאית לדמי לידה על בסיס שכרה של התובעת בשלושת החודשים הסמוכים לחודש הלידה.

הכרעה: לאחר שבחנו את טענות הצדדים באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל.

האם חופשה זו היא בגדר "סיבה אחרת שאינה תלויה בה"? לטעמנו חופשה מאולצת זו נכנסת בגדר סעיף 2 (ב) ונסביר.

הנתבע ישלם לתובעת שכ"ט עו"ד בסך 3,000 ₪ והוצאות משפט בסך 500 ₪.

התובעת, שילדה ביום 19.9.2011, ביקשה לחייב את הנתבעת בגין פיצוי על נזק ממוני, שהיא העריכה בפצוי בגובה השכר עד הלידה, ועבור התקופה המוגנת של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה; פיצוי בגין אי זכאות לדמי לידה; פצויי פיטורין וזכויות שנצברו בגין התקופה שבה נימנע ממנה לעבוד; פיצוי בגין אי קבלת דמי אבטלה וכן, פיצוי בגין נזק לא ממוני עקב האפליה, אי מתן זכות טיעון והתנהלות בחוסר תום לב. הנתבעת הגישה כתב הגנה שבו טענה כי התובעת עבדה אצלה סך הכל חודש וחצי ותביעתה מופרכת ומוגזמת וכי פיטורי התובעת לא היו קשורים כלל להיותה בהריון.

רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שויון ההזדמנויות.

...

לאור כל אלה, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 10,000 ₪.

לסיכום: לאור האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני עקב פיטוריה בסך 10,000 ₪, שישולם תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין, אם לא כן, ישא הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד לתשלום בפועל.

כן, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 2,000 ₪.

הנתבע, במכתבו לתובעת מיום 2/4/01, דחה חלק מתביעתה של התובעת לדמי לידה; החלק המתייחס לעבודתה הנטענת בחברת "גני אבשלום בע"מ" (שתיקרא להלן: "החברה"), וזאת בטענה שהעבודה שבוצעה על ידי התובעת בעבור אותה חברה, היתה בגדר "עזרה משפחתית" בלבד.

יתרה מכך, ספק אם נכון לצורך ההגדרה האמורה, לראות את החברה כ"קרוב מישפחה" של התובעת, הן משום שמדובר בתאגיד והן משום שעיקר השליטה בתאגיד היא בידי חמותה של התובעת, גב' חנה שורץ, וחמות אינה מוגדרת בין הקרובים המנויים בהגדרת "עובד" (הורה, ילד, נכד ואח).

מכאן, שהזכות לדמי לידה קיימת גם למבוטחת שעובדת מחוץ למשק ביתה, והנתבע הוא זה שאמור "לשלול" את הזכות במקרה כזה, אך גם אם נקבל פרשנות זו של החוק, נכון יהיה לקבוע שהנתבע נהג כשורה עת החליט לשלול מהתובעת את הזכות לדמי לידה בעד חלק התביעה המתייחס לעבודה בחברה (כלומר, שלילה חלקית של התביעה), שכן יש סבירות רבה בכך שהנתבע לא יחוייב לשלם דמי לידה למבוטחת שממשיכה בעבודתה בזמן חופשת הלידה.

...

בכתב התביעה טענה התובעת כי היא עבדה גם אצל החברה וכי היא זכאית לדמי לידה גם בעבור עבודה זו. (לתובעת היו גם טענות בדבר אי-קבלת התשובה מאת הנתבע, ענין שהוסדר בסופו של דבר, שכן מכתב הדחיה אכן צורף לכתב התביעה).

אנו סבורים שאם נקפיד עם התובעת כמתחייב מההלכה הפסוקה, לא נוכל לראות את היחסים בינה לבין החברה כיחסים של עובדת ומעבידה.

לסיכום 28.

מאחר שלאור ההקפדה היתרה הנדרשת, אין לראות את התובעת כ"עובדת" של החברה, אנו דוחים את התביעה לדמי לידה בגין עבודתה של התובעת בחברה.

ב"כ הצדדים הסכימו כי התצהירים של הצדדים יוגשו לביה"ד ללא חקירת המצהירים, וכי ביה"ד יפסוק על פיהם לאחר משסיכמו טענותיהם בביה"ד. להלן עובדות המקרה: התובעת הועסקה אצל הנתבעת-שהיתה חברה המפעילה רשת של חנויות כלי בית במתחם גן שמואל.

עפ"י הודעת המוסד לביטוח הלאומי (נ/י' לכתב התביעה המתוקן), זכאית התובעת לתשלום עבור 84 ימים בסה"כ, ומכאן שהנתבעת זכאית לתשלום בגין דמי לידה בסך = ₪ עפ"י חישוב: 7,342₪ = 84 ימים X (90 ימי עבודה: 7,866 ₪ שכר עבודה ל-3 חודשים).

בד"כ קיים קושי ראייתי לתובעים על רקע עילת ה"הפליה", עמדה על כך הד"ר שרון רבין-מרגליות, במאמרה על – "תובעים בגין אפליה בעבודה" בציינה כי: "אחד המכשולים הקשים שעומדים בפני תובעים בגין אפליה בעבודה הוא המכשול הראייתי. הקושי הראייתי מתמקד בשתי קטגוריות עיקריות. האחת היא ריבוי המקרים בהם אין לתובע ראיות ישירות להציע לבית הדין. המועמד לעבודה או העובד חשים שהמעביד נהג כלפיהם באופן מפלה, אך אין ראיות ישירות עליהן ניתן לבסס את עילת התביעה. לא הוסגרו לידי התובע, על ידי מקבל ההחלטות, פרטים היכולים להצביע על כך שהשתרבבו להליך קבלת ההחלטות שיקולים פסולים על פי חוק שויון הזדמנויות בעבודה, אף שתחושתו של העובד היא קשה" (ראה: שרון רבין-מרגליות "כיצד מוכיחים את קיומה? המקרה החמקמק של אפליה בעבודה" אך במקרה הנוכחי קיימות ראיות ממשיות המצביעות על כך שבהחלטה שקבלה הנתבעת בדבר צימצום הקף משרתה של התובעת,נלקחה בחשבון שלא כדין, עובדת השתייכותה של התובעת לאחת הקבוצות המנויות בסעיף 2(א) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה – כלומר קבוצת ההורים.

...

לאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות, את המדיניות ותכליתו של החוק, ואת העובדה שהתובעת התריעה בפני הנתבעת כי היא עוברת על החוק אולם הנתבעת בחרה להמשיך בהתנהגותה הפסולה, לאור מכלול הנסיבות המפורטות לעיל, הגענו למסקנה כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויים בגובה – 30,000 ₪.

אולם לא קיבלה תשלום בגין דמי מחלה מהנתבעת כמחויב עפ"י חוק דמי מחלה, על כן תשלם הנתבעת לתובעת רק את הסך של 342 ₪ בגין ימי מחלה.

הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 3,500 ש"ח + מע"מ תוך 30 יום מהיום אחרת ישא הסך הנ"ל הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.