תביעת אפליה ופיטורים שלא כדין על רקע מגדר

הטענה השניה, כי היה על האוניברסיטה להעסיקה בדרוג של "מורה מן החוץ בדרג ב'" בשל היותה בעלת תואר דוקטור; וטענה השלישית, כי הופלתה על רקע מיגדרי תוך הפרת הוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 (להלן - חוק שכר שווה או החוק) וכי היה על האוניברסיטה להשוות את שכרה לשכרו של ד"ר יורי דולגופולוב (להלן - ד"ר דולגופולוב) אשר עבד עימה במעבדה הלשונית ולטענתה מילא תפקד זהה לתפקידה, ועליו חלו הוראות ההסכם הקבוצי.

בית הדין קבע כי העובדת פוטרה שלא כדין, ופסק לזכותה חלף הודעה מוקדמת בסך 3,793 ש"ח (סעיף 66); פצויי פיטורים בגין פיטורים שלא כדין בסך 50,000 ש"ח (סעיף 69); דמי חופשה בסך 6,220 ש"ח; דמי הבראה בסך 1,151 ש"ח (סעיף 75); והלנת פיצוי פיטורים בסך 15,000 ש"ח (סעיף 76).

ביום 13.10.15 הגישה העובדת את תביעתה, ובסעיף 70 לכתב התביעה טענה בין היתר כי היא זכאית לפצויי פיטורים בלי תלות בנסיבות סיום ההעסקה נוכח גילה.

...

(ה) סוף דבר ערעור העובדת בנוגע לתשלום פיצויי הלנת פיצוי פיטורים מתקבל כך שסכום הפיצוי יעמוד על 35,000 ₪ (תוספת 20,000 ₪).

לפיכך, אני מסכים כי דין הערעור בנושא זה להידחות.

סוף דבר ערעור העובדת בנוגע לתשלום פיצויי הלנת פיצוי פיטורים מתקבל כך שסכום הפיצוי יעמוד על 35,000 ₪ (תוספת 20,000 ₪).

בפנינו תביעה שהגישה עם סיום עבודתה, שבגידרה היא תובעת, בין היתר, פיצוי בגין אי תשלום מלוא השכר המוסכם, וכן פיצוי בגין פיטורים מפלים, לטענתה על רקע ניתוח להתאמה מגדרית שעברה.

עם זאת, משקבענו כי התובעת התפטרה, הרי שדין תביעתה לקבלת פיצוי עקב אי מתן הודעה מוקדמת, כמו גם תביעתה שעניינה פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ללא שימוע ועל רקע של אפליה מגדרית, להדחות.

...

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

כל הסכומים שנפסקו יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום סיום יחסי העבודה (8.8.18) ועד למועד התשלום בפועל (בנסיבות העניין ונוכח קיומה של מחלוקת כנה בין הצדדים, לא מצאנו מקום לפסוק לתובעת פיצויי הלנת שכר או פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, מעבר להפרשי הצמדה וריבית).

כמו כן תשלם הנתבעת 1 לתובעת הוצאות משפט בסך 5,000 ₪.

התובעת זכאית לטענתה להשבת סך 1,500 ₪ שנוכו משכרה שלא כדין בחודש 5/15 כביכול בשל העדרות מהעבודה ללא אישור.

מפקדה דאז, מר שלמה הינו, יזם הליך משמעתי שבעקבותיו נוכה משכרה סך השווה לשכר יום עבודה מלא לאחר שנקבע שלא הודיע על העדרותה, אלא שמדובר בהעדרות מוצדקת על רקע בדיקה רפואית, והודעה על ההעדרות נימסרה לנתבעת בדוא"ל. טענות הנתבעת החלטות הנתבעת בנוגע לזכאות התוספת לתוספת חילית, פרמיה וקידום בדרגה התקבלו כדין ובהתאם לנהלי הנתבעת.

סעיף 2(א) לחוק שויון הזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם בכל אחד מהנושאים הבאים: בקבלה לעבודה, בקביעת תנאי העבודה, בקידום בעבודה, בהכשרה או הישתלמות מקצועית, בפיטורים כמו גם בקביעת הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

נוכח השוני המהותי בין שני החוקים, וכאשר בתביעה לפי חוק שויון הזדמנויות על בית הדין להשתכנע בדבר קיומו של קשר סיבתי בין שיוכו הקבוצתי של התובע (ובעניינינו - היותן של המערערות נשים) לבין התוצאה המפלה (ובעניינינו - פערי השכר), נקבע בפסיקה כי עצם קיומה של עילת תביעה לפי חוק שכר שווה אינה מקימה באופן אוטומאטי את העילה לפי חוק שויון הזדמנויות.

התובעת הפניתה לכך שמר סביוני חביב, קודמה בתפקיד אחראי מחסן כלים בב"מ רכב קיבל פרמיה בשיעור 33%, וטענה שפערי השכר ביניהם מצביעים על אפלייתה על רקע מגדר.

...

] התובעת טענה שבשנת 2015 זכתה להמלצה כנדרש אלא שבסופו של דבר לא הוענקה לה דרגה זו משיקולים לא עניינים ועל רקע אפליה, ולבסוף הוענקה לעבוד אחר בשל קשריו האישיים.

על יסוד האמור נדחית טענת התובעת בדבר אי קידומה בדרגה על רקע אפליה.

סוף דבר התביעה בעניין ניכוי מהשכר מתקבלת ועל הנתבעת להשיב לתובעת סך 1,500 ₪ שנוכו משכרה.

על דברים אלה חזר בית הדין הארצי בעיניין גוטמן (שניתן במהלך הסגר הראשון) - "מעסיק המבקש לפטר עובדת נעדרת או עובדת שאינה נעדרת, נידרש לקבל היתר לפיטורים מהממונה. בפסיקה נקבע לעניין זה כך: 'בקשת ההיתר לפיטורים היא בעלת ערך עצמאי. היא מהוה בקרה מינהלית-שלטונית על חוקיות הפיטורים, ובכך מקדמת ומונעת פגיעה בערך השויון המגדרי במיוחד בנקודת זמן זו בו פגיעותו מוגברת. תוצאתה המעשית היא שלילת סמכותו של המעסיק לפטר את העובדת והעברתה לממונה שלו שיקול דעת אם להתיר את הפיטורים במקרה הקונקרטי... הממונה אינו בוחן רק את הקשר בין עילת הפיטורים להריון, ללידה או להורות ולהיעדרות בגינם, אלא הוא מעניק משקל גם לתכלית איסור הפיטורים על רקע ייחודיותן של תקופות אלה במעגל התעסוקה של העובדת. מכאן שתפקידו של הממונה הוא לשמש מעין גורם אובייקטיבי בהכרעת השאלה אם יש להתיר את הפיטורים בעת שבה הם מתבקשים...יש בהקפדה על הפרוצידורה של בקשת ההיתר לפיטורים ובהקפדה על הוגנות הליך קבלת ההחלטה של הממונה כדי לשפר את הסכויים שההחלטה שתתקבל בעיניינה של העובדת תהיה צודקת. יתרה מכך ייתכן שההליך עצמו אף ימנע מהאשה לפתח תחושה שהפיטורים נעשו ממניעים לא צודקים או שרירותיים, או על בסיס הפליה מטעמי הריון או הורות'" (ע"ע (ארצי) 4333-11-19 מדינת ישראל – נטלי גוטמן (29.3.20), בפיסקה 9 והציטוט שם מתוך פסקה 30 בעיניין סירטו).

סיכום לאור כלל האמור, התביעה מתקבלת בחלקה: בשים לב לקביעתנו שפולירן לא פיטרה את התובעת, תביעותיה של התובעת לסעדים בגין הפרת סעיף 9 לחוק עבודת נשים; תביעתה להשלמת פצויי פיטורים ולקבלת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין; תביעתה לפצוי מכוח חוק שויון הזדמנויות בעבודה – נדחות.

...

על כן, טענות אלה נדחות.

סיכום לאור כלל האמור, התביעה מתקבלת בחלקה: בשים לב לקביעתנו שפולירן לא פיטרה את התובעת, תביעותיה של התובעת לסעדים בגין הפרת סעיף 9 לחוק עבודת נשים; תביעתה להשלמת פיצויי פיטורים ולקבלת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין; תביעתה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – נדחות.

טענת הקיזוז שהעלתה פולירן – נדחית.

"מכתבי פיטורים של אוריאל ליטבק, שגויס בחודש אפריל 2020, של אדיר סובלמן שגויס בחודש יולי 2020, של עוזרת החשב ויקי אוטרו" - אני מוצאת לקבל את טענת הנתבעת בהיעדר רלוואנטיות להליך משהעובדים המפורטים בבקשת התובעת לא הועלו בכתב התביעה המתוקן ולא לאחר מכן לרבות הדיונים המוקדמים שקויימו בהליך להבהרת המחלוקת ומה גם, כי בכתב התביעה המתוקן נטען, אשר לפצויי פיטורים שלא כדין ביחס לתקופה המוגנת ולא לאפליה כזו או אחרת.

"לעניין נוהג תנאי פרישה ומענקי היסתגלות מעבר לקבוע בהסכמי העקה לעובדים שהועסקו משך כל העסקתם בנתבעת – הסכמי פרישה של העובדים מוטי ברנשטיין, קורן קן, שלמה כהן, מישל דהן, אלעד צדוק, שירן אלמוזנינו, שמחה פינצי, כרמן אבנר ובתיה לוי" - מסקנתי דומה לסעיף הקודם שאין רלוואנטיות להסכמי פרישה ומעבר לכך שלא ניתן בבקשה ספיציפית להכליל עובדים שאינן חלק מההליך ולא נטענו כלפיהם מעולם כמקרה בוחן של טענת אפליה על רקע מגדרי ובשים לב אף למין העובדים שהתבקשו בסעיף זה. "קובץ חלוקה עבודה לעובדי אידיבי הכולל לוחות זמנים חתום כנדרש לפי ISOX לשנים 2015-2021" – מקובלת עלי טענת הנתבעת, כי משעה שהתובעת מאשרת בכתב התביעה למיזוג בשנת 2017 הרי אין רלוואנטיות לתקופה קודמת אך שמדובר באיחוד מחלקות אשר למדור חשבות שכר וביחס לתקופה החל משנת 2017 איני מוצאת רלוואנטיות להליך שכן, הטענה לאפליה עולה ביחס לעובדי הנתבעת עוד בטרם המיזוג.

...

"רשימת עובדים בנתבעת שנדרש מהם להגיע ולעבוד בפועל ממשרדי החברה בתקופת ההודעה מוקדמת ו/או תקופת הסתגלות בהתאם להסכם סיום העסקתם" – לאור הבקשה, ככל ומדובר בסיום העסקת התובעת, 5.1.2022, איני מוצאת טעם להמצאת מסמכים לאחר סיום העסקת התובעת וככל ומדובר בכלל העובדים בנתבעת, מדובר בבקשה כוללת, בלתי סבירה ומידתית ולפיכך, נדחית.

בזיקה לאמור, איני מקבלת את הבקשה הכללית של התובעת לקבל לידה את כל דוחות הנוכחות של עוזרי החשב, קורות חיים של עוזרי החשב , תלושי השכר ואסמכתאות של עוזרי החשב (סעיף ב2-4 לתצהיר הנתבעת) היות ובסיס טענות התובעת בהליך לפני הינו ביחס לטענת האפליה על רגע מגדרי למר צדוק ומר אלמוזנינו ובהתאם להחלטה זו ולאחר שכאמור, בית הדין נעתר להמצאת הנדרש בראי מבחן הרלוונטיות – איני מוצאת מקום בהליך, לחשוף את כל הנתונים של כל עוזרי החשב בנתבעת ובאופן רחב ביותר וללא לתת את הדעת על מין העובד, תחילת עיסוק העובד, הרלוונטיות מול התובעת לרבות תחום אחריות ובעיקר, כי מדובר בבקשה רחבה יתר על המידה וללא רלוונטיות לנטען בכתב התביעה המתוקן ו/או בטענות התובעת לאורך ההליך.

סוף דבר- הבקשה מתקבלת בחלקה ובהתאם למפורט לעיל ועל הנתבעת להמציא את הנדרש כמפורט בסעיפים 61-62, 57, 48-50, 43, 38-41 בכפוף למגבלת תקופת ההתיישנות וככל ולא מדובר במסמכים, אשר על הנתבעת לייצר במיוחד להליך.