תביעה לקבלת הטבות לפי צו ההרחבה בתעשיית ההובלות

לפנינו תביעת התובע שהתפטר מעבודתו בחברת מחשבים בשל היקלעותה לקשיים כלכליים שהובילו להפסקת פעילותה, לפצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות.

על יחסי העבודה בין הצדדים חלות הוראות צו ההרחבה בענף תעשיית המתכת, החשמל והאלקטרוניקה ו/או צו ההרחבה בענף התעשייה – מסגרת לביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה-2006 ו/או צו ההרחבה בדבר הנהגת פנסית זקנה משלימה ו/או צו ההרחבה בענף היבוא והייצוא המסחר בסיטונות ומתן שירותים.

עוד נטענו הדברים הבאים: בית הדין נעדר סמכות עניינית לידון בתביעה שכנגד אשר במהותה נזיקית; טענותיה של הנתבעת לחוסר שביעות רצון מעבודתו של התובע אינם מתיישבים עם העובדה כי הוא הועסק אצלה 15 שנים וקודם במהלכם למנהל טכני ראשי; התובע הצעיד את החברה לשיא הטכנולוגיה, השיג עבורה לקוחות חדשים ולא גרם לה הפסדים; התובע מסר את הססמא הנכונה לאחראי השרתים והגיבויים מר סרגיי קונדשרוב, ומעולם ללא ניכנס למחשבי החברה ללא הרשאה או לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים; לא סוכם עם התובע על שכר נטו ובכל מקרה הטבות המס שייכות לו; ההליך בבית הדין ביום 30.10.19 היתקיים דיון מקדמי בפני כב' הרשמת מרב חבקין, וביום 26.6.20 ניתן צו להגשת תצהירי עדות ראשית.

על כן, התובע זכאי לפצויי פיטורים בסך 143,774 ₪ לפי החישוב שלהלן: 11,194 ₪ (השכר הקובע) X 15.7 שנים = 169,812 ₪ בנכוי 26,038 ₪ אשר עמדו לזכותו של התובע בקופת הפנסיה במועד סיומם של יחסי העבודה בין הצדדים = 143,774 ₪ הפרשה לפנסיה לטענת התובע במהלך כל תקופת עבודתו לא הופרשו לו מלוא הכספים המגיעים לו לפנסיה, על פי צו ההרחבה, והוא עתר לפצוי בסך 31,488 ₪ בעיניין זה. הנתבעת לא חלקה על טענותיו של התובע לפיגורים בהעברת התשלומים לפנסיה אלא טענה כי השלימה את הפיגורים "לפני הגשת התביעה". קופת הפנסיה הראל העבירה לתובע הודעות על פיגורי המעסיק בתשלומים לקופת הגמל לפחות בשני מועדים שונים – ביום 20.7.16 החוב עמד ע"ס 8,688 ₪ וביום 17.10.18 עמד ע"ס 10,894 ₪[footnoteRef:18].

] על כן, תביעתו של התובע בעיניין זה מתקבלת במלואה, והוא זכאי לפדיון חופשה בסך 38,868 ₪, לפי החישוב שלהלן: שנת 2019 = 28 ימים X 1/3 = 9 ימי חופשה שנת 2018 = 28 ימי חופשה שנת 2017 = 28 ימי חופשה שנת 2016 = 27 ימי חופשה סה"כ 92 ימי חופשה שהם 79 ימי עבודה 79 ימים X 492 ₪ שכר יומי (11,194 ₪/182 שעותX8 שעות) = 38,868 ₪ דמי הבראה לטענת התובע הוא לא קיבל את דמי ההבראה המגיעים לו בגין תקופת עבודתו.

...

משלא הניח התובע בפנינו מסכת עובדתית להוכחת שימוש לרעה במסך ההתאגדות של הנתבעת, לא מילא את טענותיו בתוכן ראייתי כלשהו, וטענותיו בעניין זה לא עולות בקנה אחד עם איתנותה של הנתבעת לכל הפחות ב- 15 שנות עבודתו של התובע, התביעה נגד הנתבע 2 נדחית.

בנסיבות אלה, התביעה שכנגד נדחית.

סוף דבר בנסיבות אלה, הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לידיה, סך של 207,533 ₪ (קרן), לפי הפירוט שלהלן: פיצויי פיטורים בסך 143,774 ₪; חלף הפרשה לפנסיה בסך 10,607 ₪; פדיון חופשה בסך 38,868 ₪; דמי הבראה בסך 6,571 ₪; תוספת ותק בסך 4,713 ₪; פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה בסך 3,000 ₪; על הסכומים הנ"ל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.4.19 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

וכך נאמר (סעיף 25): "עיון בהסכם הקבוצי משנת 83 שקבל תוקף מחייב גם במסגרת ההסכם הקבוצי משנת 88 מעלה כי ביום 27.10.1983 נמחק ענף הביטוח מנספח 1 להסכם הקבוצי בענף היבוא והיצוא והמסחר בסיטונאות. עיון בהסכם זה מעלה כי ההסכם תיקן את נספח 1 להסכם המקורי ומחק באופן ברור את ענף הביטוח מרשימת הענפים שבנספח זה. המשמעות של האמור הוא כי ההסכם הקבוצי משנת 1983 אינו חל על עובדים בענף הביטוח וכך גם ההסכם משנת 1988. קרי על העובדים המאורגנים בענף הביטוח לא חלים ההסכמים הקבוציים שפורטו לעיל". נוכח תכליתו של צו ההרחבה, פועלו ובהקש מסעיף 31 לחוק הסכמים קבוציים תשי"ז-1957 (להלן: חוק הסכמים קבוציים), קבע בית הדין האיזורי כי משלא חל ההסכם הקבוצי על העובדים בענף הביטוח ממילא לא יכול לחול צו ההרחבה על העובדים בענף זה. וכך נאמר (סעיף 32): "משכך אנו סבורים כי פרשנות המבקשים בכל הנוגע להחלת צו ההרחבה על ענף הביטוח במצב בו הוא יחול רק על העובדים שאינם מאורגנים אינה סבירה. קבלת פרשנות המבקשים מובילה לתוצאה לפיה העובדים המאורגנים בענף הביטוח אינם מקבלים זכויות והטבות מכוח הוראות ההסכם הקבוצי הנידון ואילו דוקא העובדים שאינם מאורגנים מקבלים את כלל ההטבות נשוא ההסכם הקבוצי, פרשנות זו לדידינו סותרת את המטרה והמהות של צו הרחבה אל מול הסכם קבוצי". לענין הכללת העמלות ב"שכר הרגיל" לתשלום גמול שעות נוספות – בית הדין האיזורי דחה את הבקשה כיוון שהעמלה – בשים למאפייניה שנסקרו בסעיף 55 לפסק הדין המצוטט לעיל - אינה מהוה חלק מ"השכר הרגיל" כאמור בסעיף 18(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה), וכן כיוון שניהול תובענה ייצוגית אינו הדרך היעילה וההוגנת להכרעה בשאלות במחלוקת.

בהקשר זה צוין בע"ע (ארצי) 46536-09-16 ‏ בן - ביטחון (1989) בע"מ - גיא אורטל‏ (24.2.19) אשר לדרך פרשנותם של צוי הרחבה ביחס לדרך פרשנותם של הסכמים קבוציים כך: "נקודת המוצא היא כי 'צו ההרחבה, על פי מהותו, הוא מעשה מנהלי של הרשות השלטונית – שר התעשייה, המסחר והתעסוקה. תכליתו של צו ההרחבה למנוע תחרות במשק על חשבון הורדת תנאי העבודה ואי-פגיעה ביחסי עבודה מאורגנים. בהתאם, צו ההרחבה משווה, במלואם או בחלקם, את תנאי העבודה של העובדים המאורגנים, לתנאי העבודה של העובדים הלא מאורגנים. בה במידה, יוצר צו ההרחבה אחידות בתנאי העבודה בענף מסוים או בכלל המשק. במסגרת צו ההרחבה ניתן להרחיב את כל הוראות ההסכם הקבוצי הכללי או את חלקן בלבד' (מתוך סק"כ 51/09 "סאוט אלעאמל" - להגנת זכויות העובדים והמובטלים - שר התעשיה המסחר והתעסוקה (3.1.12)) (להלן: ענין סאוט אלעמל).

האם ההטבה הגלומה בהכללת רכיב העמלות בתשלום דמי חג גוררת עימה מניה וביה הטבה נוספת לפיה יבוצעו הפקדות לפנסיה גם בגין עמלות דמי חגים? נקדים ונציין כי "השכר המבוטח" המשמש בסיס להפקדות לפנסיה על פי צו ההרחבה הוא "שכר העובד ורכיביו כמשמעם בחוק ובתקנות פצויי פיטורים, עד התיקרה המפורטות בסעיף קטן ג'" (ראו סעיף 6(ב) לצוו ההרחבה).

...

המשיבה טענה בבית הדין האזורי כי דין הבקשה להידחות ממספר טעמים: ראשית, העובדים לא הוכיחו אפשרות סבירה שהשאלות השנויות במחלוקת תוכרענה לטובתם, שכן יסודות בקשת האישור נעדרים עילת תביעה ממשית.

גם בהקשר זה המעסיקה לא העלתה מחלוקת ממוקדת לענין קיומה של קבוצה, אלא כפרה בעיקר בעצם חבותה, ולכן מצאנו שתנאי זה מתקיים, משלא היתה מחלוקת קונקרטית בקשר לכך.

אנו סבורים כי המקרה שלפנינו מעורר את שאלת היקפו של סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה ביחד עם סעיף 18 לחוק זה כמו גם את השאלה אם העמלות מהוות חלק מ"השכר הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות.

(ה) סוף דבר הערעור בנוגע לתחולת צו ההרחבה - נדחה.

שאלת תחולתם של צוי הרחבה ענפיים לטענת התובע, חל עליו צו ההרחבה בענף הבנייה ו/או בענף ההובלה ו/או בענף המתכת וכי הוא זכאי לקבל הטבות מכוחו של הצוו.

בהתאם לעניין נירנברג, שאלת תחולתו של צו ההרחבה על המעסיק נסמכת הן על מבחן לשוני של הגדרות ההסכם הקבוצי, הן על מבחן טכני לפי קובץ הסווג האחיד והן על מבחן מהותי, ובכלל זה מהי הפעילות המרכזית של המעסיק; ותחולתו של הצוו על העובד נבחנת בהתאם לפרשנות ההסכם הקבוצי, תוך מתן משקל להקשר התעשייתי ופרשנות מילולית.

ראשית, ליבת גירסתו של התובע לגבי תקופת העסקתו, כמו גם העובדה כי עבד אשר קיבל אותו לעבודה, הוא החוט המקשר בכל החברות המשפחתיות, קוהרנטית ומהימנה בעינינו בעיניין זה. בעדותו בפנינו טען התובע בחקירתו הראשית כי "אני 15 שנים אצלו. מ-2005 עד 2020" (ע' 8 ש' 15-16); וכאשר נישאל "מי קיבל אותך לעבודה?" הוא השיב "עבדאל ג'באר אבו ראס" (ע' 9 ש' 8-9) ובהמשך "אני מכיר את המעביד שלי עבאד" (ע' 10 ש' 19-20), "אני תובע את אבא שלו ואת המפעל" (ע' 11 ש' 10-12).

בסעיף 2(א) לצוו ההרחבה בדבר הגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק מיום 3.4.2016 נקבע כי "השכר הקובע"- כהגדרתו בהסכם החל על העובד, ולא פחות משכר המבוטח המתחייב על פי צו ההרחבה לפנסיית חובה".

...

בתום דיון ההוכחות נעתר בית הדין לבקשת הנתבעים לזמן את עו"ד ואיל ראבי, אשר לטענת הנתבעים התובע חתם על תצהיר 2017 בפניו.

לטענת הנתבעים, התובע לא הצביע במפורש על צו הרחבה הרלוונטי לו מכוח הדין ועל ההוראות הרלוונטיות לו. בכך אין לאפשר לו להציג צו הרחבה "כללי" בו יצוק תוכן בהתאם לרצונו.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

כאמור בסעיף 119 לעיל, הנתבעת רשאית לקזז סך של 5,000 ₪ מהסכומים הנ"ל. התביעה כנגד הנתבע 2 נדחית בזאת.

התובע ישלם לנתבע 2 הוצאות משפט בסך של 5,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום.

במסגרת גמר החשבון שנערך למערער, הוסכם כי הוא זכאי לפצויי פיטורים בסך 212,000 ש"ח והפרשי הפקדות לפנסיה בסך 27,753 ש"ח. הסכום שולם באמצעות שיחרור כספים באיילון חברה לביטוח בע"מ (להלן – איילון) ובמנורה מבטחים בע"מ (להלן – מנורה) ובתשלום במזומן בסך 152,000 ש"ח. בכתב התביעה שהגיש המערער נטען כי כתב הויתור עליו חתם נעדר תוקף משפטי וכי יש לחשב את זכויותיו כך שייקחו בחשבון את תוספת הותק הקבועה בצו הענפי לפיו "לאחר שנת עבודה במוסך יקבל עובד תוספת ותק בשיעור של 1% משכרו החודשי לכל שנת ותק עד 30 שנה" (להלן – תוספת הותק או התוספת).

עם זאת בדונו בתוספת הותק המגיעה לעובד, נוקט צו ההרחבה בלשון "תוספת ותק בשיעור של 1% משכרו החודשי לכל שנת ותק עד 30 שנה". הינה כי כן ועל אף ריבוי ההגדרות והמונחים שבצו ההרחבה הוא אינו קובע כי תוספת הותק, תהיה בשיעור של "1% משכרו המשולב של העובד", או בשיעור של "1% משכרו הכולל של העובד". על כן דעתנו היא שאין לקבל את הטענה המשתמעת של אור צת כאילו תוספת הותק תחול על השכר התעריפי (שכר משולב) שנקבע בצו ההרחבה.

בצו ההרחבה בענף ההובלה משנת 2001 נקבע בסעיף 52 כי "לכל עובד תשולם תוספת ותק. התוספת כלולה בטבלת השכר המצורפת והמחושבת כחלק מהשכר המשולם". בצו ההרחבה בענף המלונאות משנת 2011 נקבע בסעיף 23 כי תוספת הותק תתוסף לשכר החודשי של העובד, כך שערך שעת העבודה בצרוף תוספת הותק יחשב לכל דבר ועניין ובכלל זה לצורך תשלום שעות נוספות, עבודה בשבת וחגים והפרשות סוציאליות.

על יסוד כל אלה ובהנתן כי בפרשנות של הסכם קבוצי, ובמיוחד במקום שבו קיימת עמימות וחוסר אחידות בשימוש במונחים באותו הסכם, עלינו לתת ביטוי גם להרמוניה שבין חלקיו השונים של ההסכם; בשים לב לתכלית התוספת ומעמדה והן בהיבט של ההקשר התעשייתי; בשים לב להגדרת המונח שכר משולב הכולל בתוכו שכר יסוד משולב יחד עם תוספת הותק - הרי שהפרשנות המסתברת יותר למונח "שכר חודשי" בסעיף ג' לפרק 8 בהסכם הענפי שבו נקבעה הזכות לתוספת וותק היא כי מדובר בשכר היסוד המשולב הנזכר ברישא של פרק 8 שפירט את תעריפי השכר.

רוצה הוא להשתחרר מתנאי ההסכם הקבוצי, אך יחד עם זאת להמשיך להיות צמוד אליו רק לעניין הפנסיה התקציבית, גם כשהוא מועסק על פי חוזה אישי, על כל הטבות השכר שבו, העולות על אלה שבהסכם הקבוצי.

...

אלא שעם מסקנה זו לא מסתיים מסענו, שכן יש להוסיף למשוואה את הוראת סעיף 3(ב) לחוק הסכמים קיבוציים לפיה בחשבון שכר המינימום אין להביא את תוספת הותק.

שעה שחישובי הצדדים לא פסעו בנתיב האמור, אני מסכים עם חברי כי אין מנוס מהחזרת המחלוקת להשלמת בירורה החישובי בבית הדין האזורי.

סוף דבר על דעת כל חברי המותב וכאמור בפסק דינו של השופט אילן סופר, ערעור המערער בכל הקשור לתוספת הוותק מתקבל בחלקו.

במסגרת גמר החשבון שנערך למערער, הוסכם כי הוא זכאי לפצויי פיטורים בסך 212,000 ש"ח והפרשי הפקדות לפנסיה בסך 27,753 ש"ח. הסכום שולם באמצעות שיחרור כספים באיילון חברה לביטוח בע"מ (להלן – איילון) ובמנורה מבטחים בע"מ (להלן – מנורה) ובתשלום במזומן בסך 152,000 ש"ח. בכתב התביעה שהגיש המערער נטען כי כתב הויתור עליו חתם נעדר תוקף משפטי וכי יש לחשב את זכויותיו כך שייקחו בחשבון את תוספת הותק הקבועה בצו הענפי לפיו "לאחר שנת עבודה במוסך יקבל עובד תוספת ותק בשיעור של 1% משכרו החודשי לכל שנת ותק עד 30 שנה" (להלן – תוספת הותק או התוספת).

עם זאת בדונו בתוספת הותק המגיעה לעובד, נוקט צו ההרחבה בלשון "תוספת ותק בשיעור של 1% משכרו החודשי לכל שנת ותק עד 30 שנה". הינה כי כן ועל אף ריבוי ההגדרות והמונחים שבצו ההרחבה הוא אינו קובע כי תוספת הותק, תהיה בשיעור של "1% משכרו המשולב של העובד", או בשיעור של "1% משכרו הכולל של העובד". על כן דעתנו היא שאין לקבל את הטענה המשתמעת של אור צת כאילו תוספת הותק תחול על השכר התעריפי (שכר משולב) שנקבע בצו ההרחבה.

בצו ההרחבה בענף ההובלה משנת 2001 נקבע בסעיף 52 כי "לכל עובד תשולם תוספת ותק. התוספת כלולה בטבלת השכר המצורפת והמחושבת כחלק מהשכר המשולם". בצו ההרחבה בענף המלונאות משנת 2011 נקבע בסעיף 23 כי תוספת הותק תתוסף לשכר החודשי של העובד, כך שערך שעת העבודה בצרוף תוספת הותק יחשב לכל דבר ועניין ובכלל זה לצורך תשלום שעות נוספות, עבודה בשבת וחגים והפרשות סוציאליות.

על יסוד כל אלה ובהנתן כי בפרשנות של הסכם קבוצי, ובמיוחד במקום שבו קיימת עמימות וחוסר אחידות בשימוש במונחים באותו הסכם, עלינו לתת ביטוי גם להרמוניה שבין חלקיו השונים של ההסכם; בשים לב לתכלית התוספת ומעמדה והן בהיבט של ההקשר התעשייתי; בשים לב להגדרת המונח שכר משולב הכולל בתוכו שכר יסוד משולב יחד עם תוספת הותק - הרי שהפרשנות המסתברת יותר למונח "שכר חודשי" בסעיף ג' לפרק 8 בהסכם הענפי שבו נקבעה הזכות לתוספת וותק היא כי מדובר בשכר היסוד המשולב הנזכר ברישא של פרק 8 שפירט את תעריפי השכר.

רוצה הוא להשתחרר מתנאי ההסכם הקבוצי, אך יחד עם זאת להמשיך להיות צמוד אליו רק לעניין הפנסיה התקציבית, גם כשהוא מועסק על פי חוזה אישי, על כל הטבות השכר שבו, העולות על אלה שבהסכם הקבוצי.

...

אלא שעם מסקנה זו לא מסתיים מסענו, שכן יש להוסיף למשוואה את הוראת סעיף 3(ב) לחוק שכר המינימום לפיה בחשבון שכר המינימום אין להביא את תוספת הותק.

שעה שחישובי הצדדים לא פסעו בנתיב האמור, אני מסכים עם חברי כי אין מנוס מהחזרת המחלוקת להשלמת בירורה החישובי בבית הדין האזורי.

סוף דבר על דעת כל חברי המותב וכאמור בפסק דינו של השופט אילן סופר, ערעור המערער בכל הקשור לתוספת הוותק מתקבל בחלקו.