תביעה הדדית בין מעסיק לעובד על הפרת חוזה עבודה

הליך זה עניינו תביעות הדדיות בין מעסיק לעובדו לשעבר.

הנכם נדרשים, איפוא, שלא ליתן כל יד לדרך היתנהלותו המפירה של מר פלג, בפרט ככל שהדברים נוגעים להוצאת הצעות מחיר ללקוחות מרשתנו, לספקיה ולכל מי שקשור בה. הדברים אמורים בפרט מקום בו הצעות מחיר אלה נשלחות על ידי מר פלג, העושה שימוש בפרטי הלקוחות ובמידע סודי המצוי בידו שלא כדין והמנוצל על ידו כדי לפגוע במרשתנו! ההליכים ביום 16.01.20 הגישה התובעת תביעה כנגד התובע במסגרתה עתרה לחייבו בפצוי מכוח חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט – 1999 (להלן – חוק עוולות מסחריות), פקודת הנזיקין [נוסח חדש] (להלן – פקודת הנזיקין), חוק עשיית עושר שלא במשפט, תשל"ט – 1979 (להלן – חוק עשיית עושר שלא במשפט) וחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973.

וכך נפסק בפרשת קנטרי פלורס: "חובת תום הלב המוטלת על עובד במסגרת יחסי העבודה נקבעה בשורה של פסקי דין ומקורה בניסיון ליצור מערכת חברתית ועסקית המושתתת על יחסים הוגנים וכללי תחרות אשר בבסיסם יושרה אשר מאפשרת קיומה של חברה שבה "אדם לאדם - אדם"'.

נוכח קביעתנו לגבי היתנהלות הנתבע בכל הנוגע לקשר עם לקוחות התובעת בשלהי תקופת עבודתו אצל התובעת ובסמוך לאחר סיומה, מצאנו, כי לתובעת עומדת למצער ההגנה מכוח סעיף 15 (3) לחוק לשון הרע הקובע, כי לנתבע בעילת לשון הרע תהא הגנה טובה, אם הפירסום נעשה בתום לב וזאת "... לשם הגנה על ענין אישי כשר של הנאשם או הנתבע, של האדם שאליו הופנה הפירסום או של מי שאותו אדם מעונין בו ענין אישי כשר". נוכח היתנהלות הנתבע בכל הנוגע לעיסקאות מול לקוחות התובעת בתקופה הסמוכה לסיום עבודתו קמה לתובעת הזכות לפנות לחברת שפי ולהתריע בסוגיה זו. גם אם לא נחתם הסכם אי תחרות, מעשיו של הנתבע בתקופת ההודעה המוקדמת הם בבחינת תחרות אסורה, שכן הדבר נעשה תוך הפרת חובת תום הלב והנאמנות.

...

בנסיבות אלה, מצאנו שהפיצוי בגין היעדר הודעה לעובד יפסק על הרף הנמוך, ומצאנו להעמידו על סך 1,000 ₪ בלבד.

סוף דבר הנתבע ישלם לתובעת פיצוי בסך 60,000 ₪.

התובעת תשלם לנתבע את הסכומים הבאים: השלמת הפרשות פנסיוניות בסך 1,690 ₪.

לפניי בקשה לדחיית התביעה על הסף בטענה להפרת הסכם גישור אליו הגיעו הצדדים ושסיים את המחלוקות ביניהם בגין תקופת ההעסקה מושא כתב התביעה (להלן: "הבקשה").

אשר לשאלה מה הדין כאשר צדדים ליחסי עבודה מגיעים להסכם מחוץ לכותלי בית הדין במסגרתו ועל בסיס תשלומים שהוענקו מכוחו הוסכם ביניהם על ויתור הדדי של תביעות האחד כלפי מישנהו בגין תקופת העסקה, הלכה מושרשת היא כי: "יש ליתן משקל מועט יחסית לכתבי ויתור של עובדים וכי רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן יינתן משקל לחתימת כתב הוויתור... ואכן הלכה זו תואמת את מטרותיו של משפט העבודה. משפט העבודה נולד על ברכי הרעיון, שהעובד נמצא בעמדת מקוח חלשה יותר ממעבידו. משכך בא משפט העבודה המגן להשוות במידת האפשר את עמדות המיקוח של העובד והמעביד. ועל כן ויתורו של עובד על זכות מגן לאו ויתור הוא" (דב"ע נו/3-29 תנובה בע"מ - לוסקי, פד"ע לג 241 (1999).

...

וכך ובהזמנת המבקש, הגיע המגשר למשקו ביום 30.8.18 ובו ביום עלה בידו להביא להחתמת המבקש והמשיב גם יחד על טופס מודפס מראש, "סטנסיל", עם תרגום לתאית, שכותרתו "הסכמה להליך גישור ומינוי מגשר" וכן "הסכם גישור" במסגרתו מוסכם כי המבקש ישלם למשיב סך של 15,000 ₪ במעמד החתימה עליו עבור זכויותיו הסוציאליות לתקופת העסקתו וכל זאת, עם סיום עבודת חקלאות בת 5 שנים ו-3 חודשים, בה עבד המבקש כל יום מעלות השחר עד שעות לילה, ללא חג, חופשה וזכויות אחרות ותמורת שכר הנופל משמעותית משכר מינימום.

לאור האמור, דין הבקשה להידחות על הסף.

לאור כל האמור ומהנימוקים שפורטו, מצאתי לדחות את הבקשה.

סעיף 5.2 להסכם ההעסקה של התובע (נספח 4 לכתב התביעה שכנגד), קובע כדלקמן: "העובד מתחייב כי מיום סיום עבודתו ועד למשך 12 חודשים לא יעסוק בין במישרין ובין בעקיפין בין באמצעות תאגיד ובין באמצעות צד ג' בין במסחרית ובין שלא מסחרית בממכר תעבורת תיקשורת (כרטיסי חיוג, שיחה ישירה, אינטרנט וכיוצא בזה)". סעיף 5.1 להסכם ההעסקה קובע: "העובד מתחייב לשמור בסודיות מלאה ומוחלטת כל מידע שהגיע או יגיע לידיו עקב עבודתו בחברה, בתקופת עבודתו בחברה ו/או אצל לקוח של החברה, בין בכתב ובין בע"פ. העובד מתחייב שלא למסור כל מידע כאמור לאדם אחד או לצד ג' כלשהוא, ולא לעשות בו כל שימוש עצמי, אלא בהרשאת החברה בכתב ומראש. למען הסר ספק, יובהר כי התחייבות זו אינה מיגבלת בזמן ותחול גם לאחר סיום העסקתו של העובד מכל סיבה שהיא." עוד קובע חוזה העבודה כי על התובע "למלא את התפקיד במסירות ובנאמנות, להשתמש בכל כישוריו, ידיעותיו ונסיונו לתועלת החברה ולקידומה..." החוזה אף קובע כי התובע מתחייב "לא לעשות מעשה ו/או מחדל בזדון ו/או ברשלנות, העלול לגרום נזק ו/או הפסד ו/או מניעת רווח לחברה". מבלי לכחד מהתחייבויות העולות מחוזה ההעסקה, חובות האמון של התובע כלפי הנתבעת חלה אף בהעדר קיומו של הסכם עבודה, וזאת לאור יחסי האמון הקיימים בין עובד למעסיק.

לעניין זה יפים הדברים שקבע כב' בית הדין בפסק הדין בעיניין גירית[footnoteRef:39]: [39: ע"ע 189/03 גירית בע"מ נ' מרדכי אביב, (פורסם בנבו, 18.3.2003)] "בית דין זה ובית המשפט העליון בהלכתו הפסוקה, עמו גם מלומדי משפט בכתביהם, עמדו על ייחודו של חוזה העבודה כחוזה יחס מתמשך, על כך שההתייחסות אל חוזה העבודה היא כאל חוזה לשיתוף פעולה המושתת על יחסי אמון ועל חובת הנאמנות החלה על הצדדים לו. חובת הנאמנות, חובת תום הלב וחובת ההגינות הנובעות מחוזה העבודה, מהוות את התשתית ליחסי עבודה הוגנים. העובד והמעביד אינם יריבים הניצבים מרונן עברי המתרס וחובתם ההדדית היא שלא להמצא בנגוד אינטרסים". עוד קבע כב' בית הדין: "יש לתת משקל הולם לשיקולים של אמון, הגינות, תום לב ומסחר הוגן. הפרת חובות אלה על ידי המשיבים, יש בה משום פגיעה ממשית באנטרס הצבורי ובתקנת הציבור שאין להתירה. באשר, תקנת הציבור היא שלא יהפוך העובד ל"סוס טרויני" אשר בא בחצריו של מעסיקו ויצא ממנו ונתח בידו".

[51: ע"א 6601/96 AES Systems Inc נ' סער (פורסם בנבו, 28.8.2000)] [52: ע"ע 164/99 פרומר וצ'ק פוינט נ' רדגארד (פורסם בנבו4.6.1999)] בעיניין סער נפסק, כי תניה בחוזה העסקה המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו בלא להגן על "אינטרס לגיטימי" של המעסיק, אלא להגן על אינטרס האי תחרות בלבד, היא בטלה בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור". ובלשונו של כב' הנשיא (בדימוס) ברק: "את עמדתי ניתן לסכם בארבע הפרופוזיציות האלה: ראשית, תניה בין מעביד לעובד המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו בלא להגן על "אינטרסים לגטמיים" של המעביד, היא בטלה בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור"; שנית, "האנטרס הלגיטימי" של המעביד – הנותן תוקף לתניה המגבילה את חופש העיסוק של העובד – הוא האנטרס ה"קינייני" או "מעין קינייני" של המעביד בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו (עד כמה שהיא סודית).

...

לאור כלל האמור נדחית בקשת הנתבעת למתן צו מניעה קבוע כמבוקש על ידה.

סיכומו של דבר הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, פיצוי בגין פגיעה בפרטיות בסך 40,000 ₪.

התביעה שכנגד נדחית במלואה.

מונחות לפנינו תביעות הדדיות בין עובד למעסיק.

המעסיקה תובעת השבת פדיון ימי חופשה, השבת תשלום שכר עבודה ששולם ביתר בימים בהם נעדר התובע מהעבודה וכן פיצוי בגין הפרת חובות תום לב ואמון והפרת הסכם עבודה.

לפי סע' 10 לתצהירו של שי, נראה כי נ/1 הוא טופס הודעה לעובד על שינוי בתנאי עבודתו, ולא טופס הודעה מתחילת העבודה.

...

דיון והכרעה תביעה 55878-04-19 שכר יסוד – האם יש לראות בתוספת שעות נוספות חלק משכר היסוד? נקדים ונאמר כי לאחר עיון במלוא החומר בתיק וטענות הצדדים החלטנו לדחות את טענת התובע, ולקבוע כי רכיב שעות נוספות גלובליות/ הפרש שכר קודם אינו חלק משכר הבסיס, כמבואר להלן.

לסיכום אשר על כן, על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים – 1,462 ₪ השלמת הודעה מוקדמת; 2,000 ₪ בגין אי מסירת הודעה לעובד; 9,000 ₪ פיצוי בגין העדר שימוע; הסכום בסע' 118 א ישא הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 9.2.2019.

אנו דוחים את רכיבי התביעה להפרשי– פיצויי פיטורים, פדיון חופשה ותגמולים.

תביעתה של הנתבעת נדחית במלואה.

מעולם לא התקבלה מהתובע תלונה על כך שעמיתיו לעבודה פוגעים בו ולועגים לו. מבירור עם העובדים שנערך לאחר הגשת התביעה, עלה שהתובע היה זה ששיתף אותם בכך שהוא נוטל תרופות הרגעה.

מעבר לכך, מדובר בהפרת חוזה העבודה המחייב יחסי אמון בין המעסיק לעובד, והפרת חובת תום הלב וביצירה סביבת עבודה פוגענית.

חובת האמון וחובת תום הלב מחייבים את הצדדים לחוזה העבודה - המעביד והעובד כאחד - להמנע מפני פגיעה הדדית זה בכבודו של זה. במקרה דנן, הנתבעות פגעו, באמצעות בעלי הנתבעות ומנהל העבודה, בכבודו של התובע.

אין 'לתפוס' את התובע על כך שהוא לא הביא ראיות מרישומי פגישות שלו עם הפסיכיאטרית שהוא התלונן בזמן אמת על קשייו בעבודה.

...

בנסיבות אלו, התובע לא שוכנענו שאכן לא בוצעו ההפקדות כסדרן והטענה נדחית.

כפועל יוצאת נדחית גם התביעה לגילום שיעור המס ברכיב ההפרשות.

סוף דבר על הנתבעות לשלם לתובע סך של 40,000 ₪ בגין הפרת חובתן כמעסיקות לשמור על כבודו ושמו הטוב של התובע כעובד וכאדם.