אמנם, הסכם העבודה של התובעת אינו לתקופה קצובה, מאחר שמנפאואר לא ידעה להתחייב למועד סיום העסקה קבוע מראש, אך לתובעת הוסבר שתקופת העסקתה צפויה להימשך לכל היותר כחצי שנה בכפוף לקיום הליך סיום העסקה כדין.
לאחר מכן נבחן על יסוד הראיות שלפנינו האם פיטורי התובעת נגועים בהפליה בשל היותה בהיריון בנגוד להוראות חוק השויון, או שיש בפיטורי התובעת משום היתנהגות בחוסר תום לב המזכה בפצוי.
"
בסעיף 9 לחוק השויון נקבע נטל ההוכחה בתובענה לפי החוק, לרבות לעניין פיטורים מהעבודה:
"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 –
נציין כבר בשלב זה כי עדותן של נציגות הנתבעות, ובפרט עדותה של מנהלת הסיעוד במחוז דרום במכבי, גב' חגית מדמוני (להלן – גב' מדמוני), הותירו בפנינו רושם מהימן, והן עולות בקנה אחד עם המסמכים והראיות האובייקטיביות שהוצגו בהליך זה. לעומת זאת, כפי שיפורט להלן, בעדותה של התובעת לפנינו עלו סתירות שונות, הן ביחס לתוכן תצהירה והן ביחס לטענות שנטענו על ידה בכתב התביעה.
בהקשר לנסיבות גיוסה והעסקתה של התובעת העידה גב' מדמוני בתצהירה כי לנוכח העלייה בתחלואה באותה עת בשל מגיפת הקורונה גייסה מכבי, כמו כל מערכת הבריאות באותה עת, לתקופות זמניות וקצובות, כוח אדם השונה בהכשרתו ובעיסוקו מזה שהיא מעסיקה בזמן שגרה, כגון: חובשים, פארמדיקים, סטודנטים שקבלו אישור חריג ממשרד הבריאות לבצוע חיסונים, וכן אחיות ברישיון זמני, וביניהן התובעת.
...
כמו כן, על יסוד המפורט לעיל שוכנענו כי פיטורי התובעת ומועדם נקבעו משיקולים עניינים הנוגעים לתום תקופת ההעסקה הזמנית אליה התובעת גויסה ואשר סוכמה עמה עם תחילת עבודתה, וללא קשר להיריון או לתחולת חוק עבודת נשים.
משכך, לא מצאנו כי פיטורי התובעת נגועים בחוסר תום לב המזכה בפיצוי כלשהוא.
טרם קבלת ההחלטה על סיום העסקת התובעת נערך לתובעת שימוע, בו התאפשר לה להעלות את טענותיה, כך שלא מצאנו כי נפל פגם מהותי גם בעניין זה.
לאור כל המפורט לעיל, התביעה נדחית.
