תביעה בגין יחס משפיל מצד המעסיק

לטענת הנתבעים, בשנת 2018 פנו מספר אחיות מן המחלקה המנוהלת על ידי התובעת בתלונות אודות יחס משפיל מצד התובעת.

בנוסף, יחסי עובד-מעסיק טומנים בחובם באופן אנהרנטי את הצורך לאפשר לממונה להעיר לכפופים לו, לחוות דיעה על עבודתם ולהעביר להם אינפורמאציה רלוואנטית, מבלי שיתלווה לכך חשש מפני תביעות לשון הרע (ע"ע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן – פלאפון תיקשורת בע"מ (31.3.15)).

יובהר, כי טענות ב"כ התובעת בישיבת הדיון המוקדם בדבר פירסום לגורמים נוספים, לרבות גורמים בהסתדרות, לא נטענו בכתב התביעה ולכן אינן חלק מן הפלוגתות בתיק זה. הנתבעים סומכים טענותיהם על הפסיקה בעיניין שוורץ.

...

להבדיל מנסיבות ענייננו, בעניין שוורץ, אשר עסק בעובדת צה"ל, נקבע כי הפרסום שם התחייב מהוראות הפיקוד העליון בצה"ל. באופן רחב יותר נקבע שם, כי: "מבלי להיכנס להיקפה המדויק של החסינות הקבועה בסעיף 13(9) לחוק לפי הדעות השונות בעניין רוזנברג, אנו סבורים כי לשון הסעיף ותכליתו מחייבות כי לצורך הענקת חסינות מוחלטת מפני תביעת לשון הרע יצביע הנתבע על מקור סמכות נורמטיבי קונקרטי, אשר חייב אותו או התיר לו לבצע את הפרסום". מכאן, כי אין הנדון דומה לראיה.

הבקשה לסילוק על הסף מתקבלת באופן חלקי, ביחס לנתבעת 3 בלבד.

התביעה נגד הנתבעת 3 נדחית.

ביום 7.11.18 הגישה התובעת תביעתה זו שבמסגרתה היא עתרה לפצוי בגין הפרת חובת תום הלב ועוגמת נפש מצד מעסיקתה (בסך של 25,000 ₪), לשון הרע כנגד הנתבע 2 (בסך של 50,000 ₪), פיצוי בגין אי הפרשות לפנסיה (בסך של 1,565 ₪), תשלום רכיב בונוס לחודש מאי 2018 (בסך של 500 ₪), הפרישי שכר בגין 7 ימי עבודה (בסך של 1,630 ₪) והחזר ניכוי בגין "הפסקה" (בסך של 160 ₪).

בסיכומיהן הסכימו הנתבעות כי התובעת זכאית לתשלום בגין 7 ימי הודעה מוקדמת והחזר ניכוי "הפסקה", בסך של 1,630 ו-160 ₪ ועל כן תביעתה ברכיבים אלה מתקבלת.

על יסוד האמור, הגם שמצאנו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח כי בעת עבודתה אצל הנתבעים היתקיימו שני האירועים שאינם עולים בקנה אחד עם יחסי עבודה תקינים ואינם מהוים היתנהגות הולמת בין שני אנשים באשר הם גם שלא במסגרת יחסי עובד- מעסיק, והגם שהתרשמנו שהדבר גרם לתובעת לעוגמת נפש רבה, לא מצאנו כי אירועים אלה נכנסים בגדר אותם אירועים חריגים שבגינם ניתן לפסוק פיצוי נפרד בגין עוגמת נפש.

(1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצידם; (2) לבזות אדם בשל מעשים, היתנהגות או תכונות המיוחסים לו; (3) לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעיסקו, במשלח ידו או במקצועו; (4) לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו; בסעיף זה "אדם" - יחיד או תאגיד; "מוגבלות" - לקות פיסית, נפשית או שכלית, לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית.

...

משכך, משמצאנו את עדותה של גב' לנד מהימנה ועקבית, מתקבלת טענת התובעת כי דברי הנתבע 2 עולים כדי "לשון הרע" כלפיה.

בבואנו לקבוע את הפיצוי הראוי, מצאנו לקחת בחשבון את היקף ה"פרסום" שהיה כאמור חילופי דברים בין הנתבע 2 לגב' אלישע כאשר גב' לנד שמעה את הדברים (הגם שלא כוונו אליה), לא הוכח כי האימרה פגעה בתובעת או גרמה לה לנזק (הגם שאין חובת הוכחה כאמור).

אחרית דבר על יסוד כל האמור - הנתבעים ישלמו לתובעת כדלקמן: א. פיצוי בגין הוצאת לשון הרע בסך של 10,000 ₪.

] אי לכך, לא מצאנו שיש בפסקי הדין אליהם הפניתה התובעת כדי לסייע לה. לעניין הטענה שלמר עבד אל פתאח שולמו פצויי פיטורים על אף התפטרותו[footnoteRef:89] נציין כי בכתב התביעה לא נתבעו פצויי פיטורים מכוח נוהג במקום העבודה או מחמת הפליה של התובעת ביחס לעובדים אחרים שהתפטרו ולכן הנתבעת לא נדרשה להוכיח את נסיבות סיום עבודתו של מר עבד אל פתאח ולהסביר מדוע שולמו לו פצויי פיטורים.

נוסיף, שהנתבעת הסבירה שמר עבד אל פתאח קיבל פצויי פיטורים משיקולים מערכתיים[footnoteRef:90] ואכן מכתב ההתפטרות שלו תומך בגירסתה שכן ממנו עולה שהסיבה להתפטרותו הייתה "לאור הסיכון של הרישיון שלי מהחריגות בטמפרטורה בסניף הדר ולאור היחס המשפיל של המנהלת אילנה ועובדיה בקניון חיפה, דבר שמראה על חוסר כבוד ועלבון לתת לאחראית משמרת ועובדת קוסמטיקה לצעוק על רוקח"[footnoteRef:91].

] "בית המשפט העליון ציין בהקשר זה בעיניין גורן כי 'נוכח הקושי הטמון בהוכחת השיקולים שעמדו ביסוד החלטה זו או אחרת שהתקבלה בעיניינו של העובד יש להעביר את נטל ההוכחה למעביד כאשר עלה בידי העובד להציג ראיות לכאורה לכך שהמעביד נהג כלפיו בהפליה', כאשר 'על רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעביד לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין זה'.

נוסיף שבתקופת העבודה הוא התלונן על יחס משפיל מצד המנהלת אילנה ועובדיה בקניון חיפה בלבד[footnoteRef:115].

...

] שישית, לא מצאנו שיש בטבלת שכר שהוכנה על ידי חברת השמה Experis Professional שבה פורט השכר שמשולם לעובדים רפואיים ופרא רפואיים כדי לחייב את הנתבעת[footnoteRef:132].

אי לכך, דין תביעת התובעת לפיצוי בגין הפרת חוזה העבודה – להידחות.

סוף דבר התביעה נדחית.

סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969 (להלן – חוק בית הדין לעבודה) קובע כי לבית הדין סמכות ייחודית לידון "בתובענות בין עובד או חליפו למעסיק או חליפו שעילתן ביחסי עבודה, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עבודה ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש];" ההלכה שנקבעה בבית הדין הארצי היא כי בין שירות בתי הסוהר לסוהר קיימים יחסי עבודה, ולכן תובענות המוגשות בידי סוהרים שעילתן יחסי העבודה באות בגדרי סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה.

לטענתו, אין הוא תוקף את ההחלטות של המעסיקה והועדות הרפואיות בעיניינו אלא את הדרך ואופי ההתנהלות בהם בחרו לנהוג בו. התובע טען כי כאשר חלה – זכה ליחס מביש ומשפיל מצד הנתבעת, אשר היתעמרה בו, היתלה בו, הסתירה ממנו מסמכים, איימה עליו.

...

בנסיבות אלה, רכיבי תביעה אלה הינם בסמכותו העניינית והיחודית של בית הדין והבקשה למחיקתן על הסף – נדחית.

סוף דבר: הבקשה לסילוק על הסף מתקבלת בחלקה: התביעה לפיצוי בגין התעמרות בעבודה, עוגמת נפש והפרת חובת תום הלב של הנתבעת במקום העבודה (ס' 59 – 76 לכתב התביעה) – נמחקת על הסף.

הבקשה לסילוק על הסף של התביעה לפיצויי פיטורים, דמי הבראה, פדיון חופשה ופדיון ימי מחלה לרבות פיצוי הלנה (ס' 53 – 58 לכתב התביעה) – נדחית.

בתיק עע (ארצי) 35032-12-21 יוסף גולן - חברת החשמל לישראל בע"מ (16.7.23) נפסק, כי: "סוגיית ההתעמרות בעבודה זוכה בעשור האחרון לעניין צבורי, אקדמי ומשפטי, בין היתר לאור המודעות הגוברת בשכיחותה של התופעה ובחומרתה. בספרות המחקרית נדונו בהרחבה ביטוייה השונים של היתעמרות במקום העבודה (כגון יחס משפיל ומזלזל, נידוי חברתי או שלילת סמכויות), והשלכותיה הקשות על העובד, הכוללות את הפגיעה בכבודו, בבריאותו הנפשית (ולעיתים גם הפיזית) ובתפקודו המקצועי. הגם שהצעות חוק פרטיות שהוגשו עם השנים בעיניין היתעמרות בעבודה טרם הבשילו לדבר חקיקה, ניתן לתופעה זו ביטוי בפסיקתם של בתי הדין לעבודה אשר הכירו בהתעמרות בעבודה כתופעה אסורה וכעילת תביעה, ויצקו לתוכה תוכן העולה בקנה אחד עם עקרונות תום הלב וההגינות החלים על צדדים לחוזה עבודה מכוח דיני החוזים הכלליים (ע"ע (ארצי) 21934-02- חקמון - מדינת ישראל‏ (6.9.2022) וההפניות המובאות בו. להלן – עניין חקמון).

בנסיבות אלו מצאנו, כי לא עלה בידי התובע להוכיח, כי הנתבע היתעמר או היתנכל לו. כאמור בפסיקה "לא כל היתנהלות מצד המעסיק או ממונה מטעמו הגורמת הלכה למעשה לעגמת נפש לעובד מהוה היתעמרות בעבודה ... לא די לפיכך בעצם התחושה הסובייקטיבית של פגיעה, כנה ככל שתהא, ועדיין נידרש שההתנהגות שנטען כי מהוה היתעמרות תהא כזו גם במבחן אובייקטיבי" (פס"ד ד"ר ליאנה בני עדני).

התביעה בגין לשון הרע: לטענת התובע בסיכומיו (סעיפים 56-57) שמו הוכפש, הוא הושפל והושמץ באמצעות התכתבויות בין מנהליו ובמסגרת הערכות עובד.

...

לנוכח האמור ואף אם לטענת התובע המתואר במסמכים אלו אינו מדויק, הרי שלטעמנו לא מדובר בלשון הרע.

מעבר לאמור, הרי שבהתאם להוראות סעיף 13 לחוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965, יש לדחות את התביעה ונפרט.

סוף דבר: התביעה על כל רכיביה נדחית.