שמירה על פרטיות העובדים בסביבת העבודה

" בעיניין גיא אליהו (סע"ש (י-ם) 16783-04-14 גיא אליהו – משרד ראש הממשלה ואח', מיום 31/05/16) נקבע, כי בכל הנוגע להתעמרות, העילה היא חוזית, ובמרכזה חובת המעסיק לבצע את חוזה העבודה בתום לב, אשר מכוחה מחויב המעסיק "לדאוג לרווחתם של עובדיו, ולספק להם סביבת עבודה השומרת על כבודם כאדם וכעובד, ומאפשרת ביצוע העבודה באווירה רגועה, ונטולת התעמרויות." בהתאם, קבע בית הדין, כי "עילה חוזית זו מקנה לבית הדין אף סמכות לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש למי שמעסיקו אינו מקפיד על כבודו כאדם וכעובד ועל סביבת עבודה מכובדת ומכבדת.". לאחר פסקי דין אלו, ניתנו מספר פסקי דין, אשר צעדו בנתיבים דומים.

כפי שפסק בית הדין הארצי: "זכותו של אדם לפרטיות נעה עמו גם למקום עבודתו, והזכויות המוגנות בחוקי היסוד חלות גם במשפט העבודה, לרבות ביחסי העבודה, וזאת מכוח הזרמתם של עקרונות יסוד חוקתיים אל יחסי העבודה באמצעות מושגי השסתום תום לב ותקנת הציבור, ואף ניתן להן במסגרתו משנה תוקף, נוכח חובותיהם ההדדיות והמוגברות של הצדדים ליחסי העבודה לתום לב, אמון והגינות.". (עסק (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' – עריית קלאנסווה, מיום 15/3/17).

...

לסיכום לאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום שתקבל פסק דין זה לידיה: פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד – סך של 5,000 ₪, במונחי מועד מתן פסק דין זה. השלמת פיצויי פיטורים – סך של 8,067 ₪, וזאת בנוסף על הסכומים שנצברו בקופות, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 12/12/17 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

בנוסף, אנו מורים לנתבעת למסור לתובע מכתב שחרור פיצויי הפיטורים שבקרן הפנסיה, וטופס 161, ככל שלא עשתה כן עד כה. יתר התביעות נדחות, כפי שקבענו לעיל.

אשר להוצאות משפט ושכ"ט עו"ד – בשים לב ליחס בין הסכומים שנפסקו לבין הסכומים שנתבעו, ובשים לב לדרך המכבידה בה נוהלה התביעה, בין היתר: כתבי טענות מטעם התובע אשר כללו חזרות, עומס פרטים לא הכרחי וללא הבחנה בין עיקר לטפל, באופן שהכביד מאוד על הטיפול בתיק, כמו גם לחולשותיה הניכרות של התביעה, כפי שפורט לעיל – שקלנו לחייב את התובע לשאת בחלק מהוצאות הנתבעת, אך בסופו של דבר החלטנו, לא בלי היסוס, כי כל צד יישא בהוצאותיו.

עוד טענה הנתבעת, כי תביעת התובע לפי חוק חושפי שחיתויות היתיישנה משלא הוגשה בתוך 12 חודשים ממועד הווצרות העילה, כי התביעה הוגשה בשיהוי מהותי המצדיק את סילוקה, כי זכויותיו של התובע נשמרו במלואן בהיתחשב בסיטואציה ולא הופרה אף אחת מהזכויות להפרתן טען, פרטיות התובע לא נפגעה והתובע לא הוטרד על ידי מפקדיו ועמיתיו לעבודה ועל כן יש לדחות את תביעתו.

עוד נקבע כי לא היתה "הצדקה ענינית להחלפת המנעולים בחדרי המעבדה שהמתלונן יכול היה להיכנס אליהם בעבר וטענת הנתבעת כי התובע ממילא אינו מבצע מטלות ועל כן אינו נידרש להיכנס לאותם חדרים נדחתה. אף טענת הנתבעת כי החדרים ננעלו כדי לשמור על פרטיות העובדים נדחתה על ידי המבקר, היות ו"במסגרת ברור התלונה לא הביעו עובדים שחדרם ננעל היתנגדות לכניסתו של המתלונן לחדרם". ה"שורה התחתונה" בהכרעת המבקר היתה, כי שיקולים לא עניניים עמדו בבסיס החלטת מר פדר לנעול את החדרים ולהחליף את המנעולים זמן קצר לאחר שהחלה חקירה מצ"ח בה היה מר פדר לחשוד העקרי.

וכך היא כותבת: "הגדרה המנסה ללכוד את המשותף לרב התיאורים וההתייחסויות לתופעה מובאת בנייר העבודה של הפרלמנט האירופי. על פי הגדרה זו, היתנכלות תעסוקתית היא היתנהגות משפילה, שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים לאורך תקופה באופן חוזר ונשנה. הגדרה ממצה נוספת מציע דיוויד ימדה...הרואה את ליבת ההיתנכלות ביצירת סביבת עבודה עוינת". (שולמית אלמוג היתנכלות תעסוקתית (mobbing) עבודה, חברה ומשפט 223, 226).

...

לא מצאנו כי התובע שקט על שמריו או ויתר על תביעתו.

סיכום ומסקנות הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בסך של 66,666 ש"ח וזאת בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לידיה.

אולם, בהנתן קביעתנו כי התובע חווה התעמרות בעבודה, אשר הנתבעת לא עשתה די כדי למנוע אף שהדברים היו גלויים והתובע חזר ואמר אותם, שוב שוב, לכל מי שרצה לשמוע (וגם למי שלא רצה), לא מצאנו לחייבו בהוצאות.

עקב כך, הוגשה מטעמה תביעה שכנגד בו היא עותרת לתשלום זכויות סוציאליות וכן פיצויים על נזקים שהסב לה. עיקר טענות הצדדים: לטענת הנתבעת, התובע פגע באופן גס בפרטיותה בין היתר בכך שהתקין מצלמות אבטחה המצלמות את הנתבעת ללא ידיעתה, העתיק נתונים מתיבת הדואר האלקטרונית הפרטית שלה ללא ידיעתה ואישורה וכן חדר למרחבה האישי בסביבת העבודה שלה והוציא משם מסמכים אישיים שלה.

ראו בקשר לכך דבריו של בית הדין הארצי לעבודה בעיניין זה: "בעלותו של המעסיק על טכנולוגיית התיקשורת הלוגיסטית גרידא, כאמור, אינה משנה ממאפייניה של תיכתובת האי-מייל הפרטית של העובד ומן ההגנות עליה. הדברים אמורים ביתר שאת, בנוגע לתכתובות פרטיות ששלחו צדדים שלישיים לתיבת הדואר הפרטית של העובד. במקרה כזה, קמה לעובד ההגנה על הפרטיות במלוא עוצמתה, בצד הציפייה הסבירה של הצדדים השלישיים לפרטיות ולהגנה מפני חדירה לתוכנן של תיכתובות אלה. זאת, בין אם התכתובת שייעודה ומקומה בתיבה הפרטית של העובד, שמוּרָה על השָרָת של חברת האנטרנט החיצונית, או על שרת המעסיק; בין אם אותה תיכתובת אצוּרָה בזכרון המחשב שהעמיד המעסיק לרשות העובד, ובין אם היא נשמרת במקום פיזי, או וירטואלי אחר. ודוק. כאשר מדובר בחדירה לתיבה חיצונית-פרטית של העובד במקום העבודה, אין לבקש כלל הסכמת העובד ואין לייחס לה משקל, גם אם ניתנה מרצון ומדעת" (סעיף 81 לפסק הדין).

...

התובע טען כי לא ברור מהיכן הגיעה הנתבעת למסקנה כי בבית הדפוס קיימת מצלמה נסתרת, היא אינה מפרטת לאילו סרטונים התכוונה משאלה לא הוצגו בפני בית הדין ובכל מקרה הסרטונים שהוקלטו על ידי מי מהצדדים טרם הוגשו לבית הדין וממילא אין ביכולתו של בית הדין להכריע בהם (סעיפים 22 עד 24 לתגובה וסעיפים 15 עד 18 לתצהירו).

סוף דבר: הבקשה כפי שהוגשה, שנעדרת כל פירוט של המסמכים שאותם מבוקש להוציא מהתיק, אינה מאפשרת ליבון ובירור המחלוקות כמו גם הכרעה אופרטיבית לגופם של דברים.

משעל פניו גם קיימות מחלוקות עובדתיות בין הצדדים, כמו למשל בשאלה האם המחשב בו עשתה הנתבעת שימוש הוא מחשב שהועמד אך לרשותה במקום העבודה כטענתה, או שמא לכלל עובדי בית הדפוס כטענת התובע, אין מנוס מקביעת הבקשה לדיון במעמד הצדדים, בהם יחקרו הם גם על תצהיריהם, באופן שיאפשר קביעת ממצאים עובדתיים.

חומר הראיות מצביע על כך שרחל הייתה אחראית באופן בלעדי לסביבת העבודה המתוחה שנוצרה במהלך חודשי עבודתה האחרונים, וכי התלונות שהגישה כנגד המבקשת נבעו ממתיחות זו. גם באופן ניהול ההליך המשמעתי נפלו פגמים מהותיים אשר הובילו לפגיעה קשה בזכות הטיעון של המבקשת: החלטת ועדת המשמעת נשענת על מספר נימוקים, ללא כל איבחנה ביניהם לעניין משקלם: "נוכח כל האמור סבורה הועדה כי בשלב זה אינך מתאימה לתפקיד ניהולי הכולל ניהול של צוות עובדים". הנימוק הנוסף לפיו המבקשת אינה מערבת גורמים במשאבי אנוש ואינה מתעדת שיחות שעורכת עם עובדי המרפאה, לא נכללה כלל ברשימת התלונות בזימון לועדה ועל כן ניתן תוך חריגה מהמסגרת הדיונית.

" ובהמשך (עמ' 15 ש' 6-7) כי: "ת. אני בעצמי נכנסתי לבדוק בדיקות קורונה. אני בעצמי במקרים שהייתה דחיפות של פתיחת מרפאה דאגתי להשיג בדיקת קורונה של עובד". עוד נישאל והשיב לעניין פגיעה בפרטיות, (עמ' 15 ש' 21-22): "ש. לא מצאת לנכון להעיר לעובדת שלך שכדאי לשמור על הפרטיות של העובדים?

...

מאידך גם לא מצאנו כי נפל פגם של ממש בכך שהמבקשת לא מצאה לנכון לשתף את רחל בקבוצת הווצאפ החדשה של העובדים כאשר בשלב זה היה ברור כי רחל אינה ממשיכה לעבוד (אף אם פורמאלית הייתה בחופשת מחלה באותו זמן).

לכן גם בהתחשב במכלול הטענות של המשיבה כנגד המבקשת , מצאנו כי רמת הענישה אינה מידתית ואינה סבירה, לא בעניין הורדתה לתפקיד של מזכירה זוטרה ואף לא בעניין מניעת הגשת מועמדות למכרז ניהולי במשך 18 חודשים.

סוף דבר: בנסיבות אלו , ולאור כל האמור לעיל אנו מוצאים כי יש מקום במקרה חריג זה, להתערב בהחלטת הוועדה ולבטלה.

נבהיר כי, בנסיבות התביעה, מצאנו לנכון להפנות אל החומר המצוי בתיק – לאור הצורך לשמור על הפרטיות של הצדדים ומפאת צינעת הפרט, במיוחד ביחס לשיחות המוקלטות שאותן ביצעה התובעת עם הטובלות.

קריטריונים למבחן האובייקטיבי טרם התגבשו, ויש להניח כי יתבססו בין היתר על אמות מידה של מידתיות, סבירות וענייניות; על הקף הסטייה מנורמות ארגוניות וחברתיות; ועל החובה להעמיד לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד, וכל זאת תוך שמירה על המרקם העדין של היחסים במקום העבודה, מבלי ליצור "משפוט יתר", ותוך איזון מול סמכותו ואפשרותו של מעסיק או ממונה מטעמו לנהל את הדרוש ניהול (וראו בקשר לכך את עניין פלונית, ובהקש: ע"ע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן - פלאפון תיקשורת בע"מ [.

...

מצאנו לקבל את טענות התובעת לזכאות לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין בגין נזק לא ממוני בלבד, השלמת פיצוי פיטורים, הודעה מוקדמת ופיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העבודה.

עוד נציין, כבר בתחילת הדברים, כי מקובלת עלינו טענת ההתיישנות שהעלו הנתבעים, לפיה עובר ליום 29.05.2012 חלה התיישנות על טענות התובעת, שעה שהטענה הועלתה בהזדמנות הראשונה.

בנסיבות אלו תביעתה של התובעת כנגד הנתבע 2, נדחית.

סוף דבר - תביעתה של התובעת מתקבלת באופן חלקי בלבד, בכל הנוגע לטענות התובעת לזכאות לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בגין נזק לא ממוני בלבד, השלמת פיצוי פיטורים, הודעה מוקדמת ופיצוי בגין אי מסרת הודעה על תנאי העבודה.

לאור העובדה כי בין הצדדים הייתה מחלוקת כנה בנוגע לזכויותיה של התובעת – לא מצאנו לנכון לפסוק לתובעת פיצויי הלנה.