שלילת פיצויי פיטורים בגין הפרת חובת נאמנות

ברע"א 2060/19 בית אריזה לפרחים "אביב" בע"מ נ' פנדלר (27.5.19; להלן: ענין פנדלר) חזר וסיכם בית המשפט העליון את ההלכה בקבעו: "יתכנו מצבים בהם אדם משמש בו זמנית הן כעובד של החברה והן כדירקטור בה (כגון כשאדם מכהן הן כסמנכ"ל הכספים והן כחבר בדירקטוריון החברה). במצב דברים זה נושא אותו אדם בשני כובעים במקביל, עובד ודירקטור, ושאלת הסמכות לידון בסכסוכים בינו לבין החברה תדון לפי הכובע אותו הוא חובש ביחס לתביעה: אם התביעה מיתנהלת מכוח מעמדו כעובד בחברה (למשל, תביעה בעיניין תנאי עבודתו או זכויותיו בעקבות סיום העסקתו כעובד) תהיה הסמכות נתונה, בכפוף לחריגים הידועים (ראו עניין רוחם), לבתי הדין לעבודה; אם התביעה מיתנהלת מכוח מעמדו כדירקטור (למשל, תביעה בגין הפרת חובות הזהירות והנאמנות של דירקטורים או תביעה נגזרת שמגיש הדירקטור) תהיה הסמכות נתונה לבית המשפט האזרחי (ראו סעיפים 42ר-42ה לחוק בתי המשפט)". גם בע"א 2618/03 פי. או. אס (רסטורנט סוליושנס) בע"מ נ' ליפקונסקי, פ"ד נט(3) 497 (2004) נקבע כי מקום בו פלוני מגיש תביעה האוחזת עילות ביחסי עבודה מכוח היותו עובד של תאגיד וכן עילות מכוח היותו דרקטור בתאגיד, אין מנוס מפיצול הדיון באותן עילות, זאת לאור הוראות החוק בנוגע לסמכותו העניינית של בית הדין (והשוו לע"ע (ארצי) 25202-05-15 קדנט בע"מ - אלדד טאוב (7.3.17), בו נפסק - בנסיבות אותו עניין - כי כאשר העילות מכוח הכובעים השונים אינן ניתנות להפרדה, "המבחן לסמכותו של בית הדין הוא האופן בו נוסחה עילת התביעה בכתב התביעה...").

מכאן נובע שההחלטות התקבלו על ידו, ולפחות יושמו על ידו, בראש ובראשונה במסגרת כובעו כמנכ"ל. אשר למסקנה בדבר הפרת חובת האמון כנושא משרה, הרי שלטעמנו גם אותה יש לנייד להליך דנן מכוח דוקטרינת השתק הפלוגתא, שכן אנו סבורים שאין לייחדה לכובעו כדירקטור ובעל מניות בלבד (וזאת להבדיל מכובעו כמנכ"ל).

על השיקולים בהפעלת הסנקציה של שלילת פצויי פיטורים, ועל האיזון הנידרש להעשות ביניהם לאור תכלית החוק ונסיבות המקרה הנידון, נקבע בעיניין צ'רניאקוב כך: "השיקולים לחומרה - חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שניגרם למעביד או שעלול היה להגרם לו עקב כך, הקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון - המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת היתנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והקף ההרתעה בנסיבות המקרה;

...

מהטעמים שיפורטו להלן, לא מצאנו הצדקה להתערב בקביעתו של בית הדין האזורי לפיה התקיימו בנסיבות המקרה יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים, באופן המקנה סמכות עניינית לבית הדין לעבודה לדון בתביעתו של יעקובי כפי שהוגשה (לפיצויי פיטורים בין מכוח דין ובין מכוח הסכם 2009).

לבסוף שוכנענו שאין להגיע למסקנה זו שאף אחד מהצדדים לא טען לה. נדגיש בקשר לכך שגם יעקובי עצמו לא ניסה לטעון כי זכאותו לסכום המכונה בהסכם "פיצויי פיטורים" לא נגזרת מכובעו כעובד; נהפוך הוא - כתב התביעה בוסס על יחסי העבודה בינו לבין החברה, ויעקובי עמד לכל אורך הדרך על קיומה של סמכות עניינית לבית הדין לעבודה.

סוף דבר - הערעור מתקבל, וחיוב החברה בתשלומם של פיצויי פיטורים ליעקובי מכוח פסק דינו של בית הדין האזורי (כמו גם חיובה בהוצאות) - מתבטל.

בהתחשב בתוצאה, המשיב ישלם למערערת הוצאות משפט בסך 35,000 ₪ וזאת תוך 30 יום מהיום.

התובעת תבעה סעד הצהרתי לפיו התובע אינו זכאי לפצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת וכן פיצויים בגין הפרת חובת תום הלב ופיצויים בגין נזקים שהנתבע גרם לתובעת.

השיקולים לחומרה – חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שניגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, הקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון – המועצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד אמון; השפעת היתנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והקף ההרתעה בנסיבות המקרה; השיקולים לקולא – אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה – עוצמת הפגיעה בצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההישתכרות העתידית שלו.

בפסיקה הוכרה האפשרות לחייב עובד בתשלום פיצויים למעסיק, בגין הפרת חובת הנאמנות או תום הלב.

...

בהתייחס לפער זה שבין שתי העדויות שנשמעו, מקובלת עלינו טענתה של התובעת בסיכומיה, לפיה יש להניח שעו"ד טולדנו העיד אמת.

אשר על כן, התביעה ברכיב זה נדחית.

בנסיבות העניין, מצאנו להורות כי שיעור הוצאות המשפט שיושתו על יפת, הנתבע והתובע שכנגד, יעמוד על שיעור פדיון החופשה וההבראה להם היה זכאי עם סיום עבודתו.

סוף דבר - התביעה מתקבלת בעיקרה והתביעה שכנגד נדחית בעיקרה.

לאחר פיטוריה הגישו המשיבות תביעה נגד המבקשת למתן פסק דין הצהרתי לפיו ניתן לשלול את פצויי הפיטורים המגיעים למבקשת ועליה לפצותן בגין הפרת חובת הנאמנות והוצאת לשון הרע (סע"ש 35175-07-18).

...

עוד מצוין בבקשה כי "עדותו של גיא קרני חשובה להבנת מעמדה של התובעת בעבודה, כאשר התצהירים של הנתבעות מתמקדות בהשמצות חסרות שחר של התובעת ... העד אינו מוזמן כדי לברר אתו נושאי המשא ומתן, אלא לבלום את ההתלהמות הפתאומית נגד התובעת". דיון והכרעה לאחר שבחנתי את ההחלטה, בקשת רשות הערעור וכלל חומר התיק, הגעתי למסקנה לפיה יש לדחות את בקשת רשות הערעור אף מבלי להידרש לתגובת המשיבים.

סוף דבר – בקשת רשות הערעור נדחית.

לפיכך, מתבקש בית הדין הנכבד: ליתן סעד הצהרתי בדבר שלילת פיצוי הפיטורים ודמי ההודעה המוקדמת, לרבות השבה של 33,103 ₪ כמפורט בפרק ו' לעיל.

לחייב את הנתבע לשלם לחברה, בתוספת הפרישי ריבית והצמדה כדין עד ליום התשלום בפועל, כמפורט בפרק ז לעיל וכדלקמן: 554,242 ₪ בגין גניבותיו באמצעות העברת כספים לחשבונותיו האישיים; 109,528 ₪ בגין גניבותיו באמצעות שימוש אישי בכרטיס האשראי של החברה; 75,527 ₪ בגין כפל התשלומים שקבל מהחברה והמוסד לביטוח לאומי עבור ימי מילואים; 62,747 ₪ בגין גניבותיו במסווה של תנאי העסקתו השוטפים; 10,529 ₪ בגין עלויות הבדיקה הכלכלית; פיצוי בלתי ממוני בשל הפרת חובת הנאמנות והאמון בעובד.

...

סוף דבר: כל עילות התביעה כמפורט בכתב התביעה שהגיש החברה נמצאות בסמכותו העניינית של בית הדין והבקשה למחקן – נדחית.

בנסיבות החמורות, יפצה הנתבע את התובעת בגין הפרת חובת הנאמנות בהסכם העבודה בסך 100,000 ₪.

על השיקולים לחומרה ולקולא בהפעלת הסנקציה של שלילת פצויי פיטורים, ועל האיזון הנידרש להעשות ביניהם, לאור תכלית החוק ונסיבות המקרה הנידון, עמדתי בעיניין צ'רניאקוב תוך שציינתי כך: 'השיקולים לחומרה - חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שניגרם למעביד או שעלול היה להגרם לו עקב כך, הקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון - המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת היתנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והקף ההרתעה בנסיבות המקרה; השיקולים לקולא – אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה - עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההישתכרות העתידית שלו'".

...

התביעה לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד נדחית.

סיכום סיכומו של דבר, התביעה העיקרית מתקבלת באופן חלקי, כך שהנתבע ישלם לתובעת את הסכומים הבאים: פיצוי בגין רכישות במזומן בשבוע העבודה האחרון של הנתבע בסך 4,263 ₪, בתוספת מע"מ כדין.

התביעה שכנגד נדחית במלואה.