שיקולים של התנהגות לא ראויה של העובד בהחלטת פיטורין

כך או אחרת נציין, כי לא ברור מה ניסתה הנתבעת להוכיח באמצעות הגשת תימלול זה וככל שמטרתה הייתה להוכיח שהייתה הצדקה כלכלית לפטר את התובעת איננו סבורים כי יש בכך כדי ללמד על כך שההחלטה לפטר את התובעת במועד בו התקבלה, לא הייתה קשורה להריונה של התובעת, הכל כמפורט להלן.

[1: ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, מתאריך 16.03.2008] "מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי היתנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495).

גם אם הייתה הצדקה עניינית כלשהיא לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שויון ההזדמנויות המקימה זכות לפצוי עבור העובד.

עצם ההפליה הפסולה היא היתנהגות לא ראויה.

...

מכל המפורט לעיל ולאחר ששקלנו בעניין מצאנו לנכון לפסוק לתובעת פיצוי בסך 2,500 ₪ בגין הנזק שנגרם לה בשל אי מסירת הודעה על תנאי ההעסקה.

אשר על כן מהמפורט לעיל לא מצאנו לנכון לפסוק לתובעת פיצוי ברכיב זה. פדיון חופשה: בכתב התביעה טענה התובעת כי התובעת נותרה חבה לה סך של 424 ₪ בגין פדיון חופשה שנתית כאשר בכתב ההגנה הנתבעת אישרה זאת (ס' 31 לכתב ההגנה).

על כן זכאית התובעת לפיצוי בסך של 424 ₪ ברכיב זה. סוף דבר, בהתאם למפורט לעיל הנתבעת תשלם לתובעת סך של 30,000 ₪ כפיצוי בגין פיטורים מחמת הפליה, סך של 2,500 ₪ בגין אי מסירת הודעה על תנאי ההעסקה וסך של 424 בגין פדיון חופשה, סה"כ: 32,924 ₪ הנתבעת תישא בהוצאות המשפט של התובעת וכן בשכר טרחת עורך דין בסך 5,000 ₪.

וכן- "בחינת עניינו של העובד כפרט בפיטורי התייעלות וצמצום שונה במהותה מבחינת עניינו בפיטורים רגילים. בעוד שבפיטורים רגילים נבחנת עילת הפיטורים הנעוצה, בדרך כלל, בתפקידו ובהתנהגותו, הרי שבפיטורי התייעלות וצמצום הצורך בפיטורים נקבע כבר במישור הקבוצי..".[footnoteRef:4] [4: ראה עניין פרג'ון.] הקף חובת השימוע בפיטורי צימצום אינו זהה להיקפה של חובה זו כנדרש בפיטורים מטעמים אחרים, כגון כשלים בתפקודו של עובד או היתנהגות לא ראויה, שכן הסיבה העיקרית לפיטורים בפיטורי צימצום אינה נעוצה בנסיבותיו האישיות של עובד זה או אחר, אלא בצורך כלכלי של המעסיק.

] עם זאת, נפל פגם בהליך השימוע, בכך שבעוד שבמסגרת ההליך בבית הדין פורטו בפרטי פרטים השיקולים שהביאו את מנהליה של התובעת לבחור בה לרשימת המפוטרים, הרי שבמסגרת הליך השימוע, אז היה על הנתבעת לפרט את השיקולים האלו - רק אחד מהם (אי עמידה ביעדים) נימסר לתובעת, ותו לא. גם פיטורי צימצום נדרשים להעשות בשקיפות מלאה, ובמסגרת השימוע הפרטני זכותה של התובעת לקבל את המידע המלא והאמתי שעמד ביסוד ההחלטה לכלול אותה ברשימת המפוטרים, ולא רק חלקיקי מידע.

כאשר שיקול גיל אינו עומד לבדו אלא כחלק ממטרה כללית להקטין את עלויות המעסיק לצד שיקולים של סכויי העובד המפוטר למצוא עבודה חלופית לעומת הקושי של עובדים מבוגרים יותר במציאת עבודה לאחר סיום העסקתם – מדובר בשקול שיכול להיות לגיטימי ואינו מהוה בהכרח הפליה פסולה מחמת גיל.

...

דין התביעה ברכיב זה להידחות.

לסיכום נוכח כל האמור לעיל, שוכנענו שמצד אחד יש לחייב את הנתבעת לפצות את התובעת בסך 15,000 ₪ בגין פגם שאינו משמעותי שנפל בהליך השימוע האישי שקיימו לתובעת עת שלא חשפו בפניה ולא מסרו לה את מלוא המידע אך מאידך וממול כל זאת יש לקחת בחשבון את העובדה שהתובעת הגישה תביעתה על סך 346,000 ₪, כאשר רוב טענותיה נדחו על ידינו, בין אם לגופן ובין אם בשל הרחבת חזית או זניחת טענות בשלב הסיכומים.

מכאן שבסופו של דבר מבחינה אופרטיבית אף צד אינו מחוייב לשלם מאומה לצד השני.

די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים, גם אם נלוו אליו שיקולים עינייניים, "בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא היתחשב בשקול פסול." (ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ [פורסם בנבו] (26.5.10)) (להלן: "פסק דין שרונה ארביב").

נקבע כי ההיתנהגות הפסולה נבחנת לפי קנה מידה אובייקטיבי, ואין מקום לבחון את כוונת מבצע ההיתנהגות הפסולה: "חשיבות הדוקטרינה שאין להפלות עובדים בגלל מין, בעבודה כמו גם בעת הקבלה לעבודה, מחייבת החדרת הנורמה לציבור המעבידים. היתנהגות לא שויונית די בה כדי להצביע על היתנהגות לא ראויה. ראשית לכל משום שקשה מאוד למתלוננת להוכיח הפליה מסיבות מין, וכוונה וקיום היתנהגות כזו כשהיא מכוונת קשה הוכחתה פי כמה. זה מההיבט הדיוני. אך חשוב מכך, חשיבותה של ההלכה, כי אין להפלות בעבודה ובקבלה לעבודה הוא בכך, שהתנהגות זו תהא פסולה, תהא כוונתו של המעביד אשר תהא. בכך נותנת החברה ביטוי לסלידתה מיצירת סטריאוטיפים". בפסד הדין שרונה ארביב נקבע כי : "על הזכות לשויון בכלל ולשוויון בעבודה בפרט, לאחר חקיקת חוק יסוד כבוד האדם וחרותו, יפים דבריה של השופטת אלישבע ברק בפרשת שרון פלוטקין ובאלו המילים:

יחד עם זאת, אנו סבורים כי החלטת התובעת לפטר את התובעת ביום 14.6.2018 התקבלה בין היתר מחמת הריונה של התובעת ולא משיקולים עניינים.

...

לאור כל האמור ובהתאם לנסיבות המקרה, מתבקש בית הדין לדחות את התביעה על כל ראשיה ורכיביה על הסף, וכן לחייב את התובעת בהוצאות משפט נכבדות ולדוגמה.

לפיכך, דין רכיב זה להידחות.

סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים: 129.1 פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסכום של 20,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת התביעה (27.11.2018) ועד התשלום בפועל.

ביום 26.2.18, ראש המועצה של הנתבעת הוציא מכתב המופנה לועדת הפיטורין במועצה ובו נרשם: כי "לאור התלונות הרבות והחוזרות והנישנות שאני מקבל ממנהלת בית הספר המקיף בו מועסק העובד שבנידון, לגבי תיפקודו הלקוי, ולמרות הפניות שנעשו אליו הן על ידי והן על ידי מנהלת בית הספר המקיף גב' ... ולמרות זאת לא חל שיפור בתפקודו, ובהתנהגותו זו גרם וגורם נזק לבית הספר, הריני לבקש לזמן ועדת שימוע לצורך פיטוריו מהעבודה במועצה". ביום 28.2.18 הוצאה הזמנה לשימוע אשר נימסרה לתובע ובה נרשם: "הואיל ובכוונת המועצה להפסיק את עבודתך וזאת בשל היעדרויות מרובות מהעבודה ו/או אי קבלתך מרות הממונה עליך בעבודה ו/או אי שביעות רצון הממונה עליך מעבודתך ו/או יציאתך מבית הספר מבלי שדאגת לקבל אישור מהממונה עליך במועצה/ בבית הספר ו/או בשל אי מילוי תפקידך וכפי שנימסר לך באופן ידני על ידי מנהלת בית הספר עם כניסתך לתפקיד ו/או בשל היתנהגות בלתי הולמת ביום 21.02.18 וביום 1.9.2016 וביום 13.10.2016 ו/או בשל התנהגותך הבלתי הולמת בתוך בית הספר (מעשן בקירבת תלמידים) ו/או לא ממלא את תפקידך כראוי וגורם לנזקים לבית הספר (לא מנקה את הדרוש , לא דואג לסגירת החלונות של הכיתות בסוף יום הלימודים, ולא דואג לניקיון החצר)

כעת נבחן את השיקולים שעמדו בבסיס ההחלטה על פיטורי התובע, כפי שהם עולים ממכתב ההזמנה לשימוע וההחלטה על פיטוריו של התובע; בהזמנה לשימוע, ישנה היתייחסות למספר אירועים שהובילו להחלטה לשקול את פיטוריו של התובע, וזאת בנוסף לתלונות על היעדרויות ואי ציות להוראות הממונים עליו ואי שביעות רצון מתפקודו.

...

לאור כל האמור לעיל, במצטבר, הגעתי למסקנה שהתובע לא הרים את נטל ההוכחה והשכנוע המוטל עליו, כי פיטוריו נעשו בניגוד לדין ומשיקולים פוליטיים.

משכך, התביעה נדחית.

באשר לעניין ההוצאות, ועל אף התוצאה אליה הגעתי, החלטתי לעשות חסד עם התובע ולא לחייבו בהוצאות כלשהן.

המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי היתנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעסיק.

גם אם הייתה הצדקה עניינית כלשהיא לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעסיק בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה, יש בכך משום הפרה של חוק שויון ההזדמנויות המקימה זכות לפצוי עבור העובד.

עצם ההפליה הפסולה היא היתנהגות לא ראויה.

לחילופין טענה כי סמיכות הזמנים בין המועד שבו הודיעה התובעת על הריונה ובין הודעתו של מר דרוקמן כי לא ניתן יהיה להמשיך להעסיקה בשנת הלימודים הבאה, ומאחר שהודעת הפיטורים נימסרה לתובעת בעודה בהריון, התובעת טענה כי ההחלטה על פיטורים התקבלה מחמת הריונה ומשיקולים פסולים, באמתלה של "העדר תואר אקדמי". על כן, טענה כי הופלתה על רקע הריונה, תוך הפרת חוק שויון הזדמנויות בעבודה.

...

הנתבעת טענה כי דין התביעה להידחות.

סוף דבר התביעה נדחית בגין הרכיבים הבאים: אי מסירת הודעה על תנאי העסקה, הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נזקים ממוניים והפסדים, פגיעה בחופש העיסוק ופגיעה בכבוד העצמי.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים בגין הרכיבים כדלקמן: בגין פיטורים ללא שימוע כדין סך של 36,000 ₪ .

הנתבעת תשלם לתובעת סך של 104,200 ₪ בגין רכיבים אלה.