שינוי תפקיד לאחר חופשת לידה והורות

לטענתה, פיטורים מעין אלה, בסמיכות זמנים כה קרובה לתום 60 הימים שלאחר חופשת הלידה מהוים הפלייה מחמת הורות והריון בנגוד לאמור בסעיף 2 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה.

עוד נקבע, כי "חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהקף העסקה או בתנאי השכר, להבדיל משינוי בתפקיד העובדת השבה מחופשת לידה, לגביו אין איסור מפורש. עם זאת הלכה פסוקה היא כי בנסיבות מסוימות שינוי במהות העבודה, השולל מהעובדת היזדמנות אמתית לשוב ולהשתלב במקום עבודתה, הוא שינוי העומד בנגוד לתכלית חוק עבודת נשים". (ע"ע 44309-05-11 שירי להב- משרד החוץ, [פורסם בנבו] ניתן ביום 22.1.13) (להלן- פרשת שירי להב).

משיב לה אמיר: "תראי, את קודם כל..., זה לא, אין פה, עכשיו, במוקד למטה יש לנו איוש מלא". כאשר שאלה אותו התובעת מדוע אינה יכולה לחזור לאותה משרה ממנה יצאה לחופשת לידה, אמיר משיב לה: "את צריכה לחזור פחות או יותר לאותו מקום, אם המוקד למטה עכשיו מאוייש, אני לא...יש תקן למוקד הזה, אני לא אפטר עכשיו מישהו ואני אשלח אותו הביתה, אז אני לא אומר לך אין לי, אין לי איפה ל.., איפה לשבץ אותך בעבודה. יש לנו פה במונים/במונית מחלקה מקבילה, תשתלבי שם, תהיי טובה, תני מעצמך וזהו." בנוסף, בשיחה שניהלה התובעת עם ויקי, מנהלת מחלקת מונים, ובה מתלוננת התובעת על כך שלא נמצא לה תפקיד לאחר חזרתה מחופשת לידה עונה לה ויקי: "נורא קשה למצוא תפקיד, אין מה לעשות". מכאן, שלמעשה, התובעת הועברה למחלקה אחרת מאחר, ואת מקומה של התובעת במחלקת השרות לפני יציאתה לחופשת לידה תפסה עובדת אחרת.

...

לאור האמור, אף תביעתה של התובעת ברכיב זה דינה להידחות.

מאחר ובתלושי השכר ערכה הנתבעת פנקס חופשה וממנו לא עולה כי לתובעת יתרת חופשה הניתנת לפדיון, ומאחר והתובעת לא הסבירה את חישוביה ברכיב זה, למעט הגשת תחשיב שבו הוזנו נתונים שכלל לא הוסברו, וחזרה ממנו בדיון המוקדם אף זאת ללא כל הסבר ותחשיב מפורטים, התביעה ברכיב זה נדחית.

לסיכום התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך של 20,000 ₪ תוך 30 יום.

טענות הצדדים התובעת טוענת כי בסמוך לאחר שהרתה הנתבעת כפתה עליה שינוי אירגוני שבמסגרתו היא הועברה לעסוק בגיוסים בלבד, ועובדת אחרת נקלטה לתפקיד סדרנית עבודה בשדה דב. לטענתה, בהתאם לסיכום שהושג במהלך היותה בחל"ד הנתבעת היתה מחוייבת להשיב אותה לתפקיד סדרנית עבודה תוך שמירה על אותם תנאים בהם הועסקה בטרם העברתה הכפוייה לתפקיד אחראית גיוסים.

חוק שויון הזדמנויות בעבודה חוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 קובע בסעיף 2 לחוק כדלקמן: (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טפולי פוריות, טפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או הישתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

בכפוף להזהרה הזו, נתייחס לדברים העולים מהשיחות הרבות, אשר אנו סבורים כי יש בהם כדי לאפשר הצצה מסויימת, ולהתרשם מהנסיבות ומהשיקולים שהובילו לאופן שבו שובצה התובעת לתפקיד לאחר שובה מחופשת לידה.

...

טענות הצדדים התובעת טוענת כי בסמוך לאחר שהרתה הנתבעת כפתה עליה שינוי ארגוני שבמסגרתו היא הועברה לעסוק בגיוסים בלבד, ועובדת אחרת נקלטה לתפקיד סדרנית עבודה בשדה דב. לטענתה, בהתאם לסיכום שהושג במהלך היותה בחל"ד הנתבעת היתה מחוייבת להשיב אותה לתפקיד סדרנית עבודה תוך שמירה על אותם תנאים בהם הועסקה בטרם העברתה הכפוייה לתפקיד אחראית גיוסים.

הסעד על רקע האמור לעיל, הגענו לכלל דעה כי התובעת זכאית לפיצוי בגין אי השבתה למשרתה כסדרנית עבודה.

בסיכומו של דבר, לאחר ששקלנו את מכלול נסיבות העניין מצאנו כי התובעת זכאית לפיצוי בסך 30,000 ₪.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכום הנ"ל בתוך 30 יום בצירוף הוצאות משפט בסך 6,000 ₪.

וכך קובע הסעיף: לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההעדרות, כאמור בפיסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה;.

(ר' עמ' 16 לפרוטוקול הדיון, שורות 5-10) מהאמור עולה כי בנגוד לטענתה של התובעת כי הודרה מתפקידה ונותרה חסרת מעש במשרד, התרשמנו כי השתיים ביצעו את אותם התפקידים, כאשר התובעת לא ביארה מה השתנה דוקא באותם חודשיים שלאחר חזרתה מחופשת הלידה השנייה, לעומת תקופת ההיריון שגם במהלכה עבדה במקביל לגב' שכטר.

כעולה מתכתובות אלו, הנתבעת ציפתה מהתובעת לשוב לעבודה ואף נימנעה מלהעסיק מזכירה קבועה תחתיה במרבית החודשים בהם שהתה בחופשת הלידה, שהחלה כזכור באוגוסט 2015 כאשר הגב' שכטר הועסקה ככל הנראה רק בחודש פברואר 2016, כחמשה חודשים לאחר צאתה של התובעת לחופשת לידה.

...

קיבלנו את גרסת הנתבעת כי עם שובה מחופשת הלידה השניה חלה התדרדרות בתפקודה של התובעת וכי התובעת לא ביקשה להשתלב בעבודה, ככל הנראה כיוון שלא הייתה מעוניינת להישאר בעבודה, מסקנה המקבלת משנה תוקף לאור קביעתנו כי חשדה שהיא בהיריון נוסף אך בחרה שלא לחשוף זאת בפני מעסיקה במהלך השימוע שנערך לה באופן שהיה עוצר את מהלך הפיטורים על אתר.

נוכח האמור, ובשים לב לכך שהפיטורים נעשו בהליך תקין ולאחר תום התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים וכן לאור העובדה שהתובעת הציגה גרסה לא סדורה גם לעניין לוח הזמנים של ההתרחשויות בתיק – סבורים אנו כי לא נפל פגם בהתנהלות הנתבעת בעת פיטוריה.

כפועל יוצא, תביעת התובעת נדחית במלואה, כמפורט לעיל.

שעות עבודתה בפועל בתפקידים השונים, עובר ליציאתה לתקופת לידה והורות, היו כדלקמן: מית"ל 34 ₪ מדריכה בישול 77 ₪ מנהלת סביון 70 ₪ רכזת בישול 50 ₪ מאי-16 52.25 8 44 16 יונ-16 9.5 4 38.75 11.5 יול-16 52 6.25 54.5 23 אוג-16 60.33 4 60 7 ספט-16 56 5 69 20 אוק-16 34 2.5 35 8 טרם יציאתה לחופשת לידה, עבדה התובעת בממוצע 50 שעות חודשיות במועדונית סביון ולאחר חזרתה היא עבדה כ-24 שעות בלבד.

ב"כ אלו"ט ביקשה להפנות למסמך מסוים מה-24.5.17 שיוכיח את הקף עבודת התובעת, אך מיסמך זה נדחה על ידי ב"כ התובעת שכן הוא אינו רלבאנטי לתקופה שלפני לידתה וכן, התובעת עצמה אמרה שהיא לא מכירה את הסיכום ובטח שלא הסכימה לאמור בו; לקראת סיום השימוע, ראוי לציין, העלתה ב"כ התובעת עניין נוסף לפיו שכר התובעת במועדונית סביון הופחת מ-70 ₪ ל-34 ₪ אף הוא ללא הסכמתה – "אה, ומה גם בחודש יוני 2017, משום מה השכר שלה ירד ל-? שירלי: 34 ₪ על שעות מועדונית. עו"ד אורנה שמריהו [ב"כ התובעת]: על מה? כשהיא אמורה לקבל 70 ₪... זה לא שינוי? זה שינוי. איפה זה רשום? זה לא רשום. כל זה מראה שהעובדת, איך שהיא חוזרת מחופשת לידה, הרעו לה את תנאי העבודה. התפקיד שלה רוקן מתוכן, לקחו לה סמכויות". אלו"ט ונציגיה לא השיבו לטענה זו והותירו את טענת התובעת בעיניין ללא הסבר – לא בשימוע ואף לא במסגרת הליך זה. בסיום סיכמה ב"כ התובעת ודרשה להשיבה לעבודה בהקף ובשכר כפי שהוא היה לפני לידתה – "אנחנו דורשים: א. להחזיר לה את שכר העבודה כפי שהיה מחודש מאי, ב. מחודש מאי להחזיר את כל הסמכויות". ביום 3.9.17 הודיעה ב"כ אלו"ט לב"כ התובעת על תוצרי ישיבת השימוע שנערך: "לאור השינוי האירגוני עליו הוחלט במועדונית סביון, הוחלט שלא לסיים את העסקתה של מרשתך במועדונית סביון, אלא על שינוי תפקידה ותנאי עבודתה, כפי שהוצגו לה בפגישה מהיום עם הגב' הילה בדש.

...

לפיכך, התביעה לפיצוי בגין רכיב שכר זה נדחית.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים: הפרשי שכר בסך 475 ₪.

לאור תוצאת ההליך, הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט בסך 1,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪.

] "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הנה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה היזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההעדרות הממושכת מהעבודה". יש לציין בהקשר לכך, כי חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהקף העסקה או בתנאי השכר, זאת להבדיל בשינוי בתפקיד של עובדת השבה מחופשת לידה, עליו אין איסור מפורש.

מה שכן הוכח בפנינו הוא כי הנתבעת שילבה את התובעת, לאחר חזרתה מחופשת הלידה/חל"ת, בפרויקט "מיקרון" בניסיון לקדמה בתפקיד, ולא כניסיון לסיים העסקתה עקב הריונה/הורותה, כטענת התובעת.

...

בנסיבות המקרה דנן אנו סבורים כי הנתבעת הרימה את הנטל להוכיח כי לא הפלתה את התובעת לרעה בשל היותה אם. אשר על כן, ועל אף העובדה כי אין אנו מקלים ראש בתוצאה הלא פשוטה עבור התובעת, אשר מצאה עצמה מחוץ למעגל העבודה, לא מצאנו כי הנתבעת פעלה בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

משזו מסקנתנו אנו קובעים כי דין תביעתה של התובעת לקבלת הסעדים שפורטו על ידה בסעיפים 132, 134 ו-136 לכתב התביעה, ובכלל זה, פסיקת פיצוי כספי בגין הפרת חוזה העבודה/פיצוי כספי בגין עגמת נפש ופסיקת פיצוי לפי חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות – להידחות.

סוף דבר תביעתה של התובעת נדחית על ראשיה וחלקיה.