שינוי תפקיד לאחר חופשת לידה בהסכמה הדדית

המערערת טענה במסגרתה כי אולצה להתפטר בשל ההרעה המוחשית בתנאי עבודתה ולכן יש לראות בה כמי שפוטרה מעבודתה שלא כדין; כי ההחלטה על שינוי תנאי עבודתה התקבלה במהלך שהותה בחופשת לידה, ללא שימוע ובלא לקבל את אישור הממונה מכוח חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן: חוק עבודת נשים); כי הוחלט מראש להחזירה לתנאי 2005 בתום התקופה המוגנת ובכך יש עקיפה של הוראות חוק עבודת נשים; כי היה ברור שהדרישה ממנה אינה אפשרית נוכח היותה אם לשתי בנות פעוטות ובכך הפר המכון את חוק שויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן: חוק השויון); כי הופרו כלפיה הן הסכמות 2010 והן מתכונת 2012; כי המשא ומתן לקראת מתכונת 2012 נוהל בחוסר תום לב; וכי היא זכאית לאור כל זאת לפצוי ללא הוכחת נזק בסך של 100,000 ₪ בגין הפרת חוק השויון וחוק עבודת נשים, וכן לפצוי ממוני בגין הפרת חוזה וחוסר תום לב בניהול מו"מ בסך של 98,652 ₪.

נהפוך הוא - המערערת פירטה בתצהירה כי ביקשה ממנהליה עוד בהיותה בהיריון לבדוק אם ניתן יהא לשנות את שעות עבודתה; בפגישה שקיימה עימם בתום חופשת הלידה הראשונה סוכם שתעבוד פעמיים בשבוע במשמרות בוקר ושלוש פעמים במשמרות צהרים; ולאחר כשבועיים הגיעה להסכמה ישירות מול הלן, בידיעת מנהליה, כי כל אחת מהן תעבוד בשתי משמרות רצופות באחד מימי השבוע כך שתיחסך ממנה משמרת הצהרים השלישית (סעיפים 8-10 לתצהירה).

כאשר לוקחים בחשבון כי תפקידה של המערערת כלל קבלת קהל ומתן שירות בזמן אמת לציבור המגיע למכון - הסכמות 2010 אינן נותנות על פניהן מענה מספק לצרכי המכון, ואין זה סביר בעינינו כי המכון הסכים להותירן על כנן כפיתרון של קבע.

משמתכונת 2012 סוכמה בהסכמה הדדית אותנטית ולא מתוך לחץ או כפייה (ולא בכדי המערערת עצמה, במכתב בא כוחה, עתרה ליישומה של מתכונת זו), ומשאין בה משום פגיעה בעובדת (יחסית לשעות העבודה שהוסכמו עימה בהסכם 2005) - איננו סבורים כי ניתן לראות בעצם ההסכמה על מתכונת 2012 כהפרה של הוראות החוק (וזאת להבדיל, למשל, מהנסיבות בעיניין מורי).

...

אשר לטענה בדבר שיעור פיצויי ההלנה שנפסקו על ידי בית הדין האזורי - לא מצאנו הצדקה להתערב בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית, התואם את נסיבות המקרה.

סוף דבר - נוכח כל האמור לעיל, נדחות כל טענות המערערת מלבד טענתה לחוסר תום לב בניהול משא ומתן לקראת ההסכמה על מתכונת 2012.

המשיב ישלם למערערת פיצוי בסך של 20,000 ₪ (נכון להיום), וכן הוצאות משפט בסך של 4,000 ₪.

לאחר השיחה שלחה יעל, עוד באותו יום, הודעת דוא"ל לתובעת (נ/6), במסגרתה נרשם כך: "...אני מקוה ומאמינה שנוכל לצאת לדרך חדשה עם שתוף פעולה מלא וסביבת עבודה נעימה. הדבר תלוי כמובן ברצון ובשיתוף הפעולה וכן בשקיפות ובתקשורת פתוחה. להלן הדברים שסוכמו, אשר אני רואה בהן התחייבות הדדית להצלחת התהליך:

במסגרת שיחה זו סוכם, כי עם חזרתה של גב' כהן, התובעת תחזור לתפקידה במחלקה הטכנית, אלא אם יימצא עבורה תפקיד אחר שיוסכם על כל הצדדים (נ/8).

ואולם וזה העיקר, על מנת ליצור נופך של אפליה לתביעה, טענה התובעת כאילו לאחר תום חופשת הלידה האחרונה היא הועברה לתפקיד אחר, אלא שהוכח כי התובעת הוחזרה בדיוק לאותו תפקיד עובר לחופשת לידה (ע' 13 ש' 26-33; ע' 14 ש' 1-12).

הנימוק שניתן על ידי יעל לגבי המעבר אינו מופרך, הן בשל הצורך של התובעת בעזרה להיקלט מחדש במקום העבודה, שכן חלו שינויים בתהליכי העבודה והן מאחר שעובד חדש (שהחליף את התובעת בחופשת לידה ונועד להחליף עובדת נוספת שהתעתדה לצאת לחופשת לידה), נזקק לעזרה בסגירת קריאת שירות על מנת שיוכל להעזר בעובדות המחלקה שנמצאות בחדר השני (ע' 32 ש' 13-28).

...

אשר על כן, החלטנו לדחות את טענת התובעת, אף בעילת ההתעמרות בעבודה, שכן לא מצאנו כי הנתבעת התנהגה שלא בתום לב ובחוסר הגינות כלפי התובעת; ויחסיה של פלונית כלפי התובעת היו במענה להתנהלותה של התובעת.

אשר על כן, התביעה נדחית.

התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט בסך 5,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

הנתבעת, שטענה שממילא התובעת לא נהגה להגיע לפני השעה 09:00, לא טירחה לגבות את הטענה בדוחות נוכחות למרות שאלה בחזקתה; למשך תקופה מסוימת, התובעת לא הורשתה להכניס את האוטו שלה לחניון, בנגוד לנהוג טרם יציאתה לחופשת לידה; כל תפקידיה הקודמים הועברו במלואם לגב' איוב ונותרו בידי האחרונה גם לאחר שהיא שבה לעבודה; נשללה ממנה הגישה למערכות המשרד והיא אף לא יכלה להדפיס מסמכים בשל העובדה שניתן לה מחשב חלופי; לא הושבה לה העבודה באמצעות דוא"ל INFO של המשרד, אשר באמצעותו היא ביצעה את עבודתה קודם לכן.

טענות הנתבעת הנתבעת הקדימה וטענה כי כל התביעה כולה נסובה סביב 22 ימי עבודה בהם התובעת עבדה בפועל במשך שנתיים ימים בין החודשים 09/2016 עד 11/2016 אז יצאה לחופשת לידה, חל"ת, חופשת לידה ושוב חל"ת, חופשות, חופשות מחלה, טפולי פוריות, חופשות מחלה של בנה וימי חג. לגופו של עניין טענה, כי לאחר צאתה של התובעת לחופשת לידה ביום 22.11.15, צומצמה מצבת כוח האדם שלה בחודש 05/2016 מ- 9 עובדים ל- 7 עובדים, וזאת לאור קיטון בהקף הפעילות וההכנסות ובעקבות שינויים רגולטוריים בשוק ההון.

מאותו שלב, ובמיוחד לאחר שהוגשה לממונה בקשה להתיר את פיטורי התובעת, מערכת היחסים בין הצדדים עלתה על שרטון, אופיינה בחשדנות הדדית וגרמה לכל צד להתבצר בעמדתו בניסיון להתיש את הצד שכנגד.

לטענתה, שלא נסתרה, סוכם כי ימים אלה ישולמו במלואם ע"י הנתבעת ולא ייגרעו מיתרת ימי החופשה שלה.

...

כאמור לעיל, מצאנו כי אין הצדקה לסטות מגובה הסכום שנפסק בעניין רמה וכי ראוי להחילו גם ביחס לפיצוי הבלתי ממוני מכוח חוק השוויון.

אחרית דבר לאור האמור לעיל, הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום מהיום סך של 40,000 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים; 40,000 ₪ בגין הפרת חוק השוויון ו- 40,000 ₪ בגין התנכלות (סה"כ 120,000 ₪).

בנוסף, ולאור התוצאה אליה הגענו, תשלם הנתבעת לתובעת השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך 6,000 ₪.

באותו אישור חברה עליו חתום בלנדר (מיסמך 73 לעיל) נאמר גם כי לאחר סיום חופשת המחלה התובעת לא חזרה לעבוד במשרה מלאה אלא הורידה משעות עבודתה בשל מצבה הבריאותי.

הנני מתכבד להעלות על הכתב את עקרי שיחתנו מיום 27.8.12 בה הוחלט, בהסכמה הדדית של הצדדים, על סיום יחסי עובד-מעביד בינינו, וזאת ללא קשר ועל אף היותך בטיפולי פוריות, ובשל שיקולים אחרים, לרבות שחיקה בתפקיד ורצונך לבצע שינוי תעסוקתי.

התובעת ניסתה בעדותה לפניי להסביר כי כאשר החוקרת היתקשרה אליה, המנהלת שלה ישבה לידה, ולכן היא לא מצאה לפרט על אודות בעיותיה הרפואיות בעטיין לכאורה עזבה את מקום עבודתה הקודם (עמ' 28 שו' 12-14).

תקופה 4: פברואר 2017 – מועד פסק הדין (ממועד הפסקת הלימודים ועד היום) לאחר שהתובעת פרשה מלימודיה, היא החלה לעבוד במשרד עורכי דין (אחר), בתפקיד אדמיניסטרטיבי.

...

מקובלת עליי טענתה של התובעת כי כאבי בטן והקאות מלווים בכאבי גב תחתון בשנת 2000, התכווצות שרירי הגב בשנת 2002, כאבי גב בשנת 2009 (בעקבותיהם הופנתה לפיזיותרפיה לחיזוק שרירי הגב) ועקמת והקשתה בגב (מסמכים 32, 40, 17 ו – 51 לתיק מוצגי הנתבעת) – כל אלה אינם מעידים על בעיה אורתופדית כרונית לפני התאונה, והמומחה אישר כי הוא לא היה קובע לתובעת אחוזי נכות בגין מצבה שלפני התאונה (בעמ' 51 שו' 4-5, ובעמ' 56 שו' 16-21).

. "הגעתי לטופ של הטופ מה שנקרא אז החלטתי שאני גם משנה פאזה"..

. "אני החלטתי שאני הולכת לתחום אחר לגמרי"..

סוף דבר סיכום הפיצויים הוא כדלקמן: א. הפסדי השתכרות לעבר 11,000 ₪ הפסד כושר השתכרות 10,000 ₪ פנסיה 2,250 ₪ עזרת הזולת (עבר ועתיד) 2,000 ₪ הוצאות רפואיות ונסיעות (עבר ועתיד) 1,500 ₪ כאב וסבל 11,200 ₪ ניכויים (15,800 ₪) סה"כ ביניים 22,150 ₪ בצירוף שכ"ט עו"ד (13% ומע"מ) 3,370 ₪ סה"כ 25,500 ₪ (במעוגל) הנתבעת תשלם לתובעת סכום של 25,500 ₪ בצירוף הוצאות משפט (על פי קבלות) כשהם צמודים ונושאי ריבית מיום ההוצאה ועד למועד פסק הדין.

התובעת שהתה בחופשת לידה ובחופשה ללא תשלום מוארכת עקב הלידה, ושבה לעבודה בחודש 12/2017.

בעיניין חובת ההשתדלות נקבע: "אין מדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבאנטית, אלא בחיוב הישתדלות לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבאנטי, כשהיקף המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות העניין. לחובה זו פן מהותי ודיוני. בפן המהותי יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלבאנטי. ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבאנטי לאיוש בידי העובד, בראי מארג שיקולים, מצויה בידי המעסיק, ולא על נקלה יתערב ביה"ד בכך, אלא לאחר שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממיתחם פררוגטיבה ניהולית סביר. בשל ריסון זה, מקבל הפן הדיוני משנה תוקף, ובגדרו יש לבחון אם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי, תוך שתוף העובד ומתן היזדמנות לו להצביע על תפקידים חלופיים.

על כן, משלא הסכימה לתפקיד אחר, על מנת שתוכל לממש את זכויותיה הן ביחס לכספים שנצברו לזכותה בזמן עבודתה בתאגיד הבריאות והן ביחס לזכויות מביטוח לאומי, ביקשה גב' גלעד לסיים את העסקתה, בהסכמה הדדית, תוך שתקבל את מלוא זכויותיה כדין מפוטר.

...

סוף דבר התביעה מתקבלת.

הנתבע ישלם לתובעת פיצוי בסך 40,000 ₪.

בשים לב להליכים שהתקיימו בתיק, לעמדת נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות ולהתנהלות הנתבע כפי שעולה מהראיות, אנו קובעים כי הנתבע ישא בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך 12,000 ₪.