ערים אנו לטענת הנתבעת כי מדובר היה בהסכמה וגם לתצהיר התובעת שבו הצהירה כי בכל הנוגע לתקופה זו אכן:" 79. אציין, כי בחודש שישי להריוני, חששתי להיתמודד בשנית עם הממונה, האמון על הגנת עובדים וזכויותיהם ,קבלתי תחת לחץ את תנאי ההסכם החדש שנערך בנגוד להחלטת הממונה ובלא ידיעתו... יחד עם זאת, תוך תקווה שלאחר חופשת הלידה, תפסק ההתעמרות הנתבעת, ואני איחזור לתפקידי כעובדת טובה בעלת כישורי מכירה שזכו לשבחים, בדיוק כפי שהיה טרם היוודע דבר הריוני. מחודש מרץ ועד ליום 11/7/17, יום הלידה ישבתי בביתי , בהרגשה דחויה חסרת אונים ומנוכרת כששכרי נפגע ועצם עתידי התעסוקתי לוט בערפל".
עם זאת, בשונה מההסכמה שקבלה תוקף של החלטה של הממונה לחוק עבודת נשים, הרי שבכל הנוגע להפסקת העסקת התובעת תוך תשלום שכרה, הרי שלא מדובר בהסכמה שהיתה מלווה בהחלטה של הממונה לחוק עבודת נשים ומשכך לא שוכנענו כי יש ליתן תוקף להסכמה זו, שעה שהיא לא עולה בקנה אחד עם הוראות חוק עבודת נשים והפסיקה הרלוואנטית.
יצויין כי התובעת לא חתמה על הסכם זה.
מעבר לאמור , עיון בתצהירה של מיטל מעלה כי גם היא הודתה כי אכן הנתבעת לא היתה מעוניינת להמשיך ולהעסיק את התובעת לאחר חופשת הלידה:
"52. ביום 8.11.17 קיבלה הנתבעת הודעה מהתובעת כי היא מעוניינת לשוב לעבודה, בהתאם להוראות הדין. ניסיתי לדבר לדבר איתה טלפונית על העניין וכשלא הצלחתי, שלחתי לה מייל בעיניין. 53. יובהר כי לאור היתנהלותה של התובעת, קודם ללידה, הנתבעת לא הייתה מעוניינת להמשיך ולהעסיק את התובעת, אולם לנתבעת היה ברור כי עליה לפעול בהתאם להוראות החוק ולהמשיך להעסיק את התובעת , לכל הפחות בתקופה המוגנת בחוק ועל כן ניסינו למצוא פתרון אשר יהיה טוב לשני הצדדים. .... 55. חשוב לומר, למען הסדר ספק, כי התובעת ידעה היטב כי הנתבעת ביקשה כבר לסיים את העסקתה קודם ללידה, ועל כן , התובעת לא יכלה לטעון כעת , כי נעשה איזה שינוי באוירה או כל שינוי אחר, אשר ממנה ממנה להגיע לעבודתה... 56. יחד עם זאת, לאור סכמתה הקודמת של התובעת לקבל את שכרה, ללא הצורך להגיע לעבודה, הציעה הנתבעת לתובעת כי את ה60 ימים המוגנים בחוק, תעשה התובעת, בהסכמה בביתה, ותקבל עליהם שכר כדין ולאחר מכן תקבל פיצןיי פיטורים כדין. 57. בשיחה שניהלתי עם דבי היא הסכימה למתווה זה...... ביום 28.11.17 העברתי לתובעת הסכם טיוטה ראשוני שעליו, ככל והיא תסכים למתווה שהוצע, יסכימו הצדדים על כך שהתובעת תישאר בביתה עם מלוא שכרה... 60. אלא שאז החלה התובעת להיתחמק ולהתעלם מפניות, לבזבז את הזמן ובפועל לא לקדם את ההסכם. 61. בשלב זה ולאחר שהתובעת היתמהמהה סברה הנתבעת כי התובעת איננה מעוניית להגיע להסדר ועל כן הורתה לה לשוב לעבודה באופן מיידי לסניף פתח תקווה..." ר' סעיפים 53- 64 לתצהיר מיטל.
וכן בהצעת החוק למניעת היתעמרות בעבודה: "היתעמרות בעבודה" – היתעמרות במסגרת עבודה היא היתנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:
(1) היתייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שוא, או הפצת שמועות מזיקות;
(2) שבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לבצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להיתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי עינייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת;
(3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו;
(4) הכפפתו של אדם לאוירה של פחד ואיומים;
(5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כשלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן;
(6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם;
(7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם.
פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים- פיטורים לאחר חופשת לידה 27,000 ₪.
...
ביום 20.2.17 ניתנה החלטה של הממונה לחוק עבודת נשים על בסיס הסכמות הצדדים כמצוטט:
"הריני להודיעכם כי לאחר עיון במסמכים הנוגעים בדבר, ועל סמך פנייתכם , החלטתי לפי הסעיפים 9 ו 22 לחוק עבודת נשים... להתיר את צמצום הכנסתה של גב' דבורה מסורי כמפורט להלן, החל מיום 20/2/2017. א. עובדות 1. העובדת מועסקת מתאריך 6/7/2016, כיום בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 2. ביום 23/1/17 התקבלה בקשת המעסיק לפיטוריה של העובדת בעת היריון. 3. ביום 26/1/17 הושלמו המסמכים הנדרשים לפתיחת תיק. 4. ביום 15/2/17 מסרו הצדדים את גרסותיהם במשרדינו. 5. ביום 20/2/2017 הודיעו הצדדים על הסכמתם לגבי אופן המשך העסקת העובדת. ... ג. להלן אציג את נימוקי ההחלטה: 1. עסקינן בבקשת היתר לפיטורי עובדת בהריון , בגין טענה לאי שביעות רצון מתפקודה והתנהלותה. 2. העובדת הועסקה מזה כשמונה חודשים בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 3. לטענת המעסיק, תפקוד העובדת לא היה משביע רצון לאורך זמן, ובגין כך הוער לה לאורך תקופת העסקתה. 4. העובדת דוחה את טענות המעסיק ולגרסתה, הטענות בדבר תפקודה והתנהלותה התעוררו לאחר הודעתה על ההריון ולאחר היעדרותה מהעבודה בגינו. 5. במהלך הטיפול בתיק, לאחר מסירת הגרסאות במשרדינו , דיווחו הצדדים על משא ומתן בקשר לתנאים להמשך העסקת העובדת. 6. ביום 20/2/17 הודיע המעסיק על נכונותו להמשיך בהעסקת העובדת באותו סניף (דיזנגוף סנטר) בתפקיד מוכרת ( ולא מנהלת סניף), באותם תנאי שכר, למעט זכאותה לבונוסים הנגזרים מתוקף תפקידה כמנהלת סניף, אשר להם לא תהיה העובדת זכאית עוד, עם שינוי תפקידה למוכרת...7. העובדת הביעה הסכמתה להצעת המעסיקה... 8. לפיכך אני מוצאת כי שינוי תנאי העסקת העובדת אינם קשורים בהריונה. 9. בנסיבות כפי שהובאו לעיל, לאור הסכמת הצדדים בדבר התנאים להמשך העסקת העובדת, אני מתירה את צמצום הכנסתה של העובדת, בכל שלא תהיה זכאית עוד לבונוסים המשולמים לעובדות התפקיד מנהלת סניף, החל מיום ההחלטה". ר' נספח ח' לכתב התביעה.
בכל הנוגע לרכיב ההודעה המוקדמת, שעה שלקחנו רכיב זה במסגרת הפיצוי לפי חוק עבודת נשים לא שוכנענו כי יש להורות לנתבעת לשלם לתובעת תשלום נוסף בגין תמורת הודעה מוקדמת, שעה שפיצוי זה כבר נפסק לתובעת.
בכל הנוגע להפרש פיצויי הפיטורים, לא שוכנענו כי יש לקבל את תחשיב התובעת, שעה שלא לקחה בחשבון כי היו שינויים בהיקפי המשרה שלה, כפי שפורט לעיל ומשכך רכיב תביעה זה נדחה.
יצויין כי אין אנו מקבלים את תחשיב הנתבעת שעה שלא לקח בחשבון כי חלק מהתקופה התובעת לא עבדה במשרה מלאה.
