שינוי בתנאי העבודה של עובדים על ידי ארגון עובדים

לטענת ההסתדרות, עצם פירסום ושינוי תנאי העסקת העובדים באופן חד-צדדי על ידי תנועת הצופים, במקום לקיים משא ומתן כלכלי עם האירגון היציג, היוה פגיעה בהתארגנות, וכך בודאי בהנתן האופן שבו תואר המהלך באיגרת לעובדים (הכוונה היא לכך שההנהלה טענה שההתארגנות "עיכבה" את המהלך לשפור תנאי העובדים).

כך בודאי בהנתן שבמאי 2018 הכריזה ההסתדרות על סיכסוך עבודה, שבין היתר עסק בסירובה המוחלט של ההנהלה לידון עימו בנושאים הכלכליים; שנית אף שהסירוב המוחלט לקיים משא ומתן בנושאים כלכליים היוה כשלעצמו הפרה של הוראות הדין (עס"ק 400005/98 הועד הארצי של עובדי מינהל ומשק נ' מדינת ישראל (25.1.00)) , הרי שיש להשקיף עליו בחומרה יתירה בהנתן שלהנהלת התנועה היו כבר בראשית המשא ומתן מחשבות וכוונות לבצע שינוי רדיקאלי בעל משמעויות אסטרטגיות לאירגון, אף לשיטתה היא, בתנאי העסקת העובדים.

לאחר כינונו של ארגון עובדים יציג במקום העבודה, נוצר מאזן חדש בהתארגנות הראשונית של "כוח מול כוח". לא עוד היתמודדות העובד היחיד מול המעסיק, כי אם ייצוג האינטרסים של כלל העובדים על ידי ארגון עובדים היציג.

...

האם אפשרית מסקנה אחרת? כפי העולה מטענות ההסתדרות, ניתן לתאר את מהלך העניינים כמהלך מתוכנן וחסר תם לב מלכתחילה: התנהגות מנומסת לכאורה בשלב הראשוני, שלאחריה גרירת רגליים, גרירת ההסתדרות להכרזה על סכסוך העבודה לשם הצגת הסכנות שבהתארגנות, פרסום אוגדן השכר לשם כרסום נוסף ולבסוף השתהות עד אשר יתחלף "דור המדבר" ואז תעלה טענת היציגות.

אך עוד לא מצאנו דרך טובה יותר לקבל החלטות.

סוף דבר הוחלט ברוב דעות כאמור בחוות-דעת של סגן הנשיאה ספיבק, וכנגד דעתו החולקת של נציג הציבור מר וייס.

בית הדין הארצי קבע את הדברים הבאים באשר לתקופת ההתארגנות הראשונית: "בתקופת ההתארגנות הראשונית, עד לכינונו של ארגון עובדים יציג, טרם הבשלתו של שיח קבוצי בין הצדדים, קמה החזקה לפיה הבעת עמדה על ידי המעסיק או מטעמו בנוגע להתארגנות או השלכותיה, לרבות "הטבות" בעטיה של ההתארגנות או שלילתן, מהוה הפעלת לחץ וכפיה והשפעה בלתי הוגנים על העובדים, במימוש זכותם להתארגן או שלא להתארגן.

או אז, חל שינוי מהותי ביחסי הכוחות בין המעסיק, בעל הקניין במפעלו, לבין העובדים המיוצגים על ידי ארגון העובדים.

בית הדין הארצי הבהיר כי פגיעה בזכות ההתארגנות של עובד מהוה פגיעה בתנאי עבודה כמשמעותה בסעיף 33י' לחוק הסכמים קבוציים: "הסעיף האמור אוסר, בין היתר, על פגיעה בתנאי העבודה, כאשר הגדרת תנאי עבודה אינה הגדרה סגורה, אלא מנוסחת כ"לרבות" קידום בעבודה וכו'.

ההודעה שנוסחה על ידי מר בז'ה כאמור, הכילה בין היתר, את המסרים הבאים: למהלך ההצטרפות יכול להיות השלכות שליליות; ההצטרפות להסתדרות מחזקת בראש ובראשונה את ההסתדרות עצמה ומעניקה לה כספים מתוך משכורות העובדים על מנת לממן את הגוף עצמו ולא על מנת לשרת את העובדים; היתאגדות העובדים עשויה להוביל וככל הנראה תוביל ליצירת הסכם עבודה קבוצי המגביל את היכולת של טרם לתמרץ עובדים מובילים ואת היכולת לבוא לקראת עובדים הזקוקים לגמישות של המערכת; עובדים מסוימים עלולים להפגע ברמות השכר שלהם על מנת להתאימה לכלל הצוות; ההסכם הקבוצי יפגע באפשרות להתפתח בצורה מקצועית בתוך טרם; מספיק ששליש מהעובדים יחתמו על מנת שהדבר יחייב את יתר העובדים לשלם עשרות רבות של שקלים מדי חודש לאירגון שלא בהכרח רואה את הצרכים של כל עובד ועובד.

המשיבה אמנם הוציאה הנחיה מסודרת לעובדיה ביממה העוקבת לפיה היא מכבדת את זכות ההתארגנות של עובדיה, אך היא לא היתנערה באופן מפורש מן המסרים שהועברו על ידי מינהלי המשיבה באמצעות קבוצות הואטסאפ , בהן המשתתפים היו בבחינת קהל שבוי ולא קיימה שיחות עם מי מהם.

...

לאור השיקולים המנויים בפסיקה, ובשקלול הדברים שהובאו עד כה אנו סבורים כי בנסיבות מקרה זה ובשם לב לעיתוי הפגיעות ולכלל הנסיבות, לא מצאנו לפסוק פיצוי שעולה על נקודת המוצא (עד 50,000ש"ח), בגין כל הפרה שעה שבנסיבות שפורטו לעיל ההפרות אינן מצדיקות לשיטתנו פיצוי ברף המקסימלי הגבוה.

סוף דבר בקשת הצד מתקבלת בחלקה.

המשיבה תשלם למבקשת סך של 100,000 ש"ח בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, לא ישולם הסכום במועד האמור, יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל.

אין מקום להטיל על המעסיקים חובת יידוע מוגברת ביחס לתכנית המענקים, משום שהמענק אינו זכות קנויה ואינו חלק מתנאי העבודה של כל רופא ורופאה, ומשם שבפסק דין המומחים נקבע כי מדובר במסמך מדיניות של הריבון "וככזה דומה הוא למענקים, הלוואות, הקלות במס וכו' הניתנים על ידי המדינה לאזרחיה כחלק ממדיניות כללית של הריבון". בנסיבות אלה, הטלת חובת יידוע מוגברת על המעסיק אינה סבירה שכן האחריות למיצוי הבירור ראוי שתוטל על העובד, "בדומה למענק בשל מס הכנסה שלילי שהחובה להגיש בקשה על כך ובדיקת הזכאות לקבלו, לרבות עמידה בקריטריונים הקבועים שם מוטלת על המבקש ולא על המעביד". בית הדין האיזורי שגה כשקבע בפסק הדין כי זכאותה של ד"ר כנעני למענק לא הייתה מוטלת בספק, מה גם שעל בסיס נקודת המוצא הזו הגדיר כי המחלוקת העיקרית בה יש לידון ולהכריע היא שאלת חובת היידוע, היקפה, ועל מי היא מוטלת בנסיבותיו של מקרה זה. יתר על כן, לא ניתן לפסוק פיצוי בשיעור שנפסק על בסיס הפרת חובת היידוע כעומדת בפני עצמה.

על המדינה והתאגיד, כמעסיקים, חלה חובת כללית ליידוע העובדים על זכויותיהם במקום העבודה, "וזאת מכוח חובת תום הלב וההגינות החלה על המעסיק, בכל האמצעים העומדים לרשותו. עוד נקבע בפסיקה כי ככל ולשינוי ביחס לזכויותיו של העובד משמעויות כלכליות כבדות משקל, כך תגבר חובת הגילוי המוטלת על המעסיק". נוסף על חובת היידוע הכללית, על המדינה והתאגיד חלה גם "חובת יידוע ספציפית מוגברת בנושא המענקים, כפי שניתן ללמוד משלל מכתביו של מר כהן, אשר הועברו לבתי החולים". באופן ספציפי טוענת ד"ר כנעני כי ביחס לשנה בה החלה את ההיתמחות - שנת 2013 - פורסם ביום 26.1.2014 מכתבו של מר כהן שהופנה לכלל המעסיקים לרבות בית החולים, במסגרתו "הוטלה על ביה"ח החובה הברורה ליידע את כל המתמחים שפתחו פנקס היתמחות בשנה זו בדבר המענקים". נוסף על כך, ד"ר כנעני הוכיחה במסגרת ההליך כי בית החולים ידע שמוטלת עליו חובת יידוע פרטנית, באמצעות הצגה של מכתב ששלחה מחלקת משאבי אנוש למתמחה אחר שהתמחה עם ד"ר כנעני באותה מחלקה ובאותו מיקצוע, בו הודיעו לו מפורשות כי הוא זכאי לקבלת המענק בשנת 2014.

(4) תובענות שבין עובד לאירגון עובדים הקשורות בחברות או בתחום פעילותו של האירגון בעניני עבודה; הלכה פסוקה היא כי "ארגון עובדים מחויב לייצג את ציבור העובדים הנתון למרותו בהגינות, בתום לב ובנאמנות" (דב"ע נב/4-12 ההסתדרות הכללית-האגוד הארצי של קציני הים - צים-חברת השיט הישראלית בע"מ, פד"ע כו 3 (1993)).

לפיכך דעתנו היא כי הקביעה לפיה טעות (ואין טענה כי אינה בתום לב) במתן הייעוץ המקצועי על ידי ארגון העובדים מביאה לכך שארגון העובדים מחויב בפצוי העובד או העובדת בגין כך, גם היא הרחבה של עילת הייצוג ההוגן במידה העלולה להביא לאותה פגיעה ביחסי העבודה הקבוציים עליה דיבר הנשיא אדלר בעיניין קודמן.

...

לטענת המדינה מסקנה זו מתחייבת מדבריו של עו"ד כנעני, בן זוגה של ד"ר כנעני ומתצהירו של ד"ר חורי בבית הדין האזורי.

לאחר ששקלנו את הדברים, הגענו לכלל מסקנה כי במקרה שלפנינו יש להפחית את הפיצוי שנפסק לזכותה של ד"ר כנעני בסך של 30,000 ש"ח. שיעור זה משקף הן את פערי הכוחות והמידע בין הצדדים ואת מגמתו של בית הדין לגשר בפסיקה על פערים אלו, והן את היותה של ד"ר כנעני עובדת המוחזקת בעינינו כמי שיכולה הייתה לבדוק ולברר זכויותיה בתוך פרק הזמן שעמד לרשותה.

שאר נסיבות המקרה מתיישבות גם הן לטעמנו עם שיעור זה. על יסוד כל האמור לעיל, נחה דעתנו כי על המדינה לפצות את ד"ר כנעני בגין הנזק שנגרם לה בניכוי שיעור האשם התורם שנקבע כי יש לייחס לד"ר כנעני, ובסך הכול ישלמו המדינה והתאגיד לד"ר כנעני פיצוי בשיעור 270,000 ש"ח, וזאת במקום הפיצוי שנפסק בבית הדין האזורי.

סוף דבר נוכח כל האמור לעיל, אנו קובעים כדלקמן: הערעור שהוגש על ידי הר"י (ע"ע 36129-04-20) - מתקבל, ובהתאם מבוטל החיוב שהוטל על הר"י בפסק דינו של בית הדין האזורי.

סעיף זה פורש בפרשת שטרית, כמו גם על ידי פרופ' רות בן ישראל, ככזה הנוגע לנסיבות שבהן תנאי העבודה של העובדים מוסדרים בחוזים אישיים ואין במקום העבודה ארגון עובדים יציג הכשיר לחתום על הסכם קבוצי, גם לו הסכים המעביד להסדיר את תנאי העבודה של העובדים באופן קבוצי (ראו: דורון יפת, יחידות מקוח, אירגוני עובדים "פורצים" ומה שביניהם –בעקבות עס"ק 26700-09-13 מדינת ישראל נגד אחדות- ארגון עובדי החוזים במיגזר הצבורי, משפט מפתח, דצמבר 2015)(להלן- בעקבות אחדות).

לעמדתנו, באותה יחידת מקוח, דרים בצוותא חדא, זה לצד זה, הן עובדי המחקר והפרוייקט והן העובדים המנהליים והעובדים בדירוגים המיוצגים על ידי ההסתדרות, שכן "אם המעסיק חותם על הסכם קבוצי עם ארגון העובדים היציג אצלו, וההסכם הקבוצי חל על חלק מכריע מן העובדים ולא על יתרתם, אין בכך כדי לשנות את יחידת המיקוח, ואינה הופכת לכשעצמה את העובדים שהוחרגו מההסכם הקבוצי ליחידת מקוח נפרדת, שכן יחידת המיקוח איננה נקבעת על פי הקף חלות ההסכם הקבוצי. בעיניינו ארגון אחדות הוקם במקום עבודה מאורגן, שיש בו ארגון יציג, אלא שההסכם הקבוצי שעליו חתומה ההסתדרות כארגון היציג של עובדי המדינה אינו חל על כלל העובדים בשירות המדינה. אין בכך כדי לשנות את יחידת המיקוח, שכן יש מקום להבחין בין גבולות יחידת המיקוח, כאמור ובין גבולות תחולתו של ההסכם הקבוצי. לא תמיד ישנה חפיפה בין השניים הללו" (סע' 53 לחוות דעתו של הנשיא פליטמן בעיניין אחדות; סע' 7 לחוות הדעת של כב' השופטת גליקסמן בעיניין אחדות; דב"ע (ארצי) מא/3-111 תדיראן תעשיות לישראל אלקטרוניקה בע"מ- עמוס עטיה, פד"ע יג 281 (להלן- עניין תדיראן).

...

לטענת האוניברסיטה, אין להיעתר לבקשה מכל אחד הטעמים שלהלן: מדובר בבקשה הנגועה באי חוקיות בשל פגיעה בפרטיות העובדים; ההסתדרות לא מצביעה על מקור רלוונטי המטיל חובה על האוניברסיטה ו/או המקנה לה זכות לסעד המבוקש; מופרכת וסותרת טענת ההסתדרות עת נסמכת על זכות נטענת של הוועד המינהלי, בעוד שכל בקשתה של ההסתדרות מתייחסת לוועד נפרד של עובדי מחקר ופרויקט; פסק הבוררות אינו מחייב את בית הדין ו/או האוניברסיטה ועוסק בסיטואציה שונה, בה נתגלעה מחלוקת על נוהל חד צדדי של הנהלת הבנק, שהגדיר את השימוש ברשת הפנימית של הבנק ושהייתה לו השלכה גם על יחסי העבודה; עניין הוט מובייל אינו רלוונטי לענייננו, שכן שם המעסיק חסם את הקישור לאתר האינטרנט של ההסתדרות כדי למנוע הצטרפות של עובדים כחברי ההסתדרות; האוניברסיטה אינה מתערבת בעניינים פנימיים של נציגות עובדים, מה גם שזהותם של משלמי דמי חבר, דמי טיפול מקצועי ארגוני ומס וועד ידועים רק להסתדרות (או/42).

אשר על כן, מצאנו לקבוע בשלב זה כדלקמן: 121.1 האוניברסיטה תפעל בעניינם של עובדי המחקר והפרויקט, כפי שנהגה עד כה (ככל שנהגה) עם יתר הארגונים היציגים בחצריה, ובכלל זה אל מול ההסתדרות ביחס לעובדים המיוצגים על ידה, לרבות העובדים המנהליים, שכן חזקה על האוניברסיטה כי היא נוהגת בכל הנוגע למסירת מידעים על עובדים על פי דין, לרבות בעניין הגנת הפרטיות.

סוף דבר בקשת ההסתדרות מתקבלת בחלקה, ובקשת האוניברסיטה נדחית, כדלקמן: 123.1 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואוניברסיטת תל אביב ינהלו משא ומתן להסדרת עניינם של עובדי המחקר והפרויקט, כאשר כל צד סוברני להביא את הגורמים הרלוונטיים מטעמו לישיבות המשא ומתן.

בין הכללים שצוינו נקבע כי : "המעסיק לא ינצל כוחו בהפעלת לחץ על העובדים, בכפיה, בהפחדות או באיומים בפיטורים, או בפיטורים, בגין התארגנותם, לא ינקוט בהליכי פיטורים כלפי חברי ועד וכלפי פעילים בהתארגנות הראשונית, לא ינקוט בפעולות העברה מתפקיד, בהתנכלות, בהליכים משמעתיים או בסגירת מיפעל, ולא יפלה בין העובדים על רקע התאגדותם באירגון עובדים או פעילותם בו". עוד נקבע כי "פעולות המעסיק, במעשה או בהתבטאות, כלפי עובדים פעילים בהתארגנות, בנוגע לסיום יחסי עבודה או המשפיעות על תנאי עבודתם, מקימות חזקה לשיקולים שאינם עניינים, ומטילות נטל מוגבר על המעסיק לשכנע אחרת". כן נקבע בעסק (ארצי) 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה (נבו 10.04.14) "בית דין זה קבע פעמים רבות כי פיטורים על רקע התארגנות עובדים הם אסורים, והורה על אכיפת יחסי עובד ומעביד, לאחר שהוכח שהפיטורים אכן בוצעו עקב מעורבות של העובדים בהתארגנות [ראו למשל דב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ – ישראל יניב ואח', פד"ע לג 289 (1996)], עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 145 (2000); עס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – אי. סי. איי. טלקום בע"מ, פד"ע ל"ו 298 (2001); עס"ק 24/10 הוט טלקום בע"מ – הסתדרות העובדים הלאומית ואח' (16.3.2010)]" בעניינינו, אין בפועל חולק על יציגותו של המבקש, וכאמור, בהמשך להודעת היציגות מיתנהל מו"מ אם כי, אין חולק שאינו אינטנסיבי.

או אז, חל שינוי מהותי ביחסי הכוחות בין המעסיק, בעל הקניין במפעלו, לבין העובדים המיוצגים על ידי ארגון העובדים.

24.03.10) כדלקמן: ".. במקרים בהם מפוטר עובד, או קיימת כוונה לפטרו או לפגוע בתנאי העסקתו, בנסיבות בהן הוא פעיל באירגון עובדים או בהתארגנות חדשה, 'הכלל הוא שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים עינייניים, ולא מטעמי השתייכות לאירגון העובדים'. נזכיר בהקשר זה את שהודגש על ידי בית דין זה לא פעם, כי 'די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם עינייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל המעביד להראות כי הליך הפיטורים נעשה כדין ומשיקולים עינייניים'". עוד הובהר בענין יו.טי. אס. כי עדין יש צורך להראות חשד בנימוקים לא עניינים.

...

מצאנו כי בהתנהלותו של שלומי נפלו פגמים לא מעטים- חלק מהם פגמים קלים שדומה כי נאספו על מנת ליצור רושם של התנהלות בלתי תקינה באופן מהותי- שלא מצאנו שכזו היא.

מצאנו כי המשיבה, יתכן דווקא נוכח התנהלות המבקש, "מחפשת" ליקויים קטנים כגדולים בתפקוד חברי הועד.

אשר על כן קובעים אנו כדלקמן- פיטוריו של שלומי בנסיבות מושא הליך זה, בטלים.