קשר בין פיטורי נהגים לניסיון החלפת ארגון עובדים

רקע עובדתי התובע הועסק כנהג הסעות בנתבעת מיום 12.8.2015 ועד לפיטוריו ביום 20.9.2017.

מנגד, טוענת הנתבעת בכתב ההגנה כי התובע קיבל את מלוא זכויותיו על פי דין, והתביעה הוגשה בחוסר תום לב, בניסיון לסחוט כספים שאינם מגיעים לתובע.

עוד טוענת הנתבעת כי פיטוריו של התובע אינם קשורים לחברותו באירגון היציג, אלא למעילתו בכספים.

תמצית טענות הצדדים ביחס לבקשה לגילוי מסמכים ביחס למסמכים ותכתובות שהוחלפו בין הנתבעת לחברות הכרטוס, טוען התובע כי אלו כוללים היתייחסות לתקלות במכשירי הכרטוס, ויש בהם לשפוך אור על הסוגיה שבמחלוקת – האם אירעה גניבה ממעסיק, ולהביא להוכחת או הפרכת טענתו של התובע בדבר תקלות במערכת הכרטוס, שהביאו לחסר בכספים.

עוד טוענת הנתבעת כי על התובע להצביע על הקשר שבין התקלות הנטענות לאירועים נשוא התביעה, וכן טוענת כי גילויים של המסמכים המבוקשים מהוה סוד מסחרי רגיש, וכן יש בגילויים הכבדה לנתבעת.

...

באשר לטענה בדבר תיעוד מעשי גניבה בסרטונים, אני סבורה כי אין הכרח להשליך מהם לגבי כלל האירועים הנטענים, שכן החוב הצבור הנטען הוא תוצאה של מספר אירועים, כאשר יתכן כי לכל אירוע סיבה שונה.

באשר לטענה בדבר היות המידע בבחינת סוד מסחרי, אני סבורה כי האיזון הראוי הוא חשיפת המידע המבוקש תוך השחרת פרטים מסחריים שהנתבעת אינה מעוניינת לחשוף ויש בהם כדי לפגוע בפרטיותו של צד ג' או באינטרסים הכלכליים של הנתבעת.

באשר לסידורי העבודה, נוכח הסכמת הנתבעת לגלותם, כאמור בתגובתה מיום 30.6.2019, מתייתר הדיון ביחס לפריט זה. סוף דבר הנתבעת תמסור לידי התובע את כל ההתכתבויות שנערכו בינה לבין חברת שימקוטק, לרבות כאלה שיצאו מטעמה של הנתבעת, ואשר עניינן בתקלות במכשירי הכרטוס שבאוטובוסים של הנתבעת, וזאת תוך 30 ימים מהיום.

האם יש קשר בין פיטורי מר מיכאל פרלמן ומר יוסף אלבחרי - נהגי מטרונית במשיבה, לבין ניסיונם להחליף את ארגון העובדים היציג במשיבה (הסתדרות העובדים הכללית החדשה), כטענת המבקשים, או שמא פיטוריהם שנעשו משיקולים עינייניים וללא קשר לניסיון ההתארגנות באירגון העובדים המתחרה (הסתדרות העובדים הלאומית)? זו השאלה העיקרית הנדרשת הכרעה במסגרת החלטה זו. נדגיש כי מדובר בהליך זמני במסגרת ולכן כל הקביעות במסגרת החלטה זו הן לכאוריות בלבד.

גם במקרים קודמים של עבירות זהות או דומות פוטרו במרבית המקרים הנהגים שביצעו את העבירות ושבמקרים שבהם הוחלט שלא לפטר את העובד, הדבר נעשה מנימוקים עינייניים ולגיטימיים.

בתי הדין הגנו על עובדים מפני פיטורים במקרים שבהם נקבע שהם נבעו מניסיונות המעסיק לפגוע בזכות ההתארגנות[footnoteRef:44]; קבעו סעדים במקרים שבהם נפסק שהתערבות המעסיק בהתארגנות הייתה לא מידתית[footnoteRef:45]; התירו לאירגון עובדים יציג לנקוט בצעדים אירגוניים במסגרת התארגנות ראשונית במטרה להגיע לחתימה על הסכם קבוצי ראשון במקום העבודה[footnoteRef:46]; קבעו גבולות להתנהלות המעסיק והגבילו את חופש הביטוי שלו בזמן התארגנות ראשונית[footnoteRef:47].

...

אנו דוחים את טענת המשיבה שמעדותו של המנכ"ל נשמט ב"היסח הדעת" שמדובר בנוסע סמוי[footnoteRef:12], שכן התרשמנו שהמנכ"ל היה בטוח כשהעיד שאחד הנוסעים התלונן על מר אלבחרי ולא התרשמנו כי השמיט בהיסח הדעת את העובדה שמדובר בביקורת שנעשתה על ידי נוסע סמוי.

בנסיבות אלה, אנו דוחים את טענת המשיבה לחוסר ניסיון כפיים של המבקשים.

בנסיבות אלה, נראה שהמשיבה היא זו שפעלה בחוסר ניקיון כפיים ולכן מוטב היה שטענותיה לחוסר ניקיון כפיים מצד המבקשים לא היו נטענות כלל, ומשנטענו דינן אחת – להידחות.

סוף דבר נוכח האמור לעיל, ניתן בזאת צו המונע את פיטוריהם של ה"ה אלבחרי ופרלמן מעבודתם במשיבה עד למתן פסק דין בהליך העיקרי.

לטענתו עובר לקבלת ההחלטה על סיום העסקתו מחמת אי כשירות לתפקיד אפסנאי, הנתבעת לא ביצעה בדיקה מעמיקה בנסיון לאתר עבורו תפקיד חלופי במסגרת האירגון, וכלל לא ניסתה לברר את מצבו הרפואי לאשורו, לבחון האם הוא צפוי להשתפר וכיו"ב. עוד טוען התובע כי משהוכח כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו עובר הנטל על המעביד להוכיח כי אין מדובר בפיטורים המנוגדים לחוק שויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

(1)קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה; (2)תנאי עבודה; (3)קידום בעבודה; (4)הכשרה או הישתלמות מקצועית; (5)פיטורים או פצויי פיטורין; (6)הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.

בנסיבות בהן העובד איננו כשיר לתפקידו או לתפקיד פנוי אחר, אין מניעה על פי הדין לפטר את העובד, באופן אשר יאפשר למעסיק להתנהל באמצעות עובדים כשירים לתפקידם ויאפשר לעובד להישתלב בעבודה אשר מתאימה ליכולותיו (כפי שארע בעיניינו של התובע, אשר לאחר סיום העסקתו כאפסנאי במד"א הישתלב בעבודה כנהג מוביל, עבודה אשר איננה כרוכה בהרמת משאות, ואותה הוא יכול לבצע באופן מלא בהתאם למגבלותיו – ראה עדותו בפנינו).

כך בדברי נציגת ארגון העובדים: אשר לתפקידים אחרים, היתקיימו בישיבת השימוע חילופי הדברים הבאים: כך, רק לאחר שנשמע התובע, ומשהוברר כי אין בפיו טענה שיכולה להצדיק את המשך העסקתו, החליטו נציגי מד"א ונציגי ארגון העובדים וועד העובדים בהסכמה, לאשר את סיום העסקתו של התובע לאחר מיצוי ימי מחלה וזאת בשל העידר חלופה תעסוקתית.

"כתב הסילוק" כלל לא צורף לכתב התביעה או לתצהיר התובע ולא ברור הקשר בינו לבין עילת הפצוי בגין פגמים בתלושי השכר ו/או ההודעה לעובד.

...

לאחר שעיינו בטענות הצדדים אין בידינו לקבל גם טענה זו של התובע.

בסיכומיו לעניין זה מפנה התובע לסעיף 65 לתצהירו אלא שבסעיף זה (ואף לא בסעיף שקדם לו) לא מצאנו זכר לטענות דלעיל.

לתובע נמסרו תלושי שכר מפורטים, וכך גם הודעה לעובד ביחס לתנאי העסקתו, ולא מצאנו כל ממש בטענותיו בהקשר זה. כללו של דבר לנוכח כל האמור לעיל התביעה נדחית על כל חלקיה.

אשר לטענת התובע כי חלוקת טפסי ההצטרפות להסתדרות הוותה את עילת הפיטורים או הוותה את הטריגר להחלטה, אין בידינו לקבלה, כפי שנבהיר להלן: אין חולק שמיד לאחר חילופי הדברים בין התובע לבין המנכ"ל ביום 1.9.16 הודיע המנכ"ל כי בכוונתו לזמן את התובע לשימוע לפני פיטורים וכי במועד זה טרם ביצע התובע כל פעולה או בירור הנוגעים לניסיון לארגן את העובדים במסגרת של ארגון עובדים יציג.

התובע רמז בתצהירו לקשר בין הדברים, כאשר טען ש"שלוש שעות לאחר חלוקת הטפסים" נקרא לחדרו של המנכ"ל (סעיף 21 לתצהירו).

מנגד העיד המנכ"ל כי אמנם קיבל החלטתו מיד בסיום השימוע, אך הסביר את הדברים כך: "גישתו של התובע במהלך השימוע היתה מאוד מתריסה. התובע נהג גם בשימוע בהתנשאות ובחוצפה, והיה ברור כי אין לו כל כוונה להיטיב את דרכיו. למעשה, לא הותיר לי התובע כל דרך זולת לפטרו. היה לי ברור כי התובע עושה כל שלאל ידו כדי שאפטר אותו" (סעיף 22 לתצהירו).

על יסוד כלל האמור לעיל, אנו דוחים את הטענה כי פיטוריו של התובע קשורים בדרך כלשהיא לטענתו כי ניסה לארגן את עובדי הנתבעת, כמו גם את הטענה שהשימוע שנערך לתובע היה למראית עין בלבד.

...

הכרעה כעולה מכלל החומר הראייתי שבפנינו, לרבות העדויות שנשמעו, הגענו לכלל מסקנה כי הסיבה העיקרית לפיטוריו של התובע הייתה התנהגותו אשר הממונים עליו ראו אותה כחצופה ומתריסה, ללא קבלת מרות הממונים עליו.

על יסוד כלל האמור לעיל, אנו דוחים את הטענה כי התובע נדרש להתייצב מדי יום בחדר הבקרה בתחילת יום העבודה ובסיומו.

אנו מקבלים את טענת הנתבעת כי ניכוי 45 דקות מכלל יום העבודה, שהחל בשעת היציאה מהבית והסתיים בשעת החזרה לבית, בשים לב למגורי התובע באור יהודה ולמשרדי הנתבעת בחולון, בנסיבות בהן עבודתו של התובע החלה והסתיימה פעמים רבות אצל לקוחות ברחבי הארץ, הינו ניכוי סביר, שאין הצדקה כי נתערב בו. לפיכך אנו דוחים את התביעה לחייב את הנתבעת בתשלום הפרשי שכר לתובע.

בנסיבות אלו, בהעדר הכחשה עובדתית של הנתבעת אל מול טענת התובע כי חילקה לעובדיה שי לחג בשווי 600 ₪ בחודש ספטמבר 2016 בו עדיין התקיימו יחסי עובד ומעסיק עם התובע ומשלא נמסר כל נימוק למניעת השי מהתובע ובכלל זה לא העלתה הנתבעת כל טענה להעדר זכאות, אנו מקבלים את התביעה ברכיב זה. סוף דבר על יסוד כלל האמור לעיל אנו דוחים את התביעה, למעט בסוגיית השי לחג.

במכתב מזכיר מר אדיב, בין היתר, כי פיטורי צימצום מחייבים הליך הוועצות עם ארגון העובדים; דורש מידע התומך בצורך הנטען של החברה לערוך פיטורי צימצום; טוען כי רשימת העובדים שגרין נט כבר גיבשה כוללת 3 חברי ועד, ואחד שהיה מיוזמי ההיתאגדות; ומוסיף כי דרך המלך בפיטורי צימצום היא ניסיון לאתר עובדים שמעוניינים לפרוש ושימוש בעיקרון של "אחרון ניכנס ראשון יוצא". מר בוגין מצידו מעמיד את השתלשלות הדברים המדויקת לשיטתו, טוען כי גרין נט דוקא ערכה עם האירגון הוועצות כנה ובתום לב ודוחה את יתר הטענות.

נוסף על כך מודיע מר בוגין כי לנוכח טענות האירגון בדבר זהות המפוטרים החליטה החברה להחליף שניים מהעובדים שנטען כי הם חברי ועד (אחמד עבדלקאדר ונביה אבו-עצפור) בשני עובדים אחרים (חוסני אלערורי ואחמד עותמאן).

לצד ההגנה המיוחדת מפני היתנכלות לעובדים הפעילים בהתארגנות הדגיש בית הדין הארצי כי ה"פעילות באירגון עובדים או בועד עובדים אינה מקנה לעובד 'חסינות'" מפני פיטורים במקרים שבהם העובד נהג בצורה שהפרה את נהלי המעסיק, ובכלל זה זלזל בעבודה, התבטא באורח בוטה כלפי הממונים, היתעלם מהם וכדומה (עס"ק (ארצי) 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – פלאפון תיקשורת בע"מ (7.1.2013)). ככל שיש טענה שעובד שהוא גם פעיל בועד או בהתארגנות פעל באופן שהצדיק את פיטוריו היא תבחן לגופה בהתאם למסכת הראיות. עם זאת נקבע שככל שהוכח שיש חשד לכך שהפיטורים נועדו לפגוע בהתארגנות על המעסיק מוטל נטל שיכנוע מוגבר להוכיח שבחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים עינייניים וכי הליך הפיטורים אף הוא נעשה כדין ומשיקולים עינייניים (בש"א (ארצי) 634/09 חביב – ק.א.ל קוי אויר למטען (24.3.2020); עניין הוט). למעשה, די בכך שההחלטה על הפיטורים נשענת בחלקה על שיקול פסול כדי להכתימה ולהעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק על מנת שיפריך את הטענה כי היה קשר בין הפיטורים לבין המעורבות בהתארגנות. עליו להוכיח שהשיקול הפסול – מעורבות העובד בהתארגנות – לא נשקל כלל (עס"ק (ארצי) 25504-08-18 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – יו טי אס יוניברסל פיתרונות תחבורה בע"מ (15.5.2020) (להלן: עניין אוויס)).

...

על יסוד כל האמור, מסקנתנו היא כי אין מקום לביטול הפיטורים.

טרם חתימה בשולי הדברים אף אם לא בשולי חשיבותם מצאנו להוסיף כי ההליך נפתח בטענה לפגיעה חריפה בהתארגנות שהיא טענה בעלת אופי חמור.

סוף דבר – הבקשה לביטול פיטוריהם של העובדים שפיטרה גרין נט נדחית.