קבלה לעבודה לאחר מבחני מיון

דיון והכרעה הודעה על תנאי ההעסקה לטענת התובעת, לא נימסרה לה עם תחילת עבודתה הודעה על תנאי העסקתה, בנגוד להוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, והיא זכאית לפצוי בגין כך. לטענת הנתבעת, התובעת קיבלה עם תחילת עבודתה הודעה על תנאי עבודתה, והיא אף חתמה עליה, ולפיכך יש לדחות רכיב תביעה זה. התובעת, במענה לטענה זו, הכחישה כי ההודעה האמורה נימסרה לה, וטענה ביחס לחתימה שעל המסמך כי זו אינה חתימתה שלה.

על מי מבין הצדדים הנטל להוכיח כי מדובר בחתימה אותנטית, דהיינו שהתובעת אכן חתמה על הטופס? בעיניין קפלן את לוי (ע"ע 20880-07-20 Zerezgi נ' קפלן את לוי (20.6.22)), נקבע כך לעניין זה על ידי כב' השופטות חני אופק-גנדלר ולאה גליקסמן: "37. ... ככל שהעובד טוען כי החתימה המתנוססת על גבי טופס ההודעה לעובד אינה חתימתו, על המעסיק להוכיח כי אכן העובד חתם על הטופס, ולא מוטל על העובד הנטל להוכיח, ובודאי לא נטל מוגבר כפי שקבעו חלק מהמותבים בערעורים שלפנינו, כי חתימתו זויפה. מדובר במחלוקת עובדתית, ולכן ההכרעה בה היא על יסוד מארג הראיות הקונקרטי, לרבות הערכת מהימנותם של עדים. ככל שבידי בית הדין לקבוע ממצא פוזיטיבי בנוגע לאותנטיות החתימה אזי יינתן למימצא זה המשקל ההולם. לצורך החידוד המחשבתי נניח כי בית הדין סבור שכפות המאזניים מעויינות בכל הנוגע לטענת זיוף החתימה. במצב זה וכיוון שהחתימה ממילא אינה מרכיב מהותי בטופס ההודעה לעובד, אלא אמצעי ראייתי, אזי ככל שלא עלה בידי המעסיק להוכיח את אותנטיות החתימה - יש להשקיף על המסמך כנטול חתימה. ההכרעה לגבי אותנטיות המסמך טופס ההודעה לעובד או לגבי מסירתו לעובד תהא בהתאם למארג הראייתי בכללותו לרבות מהימנות העדים." לאחר בחינת מסכת הראיות והעדויות, אנו קובעים כי לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי חתימתה של התובעת על ההודעה לעובד היא חתימה אותנטית, וגם לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי מסרה בכלל את ההודעה לתובעת, ולהלן נפרוש כיצד הגענו למסקנה זו: ראשית בעיניין קפלן את לוי הובהר (ראו סעיף 32 לפסק הדין) כי ככלל על המעסיק להגיש את טופס ההודעה לעובד באמצעות עד מגיש, וככלל העד אמור להיות מי משמסר, לפי הנטען, את ההודעה לעובדת.

בלא כל אזכור לבעיה רפואית המונעת ממנה לחזור לעבודתה באופן מלא; לבסוף אשר לעדותו של ממליה, השף קונדיטור שהיה אחראי על התובעת והובא כעד מטעמה – התובעת אמנם טענה כי מעדותו (ובעיקר מתאור השיחה בינו בין אורן במהלך המשמרת הראשונה של התובעת לאחר חזרתה, עמ' 8 ש' 1) עולה בפירוש כי התובעת פוטרה ללא שימוע ועל לא עוול בכפה.

...

לדעתנו, הגרסה שמסר מלול בחקירתו היא הנכונה, דהיינו בניגוד מוחלט לטענות הנתבעת, מלול כלל לא חתם על ההודעה לעובד, ומאחר שלצד החתימה מופיע במפורש השם "צחי מלול", ומאחר שהנתבעת לא נתנה כל הסבר לעניין זה וגם לא תיקנה והסבירה מי הוא זה שחתם על ההודעה, הרי שלכאורה מתחייבת המסקנה כי חתימת המעסיק בתחתית ההודעה אינה חתימה אותנטית; שנית מלול אמנם טען כי החתים את התובעת על טופס ההודעה לעובד, אך שוב בניגוד מוחלט לאמור בתצהירו, בעדותו בפנינו טען שלאחר שהחתים אותה על ההודעה הוא לא מסר לה אותה, אלא מסר אותה למשאבי אנוש (עמ' 23 ש' 2).

משקבענו כי השכר המוסכם והנכון של התובעת היה 38 ₪ נטו, ולא כפי שנרשם בתלושי שכר (29.5 ₪), הרי שאכן יש מקום לפסוק לתובעת פיצוי ברכיב זה. בהתאם לאמות המידה שנקבעו בפסיקה לעניין זה (ע"ע 3565-11-19 קייטרינג השרון נ' קליימן (6.1.21)) אנו קובעים כי על הנתבעת לפצות את התובעת ברכיב זה בסך 3,000 ₪.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

בנוסף, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בסך 3,600 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום.

בית הדין הארצי לעבודה היתייחס בפסיקותיו בכובד ראש לעניין מתן הודעה על תנאי עבודה לעובדים וקבע, בין היתר, בפס"ד ע"פ 29785-07-13 א. דינאמיקה שירותים 1990 בע"מ נ' מדינת ישראל (פורסם בנבו, 09.05.17) כך: "חוק הודעה לעובד, בהיותו שייך לאותם הסדרים נורמאטיביים המטילים על המעסיק חובות רישומיות, שם דגש מיוחד על כמה מהתכליות העומדות מאחורי הסדרים אלה שעניינן - אכיפה יעילה ושוויונית של זכויות מהותיות; ביסוס יחסים של שקיפות ואמון בין העובד למעסיק; מניעת התדיינויות משפטיות מיותרות, שהנן פועל יוצא של מחלוקות בנוגע לתנאי העבודה המוסכמים וכן, סיוע לעובדים למצות את זכויותיהם באופן יעיל, במקרה של מחלוקת המתעוררת בהליך משפטי באשר לתוכנו של הסכם העבודה". כן נקבע כי הנטל להוכיח כי נימסרה הודעה לעובד מוטל על כתפי המעסיק: "מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו ... הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה" (ר' סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד")) בנוסף, אם חל שינוי בתנאי העבודה של עובד, על מעסיק למסור על כך הודעה לעובד בתוך 30 ימים, למעט במקרים שהשינוי נובע משינוי בדין, עידכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהוא חייב לגביהם בהודעה או שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד (ר' סעיף 3 לחוק הודעה לעובד).

בשולי ההחלטה, נציין כי לא נעלם מעינינו כי בסעיף 59 לסיכומיה טענה הנתבעת כי יש לראות במכשיר הטכוגרף המוצמד למשאית כתחליף ראוי לשעון נוכחות (ואף ציינה כי התובע צירף לכתב התביעה דו"ח שעות עבודה מתוך אותם כרטיסי טכוגרף), ואולם זו בחרה שלא להציג רישומים בקשר לשעות עבודתו של התובע לאורך תקופת העסקתו, דבר אשר הקשה על בחינת מהימנות רכיבי השכר בתלושי השכר של התובע.

מתוך התלושים שראיתי כן אתה יודע על מה הבונוס? בהתחלה מתחילים במשכורת מסוימת ואז העובד אחרי תקופה מסוימת או שהוסיפו לו עבודה והוא מבקש תוספת או שעשה שעות נוספות באופן קבוע וזה ניכנס כי הוא ביקש תוספת, וכנראה שמי שהמנהל שלו, אז יהודה, הסכים להעלאה הזאת וזהו אז אתה אומר שהבונוס הזה הוא העלאת שכר שיהודה הסכים לתובע? כנגד תוספת בעבודה אז העלאה בשכר שהוא הסכים לה? כן אבל זה בהתאם לתוספת העבודה שהייתה אז הייתה העלאה בשכר? כן" להלן פירוט השכר הקובע (עמודה שמאלית) המגלם את "הבונוס השוטף" בחודשים מושא התביעה.

...

בנסיבות העניין, טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת בגין פיצוי עבור חלף הודעה מוקדמת להתפטרות התובע – נדחית.

לסיכום: על הנתבעת לשלם לתובע הסכומים כדלקמן: סך של 2,500 ₪ בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה.

מצאנו כי האיזון הראוי בשקלול הנימוקים גם יחד, שכל צד יישא בהוצאותיו.

נוכח סעיף 5א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב- 2002(להלן- חוק הודעה לעובד) הנטל להוכיח את מועד תחילת העסקתו של התובע מוטל על הנתבעת (סע"ש (ב"ש) 30105-11-14 תאמי אויט נ' ו.ט. כיפופי דרום בע"מ (מיום 20.2.2017); ערעור על פסק הדין נדחה מטעמי בית הדין (ע"ע 43528-03-17; מיום 11.7.2018).

לטענת הנתבעת, אמנם בתחילה נטען כי אינה מכירה את התובע וכי לא היתקיימו יחסי עבודה עמו, אך במסגרת סעיף 10 טען רון כי "התובע ממשיך ומשקר שהועסק 12 שעות ביום במשך שבעה ימים בשבוע, דבר שאינו הגיוני בכלל נוכח העובדה שמדובר במקום כשר שאינו פתוח בשבתות". כפי שנקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה, לצורך יישומו של סעיף 26ב לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951 "ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ארבעה במספר ואלה הם: המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההקף שהוכח" (ע"ע (ארצי) 47715-09-14 ריעני- אליאסי שיווק בע"מ (מיום 29.3.2017); "בהתאם להלכה הפסוקה על העובד הנטל הראשוני להעמיד גרסה בדבר עבודה בשעות נוספות. גרסה זו היא חלק מהמארג הראייתי לו נידרש בית הדין. על העובד לא מוטל הנטל לשכנע באמיתות גירסתו, גם לא לכאורה, כתנאי להיפוך הנטל מכוח החזקה" (ע"ע (ארצי) 51298-02-21 גלית גולדמן – יעקב שחם (מיום 31.8.2021).

...

אפילו היה ויכוח בין התובע לבין הנתבעת לגבי תנאי העסקתו (שכן התובע לא טען בכתב התביעה ובתצהירו מי הגורם עמו התווכח, עת לגבי עניינים נוספים טען במפורש את הגורם שהיה אמון על עבודתו), לא שוכנענו כי הנתבעת פיטרה את התובע, אלא כי סיים מרצונו את העסקתו בשורותיה.

סוף דבר אשר על כן, התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובע תוך 30 יום מהיום את הסכומים הבאים: א. גמול שעות נוספות בסך של 75,839 ₪.

במכתב זה צוין, בין היתר, כי: "9. לאחר בחינה חוזרת של הסוגיות השונות שהתעוררו בקשר עם פנייתך.... שלחנו לפני כשבועיים מכתב נוסף לחברה ובה הובהרה החומרה שאנו רואים בבקשת חיווי שלא על פי חוק. לחברה ניתנה התראה בעיניין וכן הבהרה כי עליהם לנקוט בכל האמצעים הנדרשים כדי שמקרים דומים לא ישנו. 10. לעניין טענתך בדבר בקשת נתוני אשראי לשם בחינת העסקתך בחברה, אנחנו מפנים את תשומת ליבך שוב כי החוק אינו קובע שמדובר בהפרה בגינה הממונה על השתוף בנתוני אשראי רשאי להטיל על המפר עיצום כספי. אולם המחוקק קבע בסעיף 110.... את הסעד שיכול להנתן לנפגע מההפרה ואת סמכות בית הדין לעבודה לידון בכך...." (נספח 7 לכתב התביעה) עקרי היתנהלות ההליך התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו.

שעה שהתביעה לפצוי בגין ניהול משא ומתן לכריתת חוזה בחוסר תום לב מבוססת בעיקרה על הטענות בגינן הוגשה התביעה על הפרת חוק נתוני אשראי – הרי משדחינו את התביעה לפצוי בגין הפרת חוק נתוני אשראי, אנו דוחים את תביעתו של התובע גם לפצוי בגין טענתו לניהול משא ומתן בחוסר תום לב. חוק הודעה לעובד סעיף 3א(א)(2) לחוק הודעה לעובד קובע ביחס לחובת מסירת הודעה בדבר אי קבלה לעבודה כדלקמן: "מעסיק ימסור למועמד לעבודה המשתתף בהליכי מיון לעבודה הודעה בכתב על-

...

פיצוי בשל נזק לא ממוני - עוגמת נפש לאחר שעיינו בכלל הראיות והעדויות אין אנו סבורים כי יש לקבל את טענת התובע כי יש לפצותו בגין רכיב עגמת נפש.

אין אנו סבורים שהוכח בענייננו כי מדובר באותם מקרים חריגים המצדיקים לפסוק פיצוי בגין רכיב עגמת נפש וזאת בוודאי נוכח קביעתינו לגופו של עניין.

סוף דבר התביעה נדחית.

לאחרונה, היתייחס בית הדין הארצי לשאלת נטל ההוכחה בכל הנוגע למועד ונסיבות סיום העסקה תוך שהוא  מחדד, בין היתר, כי (הדגשות נוספו, מ.ק) – "הנטל להוכיח את מועד ונסיבות סיום העבודה מוטל על העובד, בהיותו "המוציא מחברו". בעיניין זה לא קיימת בחקיקה הוראה המעבירה את הנטל בנסיבות מסוימות, זאת להבדיל, לדוגמא, ממועד תחילת העבודה, שככל שאינו מפורט בהודעה לעובד או בחוזה העסקה, עובר הנטל אל המעסיק (סעיף 5א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002).

במסגרת זו סקרה כבוד השופטת אופק – גנדלר את המצבים השונים העומדים בפני בית הדין בבואו לבחון את מידת הוודאות של עבודה בשעות נוספות והיקפה ואת הנטל הראייתי בסוגיה הנצבת בפניו, וכך קבעה: "המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים - בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק - לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההקף שהוכח.

...

סוף דבר תביעתו של התובע מתקבלת בחלקה כנגד הנתבעת 1, כמפורט לעיל.

התביעה כנגד הנתבעת 4 נדחית.

חרף דחיית התביעה כנגד הנתבעת 4 ואף כי לא הטלנו עליה אחריות לתשלום זכויותיו של התובע כמפורט לעיל, לא מצאנו לפסוק לזכותה הוצאות בשים לב לאופן העסקת התובע ללא תלושי שכר וללא תשלום כל זכויותיו.