חיפוש במאגר משפטי, ניתוח מסמכים וכתיבת כתבי טענות ב-AI
רוצים לראות איך משתמשים בדין רגע? לחצו כאן

קביעת מועד הפסקת עבודה בהסכמה: יחסי עובד-מעביד

בהליך ערעור אזרחי (ע"א) שהוגש בשנת 2022 בעליון נפסק כדקלמן:

עוד קבע בית המשפט כי הסכם אשר לא נקבע מועד לסיומו ניתן על דרך הכלל לביטול על ידי מתן הודעה זמן סביר מראש, אולם המערערות כלל לא ביקשו לסיים את ההסכם אלא טענו לפקיעתו.
וכך נקבע בסעיף 12 שבו: "כמו כן מוסכם בין צד א' לבין צד ב-2 בלבד (להלן – משה) כי מאחר ומשה משמש כבעל תפקיד בחברה (ותואר תפקידו בחברה מנהל מחלקת אשראי או כל תפקיד או תואר אחר בחברה) התשלום המשולם לחברה מטעמו במסגרת הסכם זה, הנם במסגרת יחסי לקוח-ספק ואינם במסגרת יחסי עובד-מעביד וכי סעיפים 11-10 לעיל יחולו לגביו בהתאמה על כל המשתמע מכך." גם יתר הוראות ההסכם תומכות במסקנה זו. בכלל זה הוראת סעיף 7 להסכם העמלה הקובעת כי: "מובהר כי הסכם זה חל רק על מימון לצורך לווי בנייה של קבוצות רכישה ואינו משנה תגמול הקיים למי מהחברות/אנשים בצד ב' בהסכמים אחרים שיש להם עם החברה." וכן הוראת סעיף 8 על פיה: "מודגש כי התגמול לצד ב' בגין קבוצות רכישה הנו שונה ועודף מהתגמול בגין פעילויות אחרות שיש למי מצידי ב' ו/או מינהלי צד ב' מול החברה." המסקנה ברורה: הסכם העמלה הוא הסכם שונה ועצמאי המנותק מההסכמים האחרים שנחתמו בין הצדדים, לרבות מערכת ההסכמים המבוססת על יחסי עבודה.
ואכן, משנדחתה טענת המערערות לפיה יש לפרש את הסכם העמלה בזיקה ליחסי העבודה, ממילא נדחית טענתן להפרתו על ידי משיבה 1 או כהן, שכן המערערות לא הצביעו על כל הפרה מצד כהן או משיבה 1 (למעט הפסקת יחסי העבודה מצד כהן – כאשר נקבע כאמור כי יחסים אלה אינם קשורים להסכם העמלה).
לא יכול להיות חולק שדבריו של חדד כוונו להסכם העמלה אליו הוא מפנה, וגם מבהיר בהמשך דבריו: "קודם לחתימה דובר על כך שמשה יקבל באמצעות שוהם שמיר [משיבה 1] 15% והתובעת [משיבה 2] באמצעותי 5% ואז שינינו יחד לחלוקה שווה 10% ו-10% ההסכם נחתם, ובסמוך לאחר מכן כחלק ישיר לאותו הסכמה הגענו לסיכום שנתחלק באופן שווה" (המשך פסקה 27ה. לתצהיר).
...
המסקנה מכל האמור היא שיש לדחות את הערעור בכל הנוגע למסקנת בית המשפט קמא כי הסכם העמלה איננו מותנה בקיום יחסי עובד-מעביד בין כהן לבין החברה, וכי לא הוכחה הפרה שלו על ידי משיבה 1 או על ידי העומד מאחוריה (כהן).
השופט א' שטיין: אני מצטרף למסקנה אליה הגיע חברי, השופט ד' מינץ, בפסק דינו ולנימוקים שהובילוהו למסקנה זו. המקרה שלפנינו ממחיש את הצורך במתן עליונות להוראותיו הברורות של חוזה מסחרי כתוב על פני סיפורים שונים ומשונים המסופרים על ידי בעלי החוזה בהגעתם להתדיינות בבית משפט – כל אימת שסיפורים אלו מנוגדים לכתוב (ראו: ע"א 7649/18 ביבי כבישים עפר ופיתוח בע"מ נ' רכבת ישראל בע"מ, פסקאות 17-11 לפסק דיני ופסקאות 7-5 לפסק דינו של השופט ע' גרוסקופף (20.11.2019); דנ"א 8100/19 ביבי כבישים עפר ופיתוח בע"מ נ' רכבת ישראל בע"מ (19.4.2020), פסקה 17 להחלטת הנשיאה א' חיות; וכן ע"א 7669/18 זהבי נ' זהבי (8.12.2019), פסקאות 23 ו-30 לפסק דיני).
סבורני כי בתי המשפט חייבים לדחות סיפורים כאלה בשתי ידיים ולהיצמד לדל"ת אמותיו של חוזה עסקי שתנאיו נכתבו בלשון ברורה.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2022 באזורי לעבודה חיפה נפסק כדקלמן:

במכתב הפסקת העבודה הודיעה הנתבעת לתובע כי מתוקף ההסכם הקבוצי נקבע מועד פרישתו מהנתבעת ליום 1.6.97.
במכתב הפסקת העבודה צוין כך: "יחסי עובד מעביד בינך לבין רפאל בע"מ יופסקו עמך ביום 1.6.97. סמוך למועד הנ"ל תקבל תחשיב סופי של תנאי פרישתך המבוסס על ההסכם הקבוצי המיוחד מיום 6.6.96". התובע לא חלק על נתונים אלה.
על-פי הסכם זה, הנתבעת תרכוש עבור התובע "בחברת הראל ביטוח ופיננסים מוצר פנסיוני מישתתף ברווחים אשר יבטיח לגימלאי [לתובע – ד.ד] הכנסה חודשית בתחולה מ- 1.1.2016 של 1,700 שקלים למשך כל חייו, ובעת פטירת הגימלאי חו"ח, יפסקו התשלומים החודשיים". בסעיף 8 להסכם זה הוסכם כי "אין ולא תהיינה לגימלאי או למי מטעמו כל תביעות או טענות נוספות כלפי רפאל ו/או כלפי המעסיק או כלפי מי מטעמם בקשר לפצויי פיטורים, בקשר להפרשות כלשהן לקרן פנסיה, לביטוח מנהלים, לקופת גמל כלשהיא ולקרן הישתלמות...". התובע לא הזכיר את דבר קיומו של הסכם סיום העבודה בכתב התביעה.
...
לסיכום, לאחר שקבענו שעילת התביעה נולדה בשנת 1997, ולא הוכחו איזה החריגים הקבועים בחוק ההתיישנות, דין התביעה להידחות על הסף מחמת התיישנות.
לא מצאנו שדיון במעמד הצדדים יסייע בבירור הבקשה, המתבררת על יסוד הטענות כמפורט בכתבי הטענות ומתוך הנחה שעובדות כתב התביעה יוכחו.
סוף דבר – דין הבקשה להתקבל, ודין התביעה להידחות על הסף בשל התיישנות.

בהליך תיק אזרחי בסדר דין רגיל (ת"א) שהוגש בשנת 2023 בשלום תל אביב - יפו נפסק כדקלמן:

בסעיפים 9.1 ו-9.2 להסכם הוסכם שמעמדו של הנתבע יהיה כקבלן עצמאי, ולא יהיו בינו לבין חברת מגדל אחזקות, קבוצת הסוכנויות והתובעת יחסי עובד - מעביד ובסעיף 11.2 להסכם התחייב הנתבע "כל מס ו/או היטל ו/או תשלום חובה מכל מין וסוג שהוא החלים או שיחולו על השירותים ו/או בגין הפסקתם - יחולו על המנהל וישולמו על ידו". את התשלומים תמורת שירותי הניהול שילמה התובעת לנתבע באמצעות הנתבעת, כנגד חשבונית מס של הנתבעת בצרוף מע"מ. בסעיף 11.3 להסכם נקבע "מכל סכום שיגיע למנהל על-פי הסכם זה ינוכה כל מס שהחברה חייבת בניכויו על-פי כל דין, אלא אם כן המנהל המציא לחברה אשור על פטור מניכוי מס במקור". התשלומים תמורת שירותי הניהול, כפי שהנתבע אישר בחקירתו, שולמו לנתבע באמצעות הנתבעת ללא ניכוי מס במקור, בהתאם לאישור על פטור מניכוי מס במקור שהנתבע הציג (עמ' 20 שו' 14-22 לפרוטוקול).
הנתבעים טוענים עוד שעל פי ההסכם בין התובעת לבין רשות המיסים, אין בידי התובעת לתבוע מהנתבע סכום העולה על סך של 264,242 ₪ ובסיכומים הוסיפו וטענו שעל מנת שהתובעת תזכה בתביעתה על התובעת להוכיח תחילה קיומי יחסי עובד ומעביד עם הנתבע, קביעה שאינה בסמכותו העניינית של בית משפט זה. נעשו ניסיונות להביא את הצדדים להסכמה, שלא צלחו והצדדים הגישו תצהיר עדות.
טענת השהוי הנתבעים טוענים לשהוי בהגשת התביעה העולה כדי וויתור מצד התובעת על זכות התביעה, משהיה בידי התובעת להגיש את תביעתה בשנת 2012 ולכל הפחות ממועד דרישת רשות המיסים בשנת 2017 ובמיוחד להשתהות התובעת למעלה משנה וחצי בהגשת התביעה ממועד התשלום בחודש ינואר 2019 - תקופה בה שינה התובע את מצבו לרעה, יצא ממעגל העבודה, הפסיק את פעילות הנתבעת ומשך מחשבונה את יתרת הכספים.
יסודה בעמדת רשות המיסים כי על אף נסוחו של ההסכם שנחתם עם התובע כהסכם למתן שירותים, והגם שהתשלומים בגין השירותים שהנתבע סיפק שולמו לנתבע באמצעות הנתבעת, חברה בבעלותו המלאה, בין התובעת לבין הנתבע מתקיימים יחסי עובד ומעביד המחייבים חיוב התשלומים ששולמו לנתבע באמצעות הנתבעת, כהכנסת עבודה של הנתבע (ראו; הודעת השומה, פרוטוקול הדיונים ברשות המיסים - נספחים 7, 11 לתצהירו של מר אסולין).
...
התובעת הבהירה בסיכומים כי היא עומדת על מלוא תביעתה ואולם, על פי ההסכם עם רשות המיסים ככל שהתובעת תגבה מהנתבע את הפרשי המס ללא גילום ורשות המיסים תעמוד בהסכם ותחזיר לתובעת את סכומי הגילום ששולמו על ידה, התובעת לא תגבה מהנתבעים את הסכומים שיושבו לה. הנתבעים טוענים שדין התביעה להידחות מחמת התיישנות משמדובר בתשלומים בגין תמורה ששולמה בשנת 2012 ועד חודש פברואר 2013 ואשר חבות המס בגינם נולדה בעת קבלת התמורה בידי הנתבע בשנת 2012 וכי אין בכוחה של התובעת, אשר לא הגישה כתב תשובה, להעלות טענות כנגד התיישנות התביעה ולהסתמך על הוראות סעיף 8 לחוק ההתיישנות, החל על אי ידיעת עובדות ולא על אי טעות של התובעת בפרשנות הדין.
הטענה כי רשות המיסים בהסכם עם התובעת "דילגה" על חלופת חיוב הכנסתו של הנתבע כעצמאי כפי שנקבע בהסכם השירותים, מתעלמת מעמדת רשות המיסים וממחדלי הנתבעים שלא עשו דבר למול עמדה זו. את טענתם החלופית של הנתבעים, כי אין מקום לחיובם בתשלום מלוא שומת הניכויים ששילמה התובעת, כאשר על פי הסכם שומת הניכויים בין התובעת לבין רשות המיסים נקבע שעל הנתבע לשלם סך של 264,242 ₪ - אינני מקבלת.
דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.
סיכום מכל האמור, התביעה מתקבלת בחלקה, כך שהנתבעים, יחד ולחוד, ישלמו לתובעת סך של 1,423,485 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת התביעה (18.8.2020) ועד למועד התשלום בפועל.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2023 באזורי לעבודה חיפה נפסק כדקלמן:

חלק שני: נסיבות סיום העסקת התובע והשלכותיהן לאחר הבחינה העובדתית של האירועים סמוך למועד סיום עבודתו של התובע, נפנה לשאלה האם הפסקת עבודתו של התובע בגיל 67, שזהו גיל הפרישה החוקי על פי חוק גיל פרישה, התשס"ד-2004 (להלן: חוק גיל פרישה), הייתה כדין או שמא הייתה נגועה באפליה פסולה מחמת גיל? סעיף 2(א) לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת טעמים שונים, וביניהם גיל, וזאת בנוגע, בין היתר, לתנאי עבודה ולפיטורים.
בית הדין הארצי לעבודה קבע בעיניין וינברגר, כי במקרה שהעובד ביקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל פרישה, מוטלת על המעסיק חובה לבחון את הבקשה באופן עינייני, על בסיס פרטני, תוך היתייחסות למכלול השיקולים הרלוואנטיים ובכלל זה נסיבותיו האישיות של העובד, הסדרי הפנסיה החלים על העובד ושיקולים מערכתיים של מקום העבודה, לרבות שקולי רוחב (ע"ע (ארצי) 209/10 ליבי וינברגר – אוניברסיטת בר אילן, מיום 6.12.2012) (להלן: עניין וינברגר).
על יסוד כל האמור, בנסיבותיו הספציפיות של המקרה שלפנינו, עת הצדדים הסכימו להמשיך את יחסי העבודה לאחר גיל פרישה; אולם משבר הקורונה העולמי שינה את כללי המשחק והנתבעת נאלצה לנקוט תהליכי ייעול וצמצום, לרבות צימצום כוח אדם; והנתבעת החליטה שלא להמשיך את העסקת התובע לאחר גיל פרישה, והודיעה לו על כך מבלי שניתנה לו אפשרות להעלות טיעונים המתייחסים לנסיבותיו האישיות, מצאנו שתהליך השיחה ביום 18.6.20 לא היה תקין.
...
על יסוד כל האמור, אנו סבורים שהתנהלות זו של הנתבעת מצדיקה פסיקת פיצוי לתובע.
משעמדנו על הפגמים בהליך סיום עבודתו של התובע, ולאחר שבחנו את מכלול השיקולים והנסיבות, אנו פוסקים לזכות התובע פיצוי בסכום כולל של 30,000 ש"ח. סוף דבר על יסוד כל האמור לעיל, אנו מקבלים את התביעה בחלקה ומחייבים את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין פגמים בהליך סיום העבודה בסך 30,000 ש"ח. סכום זה ישולם לתובע בתוך 30 ימים מיום שיומצא פסק הדין לנתבעת.
כמו כן, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע שכר טרחת עו"ד בסכום של 5,000 ש"ח, וזאת בתוך 30 ימים מיום שיומצא פסק הדין לנתבעת.

בהליך ערעור ביטוח לאומי (עב"ל) שהוגש בשנת 2023 בהארצי לעבודה נפסק כדקלמן:

היתנהלות המערערת מלמדת אם כך שאף אם הייתה בתחילת הריונה השני במועד סיום עבודתה במעסיק, הרי שלא ידעה על כך באותה עת. בית הדין הוסיף וקבע, על בסיס עניין טוויג (דב"ע (ארצי) תשן/0-107 יפה טוויג - המוסד לביטוח לאומי, פד"ע כב 39 (1990)), כי לא די בכך שהעובדת הייתה בהריון בשעה שהפסיקה את עבודתה, אלא נידרש שהפסקת עבודתה ואי חזרתה לעבודה נבעו מהריונה ולא מסיבה אחרת.
טענות הצדדים בעירעור לטענת המערערת, מקביעת בית הדין האיזורי לפיה סיימה את עבודתה אצל המעסיק ביום 13.3.19 עולה כי שהותה בחופשת הלידה הסטאטוטורית הייתה המשך "עבודתה" והתפטרותה בתום חופשה זו דינה כדין "הפסקת עבודה". עוד טוענת המערערת, כי צדק בית הדין בקביעתו כי המוסד נוהג לראות בתקופה של עשרת החודשים שקדמו לתאריך הלידה כתקופה שבה המבוטחת הייתה בהריון, ללא הטלת חובה להוכיח את המועד המדויק של קליטת ההיריון.
לשיטת המוסד, כאשר העובדת נימצאת בחופשה ללא תשלום וברור לשני הצדדים שאין חזרה לעבודה - הרי שיש נתוק של יחסי עובד ומעסיק ואין לראות במערערת כעובדת.
ראוי לציין כי במעמד הדיון בפנינו צומצמה עמדת המוסד, ובאת כוחו הסכימה כי לצורך קביעת "יום קובע" בסעיף 48 לחוק כלל אין צורך לבחון את סיבת הפסקת העבודה; כי אשה בהיריון המפסיקה לעבוד בחודשים הראשונים להריונה כדי - למשל - לטייל בעולם לאחר שצברה תקופת אכשרה מספקת תהא זכאית לדמי לידה ככל שבתקופת חופשת הלידה היא שבה ממסעותיה ומטפלת ברך הנולד; ובהתאם לגבי המערערת, "אם היא באמת הייתה עובדת עד יום 13.3 והיא באמת הייתה בהריון באותו יום - היא הייתה זכאית" (עמ' 2 לפרוטוקול הדיון).
בית הדין הוסיף וקבע כי מדובר בחופשה ללא תשלום בהתאם לסעיפים 7(ד)(1) ו-(2) לחוק עבודת נשים, וכי במהלך תקופה זו יחסי עובד-מעסיק אינם מנותקים (עב"ל (ארצי) 37877-05-12 שושנה גנוט - המוסד לביטוח לאומי (17.2.14)).
...
סוף דבר - הערעור מתקבל.
סגן הנשיאה אילן איטח מבלי להדרש לכלל קביעותיה של חברתי השופטת סיגל דוידוב-מוטולה אני מסכים לכך שדין הערעור להתקבל.
סוף דבר על דעת כל חברי המותב, הערעור מתקבל ללא צו להוצאות.
קבלת מראה מקום

השאירו פרטים והמראה מקום ישלח אליכם



עורכי דין יקרים, חיפוש זה מגיע מדין רגע - מערכת המאפשרת את כל סוגי החיפוש בהקלדה בשפה חופשית מתוך הפסיקה בנט המשפט ובבית המשפט העליון. כחלק ממהפכת הבינה המלאכותית, אנו מלמדים את המערכת את השפה המשפטית, אי לכך - אין יותר צורך לבזבז זמן יקר על הגדרות חיפוש מסורבלות. פשוט כותבים והמערכת היא זו שעושה את העבודה הקשה.

בברכה,
עו"ד רונן פרידמן

הצטרפו לאלפי עורכי דין שמשתמשים בדין רגע!

בין לקוחותינו