קביעת יחסי עובד-מעביד לצורך זכאות לדמי לידה

בסעיף 11 לפסק הדין נקבע: "אנו מקבלים את גרסת התובעת כי מדובר ביחסי עובד-מעביד ולא בעזרה משפחתית בלבד...". בסעיף 12 לפסק הדין נקבע: "... קובעים אנו, כי היתקיימו יחסי עובד מעביד בין התובעת לבין בעלה ועל הנתבע לשלם לתובעת דמי לידה כחוק". [1: ב"ל (עבודה חיפה) 1490-01 אזולאי ליגל - המוסד לביטוח לאומי, מתאריך 02.10.2003.

בעוד שלצורך זכאות לדמי לידה די בהוכחה של תקופת אכשרה של 6 חודשים כעובדת או עבודת עצמאית מתוך 14 החודשים שקדמו למועד הקובע, הרי שלצורך הזכאות לדמי אבטלה יש צורך בהוכחת תקופת אכשרה של 12 חודשים כעובד מתוך 18 החודשים שבתכוף לתאריך הקובע.

כמו כן, בחינת קיומם של יחסי עובד מעביד לעניין זכאות לדמי אבטלה היא קשיחה וקפדנית יותר מזו הנבדקת לעניין זכאות לדמי לידה.

...

באשר לטענת הנתבע לשינוי נסיבות מאז פסק הדין משנת 2003 נציין כי לא מצאנו ממש בטענות אלה.

ככל והנתבע היה מביא ראיות על שינוי נסיבות מהותי בתנאי העסקת התובעת מאז פסק הדין משנת 2003 ייתכן והיינו לוקחים זאת בחשבון במסגרת פסיקתנו אך משאין כך הדבר איננו מקבלים טענות הנתבע בהקשר זה. נציין, כי איננו סבורים שיש בהתייחסות של הנתבע לכך שמחזור העסק השתנה לאורך השנים או בטענות שהתובעת צברה זכויות סוציאליות כדי ללמד על שינוי נסיבות מהותי בכל הנוגע למעמדה של התובעת כעובדת בעסקו של בעלה במועדים הרלבנטיים לתביעה שלפנינו.

על כן ומכוח הכלל של מעשה בית דין אנו קובעים כי התקיימו יחסי עבודה בין התובעת לבעלה ועל כן על הנתבע לשלם לתובעת דמי אבטלה ככל שמתקיימים כל יתר התנאים הקבועים בחוק.

סוף דבר: התביעה מתקבלת.

כך, בעוד שכלפי המעסיק קיימת לעובדת זכות לתקופת לידה והורות בת 26 שבועות, רק בגין חלקה (תקופה בת 15 שבועות, אלא אם מתקיימות נסיבות מיוחדות) קיימת זכאות לדמי לידה מכוח החוק.

לנוכח האמור, המוסד מבקש כי ייקבע שהמערערת הפסיקה לעבוד ביום 28.12.18 לצורך הזכאות לדמי לידה; כי המערערת לא הייתה בהריון בעת שהפסיקה לעבוד או בעת הגשת מכתב ההתפטרות; כי למערערת אין "יום קובע" כמשמעותו בסעיף 48 לחוק; כי למערערת אין זכאות לדמי לידה מכיוון שהפסקת עבודתה לא נבעה מההיריון או מהלידה; וכן כי המערערת אינה זכאית לדמי לידה מכיוון שלא עבדה בשל התפטרותה, ולא בשל ההיריון או הלידה.

קביעה כי יחסי העבודה מתנתקים כביכול בתום תשלום דמי הלידה - בין בכלל ובין במצב דוגמאת ענייננו בו המערערת בדקה את האפשרויות העומדות בפניה אך טרם הגישה הודעת התפטרות - עומדת לפיכך בנגוד מובהק לתכליות החוק (הן חוק עבודת נשים, והן חוק הביטוח הלאומי).

תקופת אכשרה נושא זה לא היה חלק מהמחלוקות בבית הדין האיזורי, אך נוכח טענות המוסד ביחס לאי תשלומם של דמי ביטוח בגין המערערת בתקופה הרלוואנטית נציין כי סעיף 50 לחוק קובע את תקופת האכשרה הנדרשת לצורך קבלת דמי לידה: "50.  (א)  מבוטחת ששולמו בעדה דמי ביטוח משכרה כעובדת או ששילמה דמי ביטוח מהכנסתה כעובדת עצמאית (בסעיף זה – דמי ביטוח), תהיה זכאית לדמי לידה –

...

סוף דבר - הערעור מתקבל.

סגן הנשיאה אילן איטח מבלי להדרש לכלל קביעותיה של חברתי השופטת סיגל דוידוב-מוטולה אני מסכים לכך שדין הערעור להתקבל.

סוף דבר על דעת כל חברי המותב, הערעור מתקבל ללא צו להוצאות.

הסוגיה מושא פסק דין זה היא האם התובעת זכאית לתשלום נוסף על דמי לידה בשיעור של 18 ימים נוספים, בהתאם לסעיף 49ב(ג) לחוק ביטוח לאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995, שנחקק כהוראת שעה במסגרת תיקון מס' 225 לחוק ? לעניין זה נדרשנו לקבוע ביחס להריון שהסתיים בלידה ביום 18.7.2021 (היא הלידה מושא פסק דין זה), והתחיל במהלך חופשת הלידה הקודמת – האם יש לתובעת "יום קובע" לפי סעיף 48 לחוק ביטוח לאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995? רקע עובדתי: התובעת עבדה עד ליום 15.3.2020 אצל המעסיק "ארגון ומדעי ניהול יועצים" (להלן: "המעסיק"), וביום 16.3.2020 הוצאה לחל"ת קורונה.

גם חל"ת ביוזמת המעסיק יחשב להפסקת עבודה לעניין הווצרות "יום קובע" כהגדרת סעיף 48 לחוק (ולאו דוקא נתוק יחסי עבודה בשל התפטרות או פיטורין) (כאמור בב"ל (ת"א) 5914-09 ג'ובראן מצארוה – המוסד לביטוח לאומי (20.6.2011)).

...

[5: שם צוין במכתב מיום 12.8.2021 כי "בהתאם למידע שהתקבל על יציאתך לחלת שונתה תקופת הזכאות של דמי הלידה. תקופת הזכאות היא מיום 18.7.2021 עד יום 30.10.2021". ] משכך והואיל וביום שבו התובעת לא הוחזרה לעבודה, 24.11.2020, התובעת הייתה בהיריון שהסתיים בלידה בגינה הוגשה התביעה דנן, מתקיימת הוראת החוק לעניין קיומו של "יום קובע". בניגוד לטענת התובעת, אנו סבורים כי המקרה דנן דומה למקרה של ליאנה פזע, שם מדובר היה בתובעת שבזמן שהייתה בתקופת לידה והורות ראשונה נקלטה להיריון (לפי מבחן עשרת החודשים) והתפטרה בתום תקופת הלידה וההורות הראשונה על מנת לטפל בילד הבכור.

משמצאנו כי קיים "יום קובע" התובעת זכאית לדמי לידה מכוח סעיף 48 לחוק ולא מכוח תיקון מס' 225 (הוראת השעה) ועל כן אין היא זכאית לתשלום מענק בגובה 18 ימים נוספים יחד עם מה ששולם לה בגין תקופת הלידה וההורות שהחלה ביום 18.7.2021.

שונה המצב לגבי מי שעבודתה הופסקה בזמן שהייתה בהריון ועל כן יש לה "יום קובע". משכך – דין התביעה להידחות.

המחלוקת בין הצדדים מיתמקדת בשאלה האם התובעת זכאית לדמי לידה עבור לידה מיום 21.9.19, לנוכח טענות הנתבע כי בתקופה זו לא היתקיימו יחסי עובד מעסיק בין התובעת לבין העסק "נוי וגן" אשר בבעלות בעלה של התובעת, מר דורון לוי.

"בן מישפחה" – אחד ההורים, ילד, נכד, אח או אחות" ואולם, כבר קבע בית הדין הארצי בעב"ל (ארצי) 535-09 עליזה בן אלישע נ' המוסד לביטוח לאומי (15.9.10) כך: "בעת שנבחנת השאלה בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד בין בני זוג, וכמו במקרה של העסקת בני מישפחה העונים על הגדרת "עובד" שבחוק, בהחלט יש ליתן משקל לשאלה האם, אילמלא עשה בן הזוג את העבודה, היא הייתה נעשית בידי עובד".

...

את יודעת כמה טלפונים אני מקבל ביום? את חושבת שאניח זוכר בדיוק מה היה שם? אני לא. אני בן אדם.

סוף דבר: לנוכח ריבוי הגרסאות מסקנתי כי אין לתת אמון בתובעת ובבעלה.

לאור האמור בנפרד ובמקובץ, התובעת אינה זכאית לדמי לידה עבור הלידה מיום 21.9.19, משלא לא הצליחה להוכיח כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק בעסק של בעלה בתקופה זו. התביעה נדחית.

מבלי לפגוע באמור, וככל שייקבע כי היתקיימו יחסי עובד ומעסיק בין התובעת לבין בעלה, הרי שהתובעת עבדה בתקופת הלידה וההורות ולכן ממילא היא אינה זכאית לתשלום דמי לידה, בהתאם להוראות סעיף 49(א) לחוק.

יחד עם זאת, יש לבחון כאמור את מערכת היחסים בקפידה, בהתאם למכלול הראיות, ובהתאם להכריע בשאלה אם התובעת עונה להגדרת "עובד", וכתוצאה מכך, האם צברה תקופת אכשרה לצורך הזכאות לתשלום דמי לידה.

...

נוסיף ונאמר שגם שוכנענו כי הקשר של התובעת עם משרדו של מנהל החשבונות היה יחסית מינורי, וזאת גם למקרא תכתובות הווטסאפ בין הצדדים.

סיכום מכל המקובץ ולדידנו המדובר ביחסי עבודה וולנטריים בין התובעת לעסק שבבעלות בבעלה, ולכל היותר עסקינן בעזרה משפחתית ולא מעבר לכך.

לאור כל האמור לעיל, אנו דוחים את התביעה.