קביעת יחסי עובד מעביד בתקופת המחלה

שיעור ההשבה על פי האמור צריך להיקבע, לא על פי ההפרש בין השכר החודשי שקבל העובד עת סברו הצדדים שאין ביניהם יחסי עובד ומעסיק בהשוואה למשכורת החודשית שהיה מקבל כעובד, אלא שיעור ההשבה, במקרה שיש נתונים מוכחים של שכר העובד התובע אילו נחשב לעובד מלכתחילה, תלוי בהפרש שבין עלות השכר המופחת בתוספת כלל הזכויות המגיעות בהשוואה לעלות השכר הכולל שבה נשא המעסיק בפועל עת סברו הצדדים, כי לא מתקיימים ביניהם יחסי עובד ומעסיק.

למעשה, גם אחרי שהנתבעת סירבה לשלם למנוח את תקופת המחלה (הסיבה שבגינה היחסים 'התפוצצו'), שלח המנוח דוא"ל למיקי, ביום 7.4.2020, ולפיו על הנתבעת לשלם את שכרו בתקופת המחלה: "... חובה עליך כמעביד לשלם לי את שכרי כמגיע עפ"י חוק (חוק הגנת השכר)...", וכן ".... עליך לשלם לי שכרי זה במלואו, לא יאוחר מ-10.4.20. כל איחור ממועד זה ייזקף לחובתך כהלנת שכר". כלומר, ב'זמן-אמת' המנוח שב וראה בעצמו כעובד של הנתבעת.

סעיף 4א לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, שעניינו ב"פיטורים בתקופת הזכאות לדמי מחלה", קובע כי "(א) מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המאקסימאלית לפי סעיף 4". אין חולק כי המנוח פוטר במהלך תקופת המחלה, על כן, ברי כי פיטורי המנוח היו בנגוד להוראות הדין.

...

בשקלול כלל הנסיבות, אנו קובעים כי על הנתבעת לפצות את המנוח בגין פיטורים שלא כדין בסך של 20,000 ₪.

] במקרה שלפנינו, איננו מוצאים מקום לפסיקת פיצוי לא ממוני, מהטעמים הבאים: שני הצדדים הכתיבו את מודל ההתקשרות; המנוח ידע ורצה בקיומה של מתכונת ההתקשרות שבנדון; לא שוכנענו כי הנתבעת נהגה כלפי המנוח בחוסר תום-לב במידה שיש בה כדי לחייב אותה בפיצוי, וכפי הנטען בסיכומי התביעה, חזור ושנה[footnoteRef:102]; לא שוכנענו כי הנתבעת ידעה שהיא מעסיקה את המנוח כעצמאי, למרות היותו עובד לפי מבחני הפסיקה; אצל הנתבעת אין מערכת יחסים קיבוצית; איננו סבורים כי קביעת פיצוי שכזה תרתיע את הנתבעת, ולאור תום-ליבה, כאמור לעיל.

] סוף דבר לסיכום – לאור כל האמור לעיל, על הנתבעת לשלם לתובעת, יורשתו לפי צוואה של המנוח, את הסכומים הבאים, כדלקמן: א. פיצויי פיטורים בסך של 31,372 ₪; ב. דמי הודעה מוקדמת בסך של 11,000 ₪; ג. דמי חופשה בסך של 4,928 ₪; ד. דמי הבראה בסך של 6,086 ₪; ה. הפרשות מעסיק (תגמולים) בסך של 20,735 ₪; ו. דמי מחלה בסך של 17,600 ₪; ז. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 20,000 ₪.

יחסי העבודה עם חברת ליימן שלייסל וחברת דפלומט מפיצים לא נותקו.

לגישת התובעת, כפי שעולה מן המסמכים הרפואיים, העובדה כי הייתה בחופשת מחלה עקב התאונה שעברה ולאחר מכן שמירת הריון וחל"ת מבלי שנותקו יחסי עובד-מעסיק מצביעה על כך שהיא לא נעדרה מהעבודה בשל חל"ת אלא בשל שמירת הריון.

  בית הדין הארצי לעבודה פסק בעיניין טוויג שלא נידרש שהמבוטחת תעבוד בפועל במועד הקובע, אך כן נידרש שיחסי עובד-מעסיק יתקיימו עד לאותו מועד.

...

לסיכום נוכח האמור לעיל, התביעה נדחית.

התובעת הגישה תביעה כנגד הנתבעת, בה ביקשה לחייבה בתשלום סכומים שונים בגין: פצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, אי מתן הודעה מוקדמת, פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה – רכיב תגמולים (מעסיק), פיצוי בגין הפסד תשואה בקרן הפנסיה, שעות נוספות, דמי מחלה, דמי חגים, דמי הבראה ופדיון חופשה.

האם היתקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעסיק? טענות הצדדים התובעת טענה בכתב התביעה כי בינה לבין הנתבעת היתקיימו יחסי עובד ומעסיק וכי היתקיימו בעיניינה כל המבחנים שנקבעו בפסיקה בעיניין זה. הנתבעת טענה בכתב ההגנה, מנגד, כי בינה לבין הנתבעת לא היתקיימו יחסי עובד-מעסיק כי אם יחסים שבין נותנת שירות עצמאית לבין מזמינת השרות – היא הנתבעת.

וכך נפסק בהילכת עמיר: "הזכות להשבה קמה, כאשר חישוב הזכויות הסוציאליות המגיעות לעובד והנתבעות על ידו, נוכח חלות משפט העבודה המגן על היחס שבין הצדדים, צריך להעשות על בסיס שכר חודשי מופחת בהשוואה לשכר ששולם עת סברו הצדדים שאין ביניהם יחסי עובד ומעסיק. שיעור ההשבה על פי האמור צריך להיקבע, לא על פי ההפרש בין השכר החודשי שקבל העובד עת סברו הצדדים שאין ביניהם יחסי עובד ומעסיק בהשוואה למשכורת החודשית שהיה מקבל כעובד, אלא שיעור ההשבה, במקרה שיש נתונים מוכחים של שכר העובד התובע אילו נחשב לעובד מלכתחילה, תלוי בהפרש שבין עלות השכר המופחת בתוספת כלל הזכויות המגיעות בהשוואה לעלות השכר הכולל שבה נשא המעסיק בפועל עת סברו הצדדים, כי לא מתקיימים ביניהם יחסי עובד ומעסיק. ככל שקיים פער עלויות לטובת העובד - יגיע לו ההפרש שישתלם לו עד סכום זכאותו בתביעתו על פי עילותיה". (ראו גם עניין גוטמן; ע"ע (ארצי) 3859-10-15 יוסף אילן נ' החברה לאוטומציה במנהל השילטון המקומי בישראל בע"מ (24.9.2019).

...

לפיכך, הנתבעת תשלם לתובעת סך של 14,835 ₪ בגין פדיון חופשה.

סיכום לאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: סך של 50,427 ₪ בגין פיצויי פיטורים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.10.18 ועד מועד התשלום בפועל.

יתר רכבי התביעה נדחים בזאת.

] יובהר, כי עוד בטרם תיקון סעיף 4א לחוק דמי מחלה, קבעה ההלכה הפסוקה כי מותר למעסיק לפטר עובד בתקופת אי-כושר ובילבד שמועד סיום יחסי העבודה ייקבע לאחר מיצוי ימי המחלה של העובד: "אין באמור לעיל כדי למנוע ממעסיק לפטר עובד השוהה בתקופת אי-כושר ומקבל דמי מחלה. אולם, המעסיק אינו רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכוח חוק דמי מחלה"[footnoteRef:79] (ההדגשה הוספה- ר.ג.).

...

התביעות לתשלום פיצוי נפרד בגין "הפרת חובת נאמנות ביחסי עובד-מעסיק" ועוגמת נפש – נדחות.

בשים לב לכך שהתובע זכה בסכום כספי המהווה כ-5.8% בלבד מסכום תביעתו המקורי, לא מצאנו מקום לפסוק הוצאות והשתתפות בשכ"ט עו"ד לטובת התובע.

נציין, כי על אף הפער בין סכום התביעה לסכום שנפסק, לא מצאנו לחייב את התובע בהוצאות הנתבעת וזאת בשים לב להתנהלותה של הנתבעת כפי שפורטה בפסק הדין אשר מצדיק לדעתנו את קבלת מלוא הסכום שנפסק מבלי לשלם את הוצאות הנתבעת.

מסקירת עובדות לעיל, עולה כי מרבית טענות הצדדים מסתכמות בשלוש פלוגתות עיקריות: · מתי נותקו יחסי העבודה בין התובע ובין הנתבעת? · מי יזם את נתוק יחסי העבודה? וכפועל יוצא מכך האם הנתבעת הייתה חייבת לערוך לתובע שימוע? · האם הנתבעת הפרה את חובתה כמעסיק על פי דין בנסיבות העניין? ככל שייקבע שכן, מה הסעדים העומדים לזכותו של התובע.

נזכיר כי התקנה 3(ב) לתקנות דמי מחלה העוסקת במועד מסירת אישור המחלה למעסיק וחובת המעסיק לתשלום ביחס לכך, קובעת כי ככל שאישור מחלה מתקבל במועד מאוחר משבעה ימים מיום תשלום השכר, על המעסיק לשלם את דמי המחלה לעובד במועד הקרוב לתשלום שכר העבודה שלאחר הגשת תעודת המחלה, ככל שלא הוגשה במועד.

...

מעיון בחומר הראיות שלפנינו לא מצאנו כי התנהלות הנתבעת הייתה במסגרת אותם מקרים חריגים המצדיקים הטלת פיצוי בגין עגמת נפש, גם אם התרשמנו כי בתקופת המחלה הנתבעת לא פעלה בצורה דווקנית לפי התקנות.

מכאן, אנו דוחים את תביעתו של התובע ברכיב זה. טענת קיזוז הנתבעת טענה כי מאחר והתובע התפטר ללא מתן הודעה מוקדמת, יש לקזז את דמי ההודעה המוקדמת בשווי 3,960 ₪ מכל סכום שייפסק לו. הנתבעת חישבה את הסכום לפי 18 ימי הודעה מוקדמת בהתאם לדין כפול 220 ₪ ליום.

בהתאם לכך היה על התובע ליתן לנתבעת הודעה מוקדמת, אולם הוא לא עשה כן. לכן מצאנו כי יש לקזז את אי מתן ההודעה המוקדמת על ידי התובע מכל סכום שנפסק לו. סוף דבר - התביעה מתקבלת בחלקה, כך שהנתבעת תשלם לתובע דמי מחלה בסך 5,280 ₪.