צמצום שעות עבודה לעובדת לאחר גילוי הריון

במהלך חודש אוקטובר, גילתה התובעת כי הנה בהריון והמשיכה בעבודתה כרגיל.

כמו כן אין חולק כי ביום 20.2.17 ניתנה החלטה הממונה לחוק עבודת נשים על בסיס הסכמות הצדדים כמצוטט: "....במהלך הטיפול בתיק, לאחר מסירת הגרסאות במשרדנו , דיווחו הצדדים על משא ומתן בקשר לתנאים להמשך העסקת העובדת. 6. ביום 20/2/17 הודיע המעסיק על נכונותו להמשיך בהעסקת העובדת באותו סניף ( דיזנגוף סנטר) בתפקיד מוכרת ( ולא מנהלת סניף), באותם תנאי שכר, למעט זכאותה לבונוסים הנגזרים מתוקף תפקידה כמנהלת סניף, אשר להם לא תהיה העובדת זכאית עוד, עם שינוי תפקידה למוכרת...7. העובדת הביעה הסכמתה להצעת המעסיקה... 8. לפיכך אני מוצאת כי שינוי תנאי העסקת העובדת אינם קשורים בהריונה. 9. בנסיבות כפי שהובאו לעיל, לאור הסכמת הצדדים בדבר התנאים להמשך העסקת העובדת, אני מצירה את צימצום הכנסתה של העובדת, בכל שלא תהיה זכאית עוד לבונוסים המשולמים לעובדות התפקיד מנהלת סניף, החל מיום ההחלטה". ר' נספח ח' לכתב התביעה.

ערים אנו לטענת התובעת לפיה הנתבעת הפרה את הוראות חוק עבודת נשים בכך שצמצמה את שכרה של התובעת, עם זאת , לא שוכנענו כי יש לקבל את טענת התובעת בנידון הואיל וביום 22.1.17 התובעת קיבלה אישור רפואי מד"ר אלי וולפסון – מומחה לגיניקולוגיה ומיילדות שקבעה בכל הנוגע להעסקת התובעת כי :" נבדקת על ידי בתאריך 22/1/2017 ונמצאה הרה. גיל ההריון הנו : 15.6. הערות: מומלץ הגבלת שעות עבודה ל5 שעות יומיות, הגבלת מאמץ פיזי, רצוי עבודה בעיקר בישיבה". משכך שכרה של התובעת שונה בעקבות שינוי הקף משרתה נוכח האישור הרפואי אותה מסרה, ונוכח בקשתה להפחית את הקף המשרה כמפורט באישור זה .

...

ביום 20.2.17 ניתנה החלטה של הממונה לחוק עבודת נשים על בסיס הסכמות הצדדים כמצוטט: "הריני להודיעכם כי לאחר עיון במסמכים הנוגעים בדבר, ועל סמך פנייתכם , החלטתי לפי הסעיפים 9 ו 22 לחוק עבודת נשים... להתיר את צמצום הכנסתה של גב' דבורה מסורי כמפורט להלן, החל מיום 20/2/2017. א. עובדות 1. העובדת מועסקת מתאריך 6/7/2016, כיום בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 2. ביום 23/1/17 התקבלה בקשת המעסיק לפיטוריה של העובדת בעת היריון. 3. ביום 26/1/17 הושלמו המסמכים הנדרשים לפתיחת תיק. 4. ביום 15/2/17 מסרו הצדדים את גרסותיהם במשרדינו. 5. ביום 20/2/2017 הודיעו הצדדים על הסכמתם לגבי אופן המשך העסקת העובדת. ... ג. להלן אציג את נימוקי ההחלטה: 1. עסקינן בבקשת היתר לפיטורי עובדת בהריון , בגין טענה לאי שביעות רצון מתפקודה והתנהלותה. 2. העובדת הועסקה מזה כשמונה חודשים בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 3. לטענת המעסיק, תפקוד העובדת לא היה משביע רצון לאורך זמן, ובגין כך הוער לה לאורך תקופת העסקתה. 4. העובדת דוחה את טענות המעסיק ולגרסתה, הטענות בדבר תפקודה והתנהלותה התעוררו לאחר הודעתה על ההריון ולאחר היעדרותה מהעבודה בגינו. 5. במהלך הטיפול בתיק, לאחר מסירת הגרסאות במשרדינו , דיווחו הצדדים על משא ומתן בקשר לתנאים להמשך העסקת העובדת. 6. ביום 20/2/17 הודיע המעסיק על נכונותו להמשיך בהעסקת העובדת באותו סניף (דיזנגוף סנטר) בתפקיד מוכרת ( ולא מנהלת סניף), באותם תנאי שכר, למעט זכאותה לבונוסים הנגזרים מתוקף תפקידה כמנהלת סניף, אשר להם לא תהיה העובדת זכאית עוד, עם שינוי תפקידה למוכרת...7. העובדת הביעה הסכמתה להצעת המעסיקה... 8. לפיכך אני מוצאת כי שינוי תנאי העסקת העובדת אינם קשורים בהריונה. 9. בנסיבות כפי שהובאו לעיל, לאור הסכמת הצדדים בדבר התנאים להמשך העסקת העובדת, אני מתירה את צמצום הכנסתה של העובדת, בכל שלא תהיה זכאית עוד לבונוסים המשולמים לעובדות התפקיד מנהלת סניף, החל מיום ההחלטה". ר' נספח ח' לכתב התביעה.

בכל הנוגע לרכיב ההודעה המוקדמת, שעה שלקחנו רכיב זה במסגרת הפיצוי לפי חוק עבודת נשים לא שוכנענו כי יש להורות לנתבעת לשלם לתובעת תשלום נוסף בגין תמורת הודעה מוקדמת, שעה שפיצוי זה כבר נפסק לתובעת.

בכל הנוגע להפרש פיצויי הפיטורים, לא שוכנענו כי יש לקבל את תחשיב התובעת, שעה שלא לקחה בחשבון כי היו שינויים בהיקפי המשרה שלה, כפי שפורט לעיל ומשכך רכיב תביעה זה נדחה.

יצויין כי אין אנו מקבלים את תחשיב הנתבעת שעה שלא לקח בחשבון כי חלק מהתקופה התובעת לא עבדה במשרה מלאה.

התובעת הצהירה, באשר לתנאי העסקה שסיכמה עם הנתבע, כך – "אני והנתבע סיכמנו בעל פה בתחילת העסקה כי שכרי (כולל נסיעות ולאחר נכויי חובה) יהיה על סך 6,700 ₪ נטו ולאחר חצי שנה יעלה ל 7,200 ₪ נטו. בפועל (כלומר לחשבון הבנק) שכרי הועלה ל 7,200 ₪ נטו רק לאחר 9 חודשים – באוגוסט 2017. בתלוש השכר הופיע פיקטיבית כאילו עלה שכרי כבר מחודש יוני 2017".[footnoteRef:6] [6: ] התובעת צרפה לתצהירה תיכתובת דוא"ל ששלחה לנתבע ביום 18.9.18, בו פנתה אליו בנוגע לחוסרים בשכר – "בנוסף מבדיקה עקב בקשות הביטוח הלאומי – על אף שהעלאה הראשונה עליה סיכמנו כשהתחלתי לעבוד אצלך (כעבור חצי שנה – העלאה על סך 500 ₪ נטו) עודכנה בתלושי המשכורת בחודש יוני 2017, היא אינה שולמה בפועל בחשבון הבנק במשך 3 חודשים (סך של 1,500 ₪). הנו רק בחודש אוקטובר 2017 שולמה העלאה בפועל..."[footnoteRef:7] [7: ] בתצהירו הצהיר הנתבע בעיניין זה, כך – "התובעת החלה עבוד המשרדי עם יידע מצומצם מאוד בתחום הנזיקין ולכן סוכם כי בששת החודשים הראשונים של עבודתה היא תשתכר בשכר התחלתי נמוך יחסית, כאשר לאחר חלוף פרק הזמן שנקבע ייבחן שכרה ואשקול העלאה [...] באשר לחודש מאי 2017 – התובעת הישתכרה 6,500 ₪ וכך גם תלוש השכר היה בהתאם, ועל כן היא אינה זכאית לסכום כלשהוא. בנוסף, התובעת החלה לעבוד ביום 21/11/16, כך, גם אם נקבל את טענתה כי השכר היה אמור לעלות לאחר חצי שנה, הרי, בחודש מאי, התובעת טרם השלימה שישה חודשי עבודה. לעניין חודשים יולי -אוגוסט 2017 - בשל טעות שאינה בשליטתה שהתגלתה לי רק לאחר כתב ההגנה ע"י בא כוחי, עולה כי בהוראת הקבע הועבר לתובעת לפי 6,500 ₪ למרות שבתלוש השכר שולם לה לפי 7,000 ₪. על כן אכן התובעת הייתה זכאית לסך של 500 ₪ בחודש, קרי 1,000 ₪ נוספים אשר הועברו אליה במסגרת המחאת הפרשים מיום 21/8/2017" [ההדגשות במקור].

באשר לשעות הריון – סעיף 7(ה) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, מעגן את זכאות התובעת לתשלום "שעות הריון" בגין העדרות בתקופת ההריון – (1) בלי לגרוע מהוראות סעיף קטן (ג)(1), רשאית עובדת להיעדר מעבודתה, ללא ניכוי משכר עבודתה, לשם פקוח רפואי במשך חודשי ההריון ובדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהריון הנעשים על ידי רופא נשים או הנעשים בתחנה לבריאות האם והילד שאישר משרד הבריאות (להלן – התחנה), לרבות בדיקות שגרתיות כאמור הנערכות מחוץ לתחנה על פי הפניית התחנה; [.

...

נוכח כל האמור, הנתבע ישלם לתובעת פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 4,000 ₪.

סוף דבר – התביעה מתקבלת ברובה.

הנתבע ישלם לתובעת את הסכומים הבאים: הפרשי שכר חודשים 5-7/2017 – 1,705 ₪.

השאלות המרכזיות שלפנינו הן כדלקמן: האם יש לראות בהתפטרות התובעת כהתפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתה לפי סעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן – חוק פצויי פיטורים)? האם העברת התובעת לעבודה במתכונת עבודה של קפסולות, תוך צימצום שעות המשמרת ל- 6.5 שעות, מהוה פגיעה בהקף המשרה או בהכנסה של התובעת לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים? נקדים אחרית לראשית ונאמר, כי לאחר שבחנו את טענות הצדדים על בסיס הראיות שהובאו לפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי בנסיבות ענייננו יש להשיב לשתי השאלות הנ"ל בשלילה, ודין התביעה להדחות.

התובעת העידה כי היא גילתה כי היא בהיריון רק לאחר שהיא הודיעה על התפטרותה וכי בעקבות זאת היא פנתה לעורך דין (ע' 9, ש' 17), וטענותיה בנוגע להרעה בתנאי עבודתה הועלו לראשונה במכתב ב"כ התובעת שנשלח ביום 22.7.2020, שמונה ימים לאחר ההודעה על ההתפטרות.

...

לאור הכרעתנו בעניין זה, התביעה לפיצויי פיטורים נדחית.

לאור האמור, אנו קובעים כי השינוי במתכונת המשמרות בחנות הנתבעת לא היווה פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של התובעת לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים.

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, התביעה נדחית.

לאור תוצאת פסק הדין, התובעת תשלם לנתבעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין בידי הצדדים, אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין.

העמותה איננה מקבלת את עמדת העובדת ביחס לזכאותה לדירת מגורים כחלק ממכלול תנאי העסקתה, ובפרט על רקע אחוז המשרה המצומצם בו היא מועסקת, והצורך האקוטי בדירת מגורים לטובת אב בית לשעות הלילה.

בחודש ינואר התובעת גילתה שהיא בהיריון, וסמוך לאחר כך הגישה הנתבעת בקשה חסרת תום לב לממונה על עבודת נשים, כאשר הנתבעת למעשה קבעה "עובדות בשטח" בכך שקלטה לעבודה אם בית במקומה של התובעת.

אי התפנותה של התובעת מהדירה, לאחר שהוצגה גם לה דרישה כזו, ולאחר שהוסברה לה עמדת הנתבעת כי תנאי העסקתה אינם כוללים זכות עצמאית למגורים בדירה בנפרד מזו הנובעת מהעסקתה של בעלה כ"אב-בית", הוותה היתנהגות חסרת תום לב של התובעת כלפי הנתבעת, מפני שדרישת תום הלב, שעליה מבוססים יחסי עבודה, מחייבת צד לחוזה להיתחשב באינטרסים הבסיסיים של הצד השני לחוזה, והיא חלה גם על עובדת בנסיבות שבהן מוטלות מיגבלות משפטיות על המעסיק בנוגע לפיטורים ולצמצום הקף משרתה.

...

אומד דעת הצדדים אינו תומך במסקנה שבמקרה שבו מופסקים יחסי העבודה של העמותה עם "אב הבית", קמה לתובעת זכות עצמאית להתגורר בדירה.

ממילא, דין תביעתה לסעדים הנובעים מטענתה כי פוטרה, להידחות.

הוצאות ושכר טרחת עורך דין תביעת התובעת נדחית ברובה ומתקבל בחלקה הקטן, בקשר להפרה רישומית שחלה על הנתבעת כמעסיקה.

תמצית טענות הצדדים לטענת התובעת, כחודש לאחר תחילת עבודתה היא גילתה כי היא בהיריון ומיד הודיעה על כך לאחות הממונה עליה במכבי.

על אף שהנימוק לפיטורי התובעת היה ירידה בהקף העבודה וצמצום כוח אדם, לאחר פיטורי התובעת גויסו לעבודה אחים, ועובדות שגויסו לעבודה לאחר התובעת לא פוטרו אלא חל צימצום בהקף משרתן.

משעה שקבענו כי הנתבעות לא הפרו את הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, התובעת אינה זכאית לפיצויים מכוח חוק זה. לפיכך, התביעה לסעד של פיצויים מכוח חוק עבודת נשים נדחית.

...

כמו כן, על יסוד המפורט לעיל שוכנענו כי פיטורי התובעת ומועדם נקבעו משיקולים עניינים הנוגעים לתום תקופת ההעסקה הזמנית אליה התובעת גויסה ואשר סוכמה עמה עם תחילת עבודתה, וללא קשר להיריון או לתחולת חוק עבודת נשים.

משכך, לא מצאנו כי פיטורי התובעת נגועים בחוסר תום לב המזכה בפיצוי כלשהוא.

טרם קבלת ההחלטה על סיום העסקת התובעת נערך לתובעת שימוע, בו התאפשר לה להעלות את טענותיה, כך שלא מצאנו כי נפל פגם מהותי גם בעניין זה. לאור כל המפורט לעיל, התביעה נדחית.