עקרונות אלו עוגנו בתיקוני חוק הסכמים קבוציים, כאשר סעיף 33י לחוק קובע איסור על מעסיק לפגוע בעובד על רקע חברות או פעילות באירגון עובדים או בועד עובדים, לרבות בפעילות להקמת נציגות עובדים במקום העבודה, ומנוסח בזו הלשון:
(א) מעסיק לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה:
(1) חברותו או פעילותו באירגון עובדים;
(2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים;
(3) המנעותו מהיותו חבר באירגון עובדים או הפסקת חברותו באירגון עובדים;
(4) חברותו בוועד עובדים או פעילותו בוועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת;
(5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.
בהתאם לכך, איננו נדרשים להכריע במחלוקת שבין גב' טוך לאוניברסיטה ביחס להגדרת תפקידה כ"מתאמת מחשוב" או "מנהלת תחום אינטרנט".
אם בכך לא סגי, אזי נזכיר כי בהתאם לפסיקה יש לפרש את ההגדרה "תנאי עבודה" המצויה בסעיף 33י לחוק הסכמים קבוציים בהרחבה, היות שהסעיף נוקט במילה "לרבות", המאפשר לבית הדין לקבוע שיחול על פגיעות נוספות, וכך נכתב [עסק (ארצי) 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (10.4.14) (ההדגשה אינה במקור – ח"ט)]:
"כאן המקום להדגיש, כי אין סתירה בין הפסיקה בעיניין פלאפון לבין נוסח סעיף 33י לחוק הסכמים קבוציים. הסעיף האמור אוסר, בין היתר, על פגיעה בתנאי העבודה, כאשר הגדרת תנאי עבודה אינה הגדרה סגורה, אלא מנוסחת כ"לרבות" קידום בעבודה וכו'.
...
בנסיבות כפי שהובאו לעיל, בהן שוכנעתי כי לא חל בנסיבות המקרה החריג או ההסכם הקיבוצי, וכן כי טיפולי הפוריות לא היוו גורם בהחלטת המעסיקה לצמצום היקף שכרה של העובדת, ונמצא כי הבסיס למצמום האמור הינו המעבר לתקן תחת הסכם קיבוצי, בהתאם להעסקת יתר העובדים בתפקיד הזהה לתפקידה של העובדת, אני מתירה את צמצום שכרה של העובדת מ – 15,000 ₪ ל – 11,600 לחודש בהתאם להסכם הקיבוצי, החל מיום.
ואכן, גם בספרות הודגש הצורך לפסוק פיצויים אפקטיביים נוכח החשש שמעסיקים יגיעו למסקנה כי "המאזן הכלכלי" מצדיק את סיכול מהלך ההתארגנות גם במחיר של הפרת הדין ותשלום קנסות, כדי למנוע כינונם של יחסי עבודה קיבוציים (אדלר וקוקה, לעיל).
בהתאם לכללים אלו, בהתחשב ברציונל בפסיקת פיצויים אלו כפיצויים לדוגמא, עונשיים במהותם; בהינתן שמדובר בשתי הפרות, אשר כל אחת מהן נוגעת לפגיעה בעובד ממובילי ההתארגנות; כמו גם בהתחשב בגודלה של האוניברסיטה כמעסיק גדול ואף משמעותי בסוגו, ומנגד בעובדה שלא מדובר בהתארגנות ראשונית "פרופר", אלא בפגיעה בתוך מוסד מאורגן; בשקלול סוג הפגיעה והשלכותיה; ולאחר שבחנו פסיקות דומות של בתי הדין בעניינים אחרים, באנו לכלל מסקנה כי ההסתדרות זכאית לפיצוי בגובה 150,000 ₪.
סוף דבר
ניתנים בזאת הצווים הבאים:
צו עשה המורה על ביטול החלטת פיטוריו של ד"ר רונן, והשבתו לעבודה בתפקיד מתאים להשכלתו, נסיונו וכישוריו באותם תנאים ובאותו שכר, באופן שבו הועסק עובר לקבלת ההחלטה על סיום העסקתו ביום 31.1.21.
