פרטיות בעבודה ומעקב אחר העובדים על פי חוק

לטענת המבקשים התקנת המערכת פוגעת פעם אחת בחשיפת ציבור הנהגים והעובדים הזכאים לרכב צמוד ובני משפחתם, לקרינה ברמה גבוהה החורגת מן המותר שכן המערכת משדרת בהספק של 2 וואט "וזאת מבלי שניתן היתר של השר להגנת הסביבה, כנדרש על פי חוק הקרינה הבלתי מייננת, התשנ"ו 2006" (להלן – "חוק הקרינה") (סעיף 5.1 לבקשה), ופעם שניה פוגעת "פגיעה חמורה בצינעת הפרט של העובדים, בזכויות העובדים ובתנאי עבודתם ואף פוגעת בזכות לפרטיות של בני משפחתם העושים שימוש ברכב ברשות וכדין" (סעיף 5.2 לבקשה).

הכלל הרביעי - עיקרון המידתיות כלל זה הוסבר בעיניין איסקוב ענבר באופן הבא: "מהותו של עיקרון המידתיות באיזון הזכויות החוקתיות והאינטרסים של המעסיק והעובד, וכפתרון מעשי להמנעות מפוגענותו של מעקב אחר שימושיו האישיים של העובד במיתחם הוירטואלי שהוקצה לו במקום העבודה. על פי עיקרון המידתיות, יש לבחון טכנולוגיות חלופיות למעקב הפוגעות במידה הפחותה ביותר בפרטיות העובדים. זאת, באופן שהטכנולוגיות החלופיות יתנו מענה נאות ומאוזן לזכות הקניין של המעסיק, לפררוגטיבה הניהולית ולאינטרסים הלגיטימיים שלו להגנה על מפעלו, מחד גיסא; ולזכויות העובד לכבוד, לפרטיות ולאנונימיות בחייו כעובד וכאדם, מאידך גיסא." (עמ' 31-32).

...

לפני סיום - לטעמנו, במקרה שלפנינו, אין אנו נדרשים למשפט משווה, שכן, חובות המעסיק בהקשרים הרלוונטיים לענייננו מצויות כולן בדין הישראלי, בעיקר בהלכת איסקוב ענבר, אשר עיקריה זכו לחידוש, בהלכת עיריית קלנסאווה, על רקע החידושים הטכנולוגיים.

סוף דבר: אנו סבורים, כי מהבחינה המהותית עומדת למדינה הזכות להתקין ולהפעיל את מערכת האיכון – מערכת הפוינטר, ברכבי המדינה ובכך לאסוף מידע על התנהלות הנהגים הן מבחינת שימוש ברכב והן מבחינת בטיחות נהיגתם, שכן שתי התכליות שבבסיס רצונה של המדינה להטמיע את מערכת האיכון – הכלכלית והבטיחותית – הן, ככלל, תכליות ראויות וחיוניות במסגרת פעילות צי הרכב כחלק מעיסוקיה של המדינה, וזאת בכפוף לכך שעל המדינה להתאים ולשנות את הנוהל בהתאם להנחיות שנקבעו בפסק הדין תוך מילוי חובת היוועצות עם המבקשים.

לפיכך, אנו מורים למדינה לערוך מחדש את הנוהל "תפיסת ניהול לתפעול מערכת לאיכון ורישום נסיעות ברכב ממשלתי", בשים לב לקביעות המנחות בפסק דין זה, תוך היוועצות עם המבקשים.

הוא צבר ניסיון תעסוקתי רלוואנטי וגם ניסיון ניהולי במהלך העסקתו בשתי חברות פרטיות בשנים 2008 – 2015.

דיון והכרעה תפקידו של מנכ"ל הערייה הוא מהתפקידים בכירים ברשות המקומית וחשיבותו העצומה נובעת, בין היתר, מאחריותו של המכהן בו לפעול בהיבטים שונים ונרחבים המכסים חלק ניכר ומשמעותי מפעילויותיה של הרשות המקומית כגון: גיבוש מדיניות, תכניות עבודה ותקציב, הכנת מעקב אחר תקציב יחידות המינהל, ניהול, תאום, פקוח ובקרה, נוכחות בישיבות הערייה וועדותיה, ארגון הבחירות המוניציפאליות, קשר עם תושבי הרשות המקומית, מינהל כללי, דוברות ויחסי ציבור, ארגון אירועים וטקסים, מפגשים ודיונים, ניהול צוות עובדים ועבודה שוטפת.

על פי האישורים שהציג נתבע, הוא עבד בחברת באבקום החל מיום 1.12.2008 ויד ליום 31.12.2011, כאשר בתקופה זו הוא ניהל צוות עובדים בכפיפות ישירה בהקף של למעלה מ – 20 עובדים ועסק בהכנה ויישום תוכניות עבודה היקפיות לניהול הצוות והובלתו לעמידה ביעדים, הישתתף בועדות פנימיות להגדרת יעדים ותהליכי עבודה לעמידה ביעדי החברה.

...

מר דיאב לא נשאל בחקירתו הנגדית מדוע האישור בדבר הניסיון הניהולי שנמסר לנתבע לא התייחס לתקופת העבודה שקדמה להקמת החברה ועל כן, לנוכח העובדה שמר דיאב התבקש על ידי הנתבע ליתן לו אישור בגין תקופת עבודתו בחברת דילקום ומשעה שקבענו שלא היה שינוי בתפקידו של הנתבע בין תקופת העסקתו אצל מר דאיב במעמדו כעוסק מורשה לבין תקופת העבודה בחברת דילקום, אנו סבורים כי העדר ההתייחסות לניסיון הניהולי של הנתבע בתקופת העבודה במוקד בחודשים ינואר – אוגוסט 2012 מקורה בטעות בתום לב של מר דיאב.

] כך גם, איננו מקבלים את טענת התובעת ולפיה ההתייחסות לניסיון הניהולי בתקופת העבודה במוקד בחודשים ינואר – אוגוסט 2012 מהווה הרחבת חזית וזאת לנוכח העובדה שההתייחסות לתקופה זו לא נזכרה בתצהיר שהוגש על ידי הנתבע בהליך הזמני.

] סיכומו של דבר – בגין תקופת העבודה בחברת באבקום, הנתבע צבר ניסיון ניהולי של 8 חודשים ובגין תקופת העבודה אצל מר דיאב ובחברת דילקום, הנתבע צבר ניסיון ניהולי של 45 חודשים, כך שבסך הכל הנתבע צבר ניסיון ניהולי של 53 חודשים, כך שהוא עומד בתנאי הסף של ניסיון ניהולי הדרוש למשרת מנכ"ל העירייה.

תביעתו הנ"ל נדחתה, אך כב' הרשמת הבכירה יונת הברפלד-אברהם החליטה במסגרת פסה"ד מיום 23.8.20 לחייבו בשכ"ט עו"ד בלבד אך לא בהוצאות לטובתה של הנתבעת בנימוק ש"הנתבעת השתמש במצלמות שהותקנו בשטח הצבורי על מנת לעקוב אחר התובע לצורך איסוף מידע שישמש לטובתה בהליך זה, מתי מגיע התובע לעבודה.

פגיעה בפרטיות מהי פגיעה בפרטיות היא אחת מאלה: (1) בילוש או היתחקות אחרי אדם, העלולים להטרידו, או הטרדה אחרת; (2) האזנה האסורה על פי חוק; (3) צלום אדם כשהוא ברשות היחיד; (4) פירסום תצלומו של אדם ברבים בנסיבות שבהן עלול הפירסום להשפילו או לבזותו; .

...

עם זאת, איני נדרש להתעמק בכך, שעה ששוכנעתי כי במקבילית הכוחות של חיוניות הראיה להוכחת האמת אל מול משקלה של הפגיעה בפרטיות, לא עלה בידי התובע להוכיח כי מדובר בפגיעה חמורה בפרטיות, ואף מעבר לכך - נראה כי עצמת הפגיעה בפרטיות בנסיבות המקרה דנן היא ברף הנמוך לכל היותר, ואין היא עולה כדי הפרה חמורה, המזכה בסעד מכוח החוק בהתאם לשיקולים שנקבעו על ידי בימ"ש העליון כאמור.

סיכום ומסקנות: לאור האמור לעיל, דין התביעה נגד הנתבעת להידחות.

אני מחייב את התובע לשלם לנתבעת הוצאות בסך 800 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 4,200 ₪.

פסק הדין מייצר חלוקה ומבחין בין תיבות דוא"ל שונות – תיבת דוא"ל מקצועית, בה רשאי המעסיק לערוך פעולות ניטור ומעקב, וזאת בכפוף למדיניות מוסדרת של מקום העבודה בנוגע לבצוע ניטור וכן מתן הודעה לעובדים על כך. יחד עם זאת, ככל וקיימת בתיבה המקצועית תיכתובת אישית של העובד, אסור למעסיק להכנס לתכתובת זאת, למעט בהתקיימות הנסיבות המצטברות הבאות: חשש רציני או ביסוס סביר לפעילות פלילית, לאחר שמוצו אמצעים פוגעניים פחות ולאחר קבלת הסכמה ספציפית ומפורשת של העובד, מדעת ומרצון.

נוכח האמור לעיל, בהתאם להוראות סעיף 32 לחוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981 נפסלת קבילותה של תיכתובת הדוא"ל הנ"ל. מכל מקום, אין בהתכתבות זו כדי לגרוע מזכותה של התובעת לקבלת פצויי פיטורים בנסיבות ההתפטרות, משהוכח כי אכן חלו נסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים.

בנוסף, היתייחס בית הדין הארצי לדרישת ביצוע הקזוז רק לאחר הגשת תביעה מאת העובד – "לרוב אי ניכוי שזכאי המעסיק לבצע מלמד על ויתור מצדו על הנכוי, שכן על פי ההלכה הפסוקה אין המעסיק רשאי לבטל הטבה שניתנה לעובד לפנים משורת הדין (ראו דב"ע (ארצי) נד/48-3 מזרה – ענת ימין [פורסם בנבו] (2.5.94): "נוסיף, כי ככל שמעביד משלם לעובד הטבה מעבר למגיע לו על פי החוק או צו ההרחבה, הטבה זו הופכת לחלק מתנאי עבודתו המוסכמים של העובד, והמעביד אינו רשאי לבטלה לאחר שהעובד מסיים את עבודתו, בתגובה להגשת תביעה על  ידי העובד לתשלום זכויות אחרות המגיעות לו". כן ראו ע"ע (ארצי) 1260-00 מרקוביץ – אקורד הנדסה בע"מ [פורסם בנבו] (5.8.02)".

...

לטענת הנתבעת, בחודש 12/2012 בשל טעות בוצעה העברה כפולה לתובעת ושולם לה סך 6,512 ₪, כאשר בחודש 3/2019 הוצא תלוש בגין תשלום זה. טענת קיזוז זו נדחית אף היא.

סוף דבר – התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים המפורטים להלן.

גם אם התובע 2, וולפסון, דאג לעקוב ולבקר אחר השכר שעתיד היה לקבל לפי נפח עבודתו והודה לנתבעת על משכורתו ואף אם היה מנהל משא ומתן לגבי שכרו אל מול נציגי הנתבעת באופן שיגרתי ואם לא התאים לו ולא השתלם לו לא עבד (סעיף 20 לתצהיר הנתבעת לתביעת התובע 2) עדיין יהיה זכאי התובע 2 לזכויות.

יפים הם לענייננו דברי בית הארצי לעניין תשלום שעות נוספות לגבי משרות אשר נטען לגביהן כי הן משרות שאינן ניתנות לפיקוח: "המגמה בפסיקתו של בית הדין לעבודה היא לפרש את החריגים בצמצום כך שהחוק יפרוש כנפיו גם על עובדים הנדרשים לעבודה תדירה מחוץ לחצרי המעסיק, כגון נהגים וסוכני מכירות, ואין בעצם העבודה התדירה מחוץ לחצרי המעסיק להחריגם מתחולת החוק. המבחן לתחולתו של סעיף 30(א)(6) לחוק הוא בקיומה של אפשרות פקוח (להבדיל מפיקוח בפועל) על מסגרת שעות העבודה והמנוחה בכללותה (להבדיל מפעולות העובד בגדרי יום העבודה). בהנתן דגשים אלה לפרשנות סעיף 30(א)(6) עולה כי סעיף זה יחול בעיקר באותם מקרים חריגים בהם אין כל אפשרות פקוח על מסגרת שעות העבודה. ואולם, כאשר מסגרת העבודה ניתנת בעיקרה לפיקוח (כגון פגישות מחוץ לחצרי המעסיק שהן מתוכננות) - הרי שאין מקום להחלת החריג בסעיף 30(א)(6) לחוק. אמנם, אין לכחד כי מלאכת הפיקוח על עובד המצוי דרך קבע מחוץ לחצרי המעסיק מורכבת יותר ממלאכת הפיקוח על עובד בחצרי המעסיק. אולם – וזה העיקר – הנטל לשכנע כי זו בלתי אפשרית, באופן המצדיק החרגת העובד מתחולת החוק, יורם במקרים חריגים ומצומצמים. זאת, בשים לב לקיומם של כלים ניהוליים והשתכללותם של אמצעים טכנולוגיים (ובילבד שפגיעתם בפרטיות העובד אינה עולה על הנידרש). מכל מקום, בחירה ניהולית של מעסיק ליתן לעובד דרגת חופש גבוהה בניהול זמן עבודתו אינה מצדיקה, כשלעצמה, החרגתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה" (ע"ע 27280-06-16 נסים לנקרי - אינופרו - פיתרונות טכנולוגיים חדשניים בע"מ, ניתן ביום 31.10.17.

בסעיף 21 למכתב שהוצא לנתבעת ביום 2.4.19 ע"י התובע 1 (נספח ה'8 לעדות הנתבעת בתיק של התובע 1) שב ומודיע התובע לנתבעת כי הוא פוטר וברור כי אינו יכול לשוב לעבודה בה האשימו אותו בגניבה: "נוכח העובדה שפטרתם את מרשי כאמור, ובכל מקרה מרשי לא יכול להמשיך ולעבוד אצל מרשתך אחרי היתנהלותה הנפסדת כלפיו (גם אם מרשתך תחזור בה ותבקש לשוב ולהעסיקו), מרשי זכאי לפצויי פיטורים על פי חוק פצויי פיטורים, תשכ"ג-1963." ביום 3.4.19 היתנהל השימוע.

...

נוכח האמור – דין רכיב תביעה זה להידחות.

משכך, לא מצאנו מקום לחייב בהלנת שכר.

סוף דבר על הנתבעים לשלם לתובע 1 את הרכיבים הבאים: פיצויי פטורים בסך של 30,118 ₪; חלף הודעה מוקדמת בסך של 8,000 ₪; פדיון חופשה שנתית בסך של 32,464 ₪; דמי הבראה בסך של 7,144 ₪; גמול שעות נוספות בסך של 120,000 ₪; שעות עבודה בשבת ובחג בסך של 50,000 ₪; פיצוי בגין הפרשי הפרשות לפנסיה בסך של 7,961 ₪; שכר בגין משמרת מיום 23.3.19 בסך של 600 ₪; פיצוי בגין תשלום לביטוח לאומי בסך 500 ₪; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 10,000 ₪.