בנוסף, מודבר בשני ימי שביתה בתחילת שנת הלימודים, כאשר במשך כל שנת הלימודים ועד להחלטה על סיום העסקתם יחסי העבודה היו תקינים, כך שממילא מדובר בהוצאת דברים מהקשרם.
ההלכה הפסוקה קבעה כי - "המחוקק עיגן את האיסור לפגוע בתנאי עבודתו של עובד, להמנע מלקבלו לעבודה או לפטרו בשל פעילותו בועד עובדים או באירגון עובדים, קבע את סעד האכיפה כסעד ראשון, והעניק לבית הדין לעבודה סמכות ליתן שורת סעדים אפקטיביים על מנת להבטיח את זכויות העובדים שבסעיפים 33 ט ו 33 י לחוק הסכמים קבוציים" [עסק (ארצי) 24/10 הוט טלקום בע"מ – הסתדרות העובדים הלאומית (16.3.2010)].
(1) חברותו או פעילותו באירגון עובדים;
(2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים;
(3) המנעותו מהיותו חבר באירגון עובדים או הפסקת חברותו באירגון עובדים;
(4) חברותו בוועד עובדים או פעילותו בוועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת;
(5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.
כעולה מחומר הראיות, הלכה למעשה, מלבד המקרה של מר באומגרטן אשר פוטר עקב חוסר שביעות רצון מתפקודו ולפיכך גויס מורה להחליפו (סעיף 40.3 לתצהירו של מר קלאר), לא גויסו מורים חדשים על מנת למלא את שעות עבודתם של התובעים במלואם.
...
אנו סבורים כי אין בנתון זה כדי להטות את הכף לטובתם של התובעים.
לאור הדברים האמורים לעיל, מסקנתנו הינה כי ההחלטה על סיום העסקתם של התובעים התקבלה משיקולים עניינים, בשל צרכי המערכת ונוכח צמצום משמעותי של שעות ההוראה וירידה במספר התלמידים.
סוף דבר
התביעה נדחית במלואה.
