פסק דין לטובת המעסיק במשפט פיטורי עובדת בזמן הריון

די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים, גם אם נלוו אליו שיקולים עינייניים, "בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא היתחשב בשקול פסול." (ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ [פורסם בנבו] (26.5.10)) (להלן: "פסק דין שרונה ארביב").

עוד נאמר בהקשר זה, על ידי כבוד השופטת ורדה וירט לבנה, בפסק הדין ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פילו בע"מ (16.3.08), לא פורסם (להלן: "עניין אורלי מורי"): "לו נקבע כי קיימים לצד השיקול הפסול (או השיקולים הפסולים) שיקולים עינייניים אשר מכשירים את השיקול הנגוע בהפליה פסולה, הדבר לא יעלה בקנה אחד עם רוחו של חוק שויון ההזדמנויות ובכך נחטא למטרתו ותכליתו. מטרת החוק היא לעגן את ערך השויון בעבודה לבסס ולהטמיע בקרב המעבידים נורמות של שויון ולמנוע ממעבידים לקחת בחשבון שיקולים הנגועים בהפליה אסורה. מכאן שעצם ההיתנהגות הפסולה היא בגדר הפרה של הוראות החוק". עיקרון השויון הוא עיקרון יסוד במשפט הישראלי ולפיו אין להפלות בין אדם לאדם מטעמי גזע, מין, לאום, עדה, ארץ מוצא, דת, השקפה או מעמד חברתי.

לכן, פסיקת פצויי פיטורים לעובדת שפוטרה בזמן ההיריון אך בטרם חלפה שנת עבודה מלאה, "נותנת לעובדת מעבר לאשר היה ניתן לה אילו לא הייתה מפוטרת מלכתחילה, או אם היה ניתן צו המורה על החזרתה לעבודה במקרה שפוטרה. שהרי בשני המקרים הללו, בתקופת ההיריון, עדיין למשל, היתה שמורה למעביד הזכות על פי חוק עבודת נשים לפטר בהיתר, זכות הנגזלת ממנו במקרה של פסיקה המאשרת פיטורים מראש למפרע;" (ארצי) 549/08 סלאנגו קריסטליין בע"מ - אינה חי [פורסם בנבו] (7.7.2010)).

מנגד טענה הנתבעת בסיכומיה כי "התובעת הציגה בנספח יד' לתצהירה דו"ח שנתי לפיו ההפקדה האחרונה שנעשתה עבורה הייתה בחודש 7/2017, קרי – ההפקדה האחרונה לטובתה נעשתה כשנה טרם תחילת העסקתה בנתבעת ולפיכך אין בדו"ח זה שנופק בסוף שנת 2017, כדי ללמדנו על כך שלתובעת קרן פנסיה פעילה." (סעיף 61 לסיכומי הנתבעת).

...

לאור כל האמור ובהתאם לנסיבות המקרה, מתבקש בית הדין לדחות את התביעה על כל ראשיה ורכיביה על הסף, וכן לחייב את התובעת בהוצאות משפט נכבדות ולדוגמה.

לפיכך, דין רכיב זה להידחות.

סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים: 129.1 פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסכום של 20,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת התביעה (27.11.2018) ועד התשלום בפועל.

הנתבעת הוסיפה כי נערך גמר חשבון עם התובעת וכי ככל שייפסק לטובתה סכום כלשהוא, יש לקזז מסכום זה סך של 5,300 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת וסכום נוסף בסך של 2,018 ₪ ששולם לפקדון מסתננים על שמה בגין קרן הישתלמות עבר ל- 16% חלק מעסיק להפרשות סוציאליות.

חרף האמור לעיל, עד היום לא הופקד הפקדון הנ"ל והתובעת הגישה בקשה לפי פקודת בזיון בית המשפט.

ביום 12.05.21 היתקיים בפניי דיון במהלכו הועלתה בפני הצדדים הצעה, לפיה סכום הערבות יופחת ל- 150,000 ₪ וזאת בשל אי בהירות הקיימת בנוגע לטענת התובעת, לפיה הנתבעת פיטרה אותה כשהיא בהיריון.

התובעת היתנגדה לבקשה וטענה בתמצית, כי: (1) ניתן לבטל הסכם פשרה שקבל תוקף של פסק דין רק מטעמים כבדי משקל שעולים כדי עילה לביטול הסכם (טעות, הטעייה, הפרה או בגלל שינוי מהותי בנסיבות); (2) מקרה זה אינו בא בגדר המקרים המצדיקים את ביטול ההסכם; (3) ההסכם נחתם בעיצומה של המגפה 11/2020 ו- 1/2021 ולכן המצב והשלכותיו היה ידוע לנתבעת; (4) ידוע שהליכים מסוג סע"ש מתנהלים בין 2.5 ל- 3 שנים וממילא בגוף הסכם הפשרה לא הוכנסה מיגבלת זמן.

...

לסיכום, לאחר שבחנתי את שינוי הנסיבות מצד אחד, את סיכויי רכיב התביעה המתייחס לחלק הארי של סכום התביעה ואת התכלית של סכום הערבות המקורי כפי שנקבע, באתי לכלל מסקנה, כי מקרה זה נופל לגדר אותם מקרים בהם לא יהיה זה צודק לאכוף את קיום ההסכם שנחתם בין הצדדים כלשונו.

לאחר בחינת רכיבי התביעה השונים אל מול סכום הערבות, סבורני כי יש להפחית את הסכום המקורי ל- 100,000 ₪ בלבד, וכך אני מורה.

(2) הבקשה לפי פקודת בזיון בית המשפט – נדחית.

לאחר דיון קדם המשפט הפחיתה התובעת את הסכום הנתבע והעמידה אותו על סך 282 ₪ (בקשה מיום 11.2.2020).

לגירסת הנתבעת, התובעת כלל לא הייתה מעוניינת לשוב לעבודה, אלא רצתה לעזוב לטובת טפול בילדה (סעיף 19 לתצהיר מינץ).

בנושא סיום יחסי עבודה בדרך של היתנהגות נפסקו הדברים הבאים (ע"ע (ארצי) 673-01-19 המטבח של רמה בע"מ - בן דוד, 05.07.2020 (להלן – פרשת המטבח של רמה; ההדגשות במקור – ד.ו.): "במקרה הפשוט, מעשה הפיטורים או ההתפטרות בא לידי ביטוי בכתב או באמירה מפורשת בעל פה. אולם בפסקי דין רבים שיצאו מלפני בית דין זה נקבע כי מעשה הפיטורים או ההתפטרות יכול גם לבוא לידי ביטוי בהתנהגות, וכי 'על מנת שניתן יהיה להגדיר סיומם של יחסי עבודה כפיטורים או התפטרות, יש צורך במתן ביטוי ברור לכוונה לסיים יחסים אלו, על דרך של פעולה אקטיבית, או לכל הפחות, על דרך המחדל' ( ראו: ע"ע (ארצי) 256/08 קוקא - שוורץ,  (13.2.2011) להלן: עניין קוקא). לפיכך כאשר מדובר בטענה לפיטורים או התפטרות בדרך של היתנהגות, עלינו לשאול מי ביטל את חוזה העבודה, כאשר את הבחינה האם מי מהצדדים ליחסי העבודה הביא, בהתנהגותו, לסיום יחסי העבודה (ובהתאם לכך - האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים), יש לבצע תוך היתחשבות בכלל נסיבות העניין ותוך ניסיון לאתר את הצד ליחסי העבודה שמפעולותיו ומעשיו משתמעת כוונה ברורה וחד משמעית להביא את יחסי העבודה לכדי סיום (ראו: עניין קוקא; דב"ע שם/ 116-3 סלמה – מדינת ישראל (1981)." עוד נפסק בפרשת המטבח של רמה: "מבחינה רעיונית אין מחלוקת כי פיטורים יכולים להיות גם בדרך של היתנהגות, ואינם טעונים מכתב אמירה מפורשים של פיטורים, ואולם על מנת שהפיטורים יוכרו ככאלה נידרש מעשה ברור ממנו ניתן ללמוד על סיום יחסי העבודה." לאחר שבחנו את טענות הצדדים ומכלול הראיות והעדויות שהוצגו לפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי התובעת לא עמדה בנטל המוטל עליה ולא הוכיחה כי פוטרה על ידי הנתבעת, כלומר לא הוכח מעשה ברור ומפורש ממנו ניתן ללמוד על פיטורי התובעת על ידי הנתבעת.

בית הדין הארצי חזר על חשיבות הוראת סעיף זה בע"ע (ארצי) 23910-10-15 צנעני - המכון הצרפתי, 01.01.2018, שם נפסק: "סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים מרחיב אם כך את הקף ההגנה על נשים בהיריון, לרבות בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, כך שהאיסור אינו חל על פיטורים בלבד אלא גם על פגיעה בהקף המשרה או בהכנסה. בכך ביקש המחוקק (בין היתר) להבטיח את שובה של העובדת מחופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה". בנוסף ולענייננו - בע"ע (ארצי) 44309-05-11 להב - מדינת ישראל, 22.1.13, נפסקו הדברים הבאים: "המעסיק חייב ליתן לעובדת היזדמנות אמיתית וכנה להישתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמאטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תיתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק.".   לאחר ששמענו את כלל העדויות, הגענו למסקנה כי בפועל, גם אם הנתבעת ביקשה לשנות את תנאי העסקה של התובעת, ההצעה הקונקרטית שהציעה לתובעת לא הוותה שינוי בפועל ברמת ההישתכרות של התובעת.

...

בנסיבות העניין, בהתחשב גם ברמת השתכרותה של התובעת, אנו סבורים כי יש להעמיד את גובה הפיצוי על עצם הפרת החוק, על 25,000 ₪.

גם בהתייחס לשינוי בתנאי העבודה והשכר, לא מצאנו כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק השוויון.

סוף דבר – התביעה מתקבלת בחלקה ועל הנתבעת לשלם לתובעת פיצויים לפי סעיף 13א'(א)(1)  לחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954, בסך 25,000 ₪.

לפנינו תביעה על סך 109,401 ₪ שהוגשה בגין הרכיבים הבאים: דמי הבראה, פדיון חופשה, הפרשות מעסיק לקרן פנסיה בתקופת שמירת הריון, הפרישי פצויי פיטורים והלנתם, שכר עבודה בתקופה האסורה (פיטורים אחרי לידה), דמי הודעה מוקדמת, פיצוי לא ממוני לפי חוק עבודת נשים, פיצוי בגין הפרת חוק שויון הזדמנויות בעבודה.

בעל-דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה, שהיא לטובתו, ואם נימנע מהבאת ראיה רלבאנטית שהיא בהשג ידו, ואין לכך הסבר סביר, ניתן להסיק, שאילו הובאה הראיה, הייתה פועלת נגדו.

לאור קביעתנו דלעיל, כי התובעת פוטרה בזמן היותה בחופשת לידה וללא שימוע, ובשים לב כי הוכחה הזכאות לרכיבי התביעה ותחשיבי התובעת לא נסתרו, זכאית התובעת לרכיבים הבאים: · תגמולי מעסיק לפנסיה 2,482 ₪ · דמי הבראה 3,591 ₪ · פדיון חופשה 2,016 ₪ · הפרישי פצויי פיטורים 10,002 ₪ · שכר בגין התקופה האסורה בפיטורים 10,920 ₪ · פיצוי לפי חוק עבודת נשים 24,570 ₪ · דמי הודעה מוקדמת 5,460 ₪ · פיצוי בגין אפליה, בהתאם לחוק שויון הזדמנויות בעבודה 15,000 ₪ _______________________________________________________ סה"כ: 74,041 ₪ אחרית דבר הנתבעת 2 תשלם לתובעת סך של 74,041 ₪ תוך 45 ימים מיום המצאת פסק הדין.

...

לאור גובה פיצויי הפיטורים שפסקנו ויתר הנסיבות, מצאנו כי יש לפסוק לתובעת ברכיב זה סך של 4,000 ₪.

בנוסף, מצאנו כי יש לדחות את טענות הנתבעת 2 בדבר חלותו של סעיף 30 לחוק הגנת השכר.

בנוסף, תשלם הנתבעת 2 לתובעת הוצאות משפט בסך 2,000 ₪ וכן שכר טרחת עו"ד בסך 10,000 ₪, והכל תוך 30 ימים מהיום.

בית הדין האיזורי לעבודה תל אביב סע"ש 47683-04-21 23 ספטמבר 2022 לפני כב' השופט דורון יפת נציגת ציבור (מעסיקים) גב' רונית ירדן התובעת צליל שירה סגרון ע"י ב"כ עוה"ד אחז אגם יעל פרלשטיין הנתבעת ווינדמן הפקות בע"מ ע"י ב"כ עו"ד אליסף אוחיון פסק דין

בנוסף, במסגרת תצהירה טענה התובעת כי "לימים התברר לי כבדרך אגב, ולא באופן ישיר מהנתבעת, כי בזמן חופשת הלידה שלי, הנתבעת העסיקה וחפפה עובדת חדשה למתן שירותי כלכליסט, איתם עבדתי, ואף הנתבעת הכשירה את איש הקשר בכלכליסט לגבי המשך עבודה (ת/סע' 12). ואולם, בעדותה בפנינו הוברר, כי הטענה אינה מבוססת כלל ועיקר, שכן לא זו בלבד כי הגרסה השתנתה ובפנינו טענה כי ראתה את המחליפה "בעודי בהריון", אלא כי בהמשך טענה "לא אני. במשרד חפפו. לא יודעת מי. אין לי מושג מי....לא ראיתי. לא ידעתי" (ע' 8 ש' 4-33); כי "שלא הייתי נחוצה לו, אם יש מישהו אחר שעושה את העבודה. ניגמר האנטרס" (ע' 9 ש' 24-25); ולאחר מכן בכל הנוגע לשאלה האם מישהו אחר עשה את העבודה, התובעת השיבה "לא יודעת. יודעת שהתקיימו כנסים של כלכליסט עד היום. לא יודעת מה קורה שם...." (ע' 9 ש' 28-31).

בהודעת דוא"ל מיום 18.9.2017 ביקשה התובעת משי כי יחתום על מכתב (כנראה לטובת ביטוח לאומי או רשות אחרת), בהתאם לנוסח הבא: "התובעת אינה יכולה להתהלך או לתפקד בהתאם לתפקידה במשרדינו, לא מצאנו לה תפקיד אחר בחברתנו שיתאים את תיפקודה הנוכחי. ימי המחלה של צליל שירה לא נפדו, והתשלום אליה הופסק בתאריך 16.8.2017". ודוק, מרבית העבודה בוצעה מביתה של התובעת כך שבקשתה מעלה, למצער, תמיהה.

פיטורים שלא כדין בתקופה המוגנת סעיף 9 (ג) לחוק עבודת נשים קובע הוראה קטגורית, שלפיה מעסיק אינו יכול לפטר עובדת בחופשת לידה או במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום חופשת הלידה; ימי הודעה מוקדמת לא יבואו במניין הימים כאמור; וכי היתר לפיטורים יינתן על ידי שר הכלכלה, באמצעות הממונה על חוק עבודת נשים, בהתקיים התנאים הקבועים בחוק (ע"ע (ארצי) 42097-12-11 טניה חורי – רותם אמפרט נגב בע"מ (מיום 22.6.2016).

נוכח סכום התביעה מזה, והסעד הנפסק מזה, הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט על סך של 4,000 ₪.

...

לא מצאנו בנסיבות העניין לפסוק לתובעת פיצויי הלנה; שכן לא זו בלבד כי אלו נתבקשו בשפה רפה "אם וככל שאלו נדרשים בהתאם לדין" (סע' 25 בכתב התביעה), אלא כי בתצהיר התובעת לא מצאנו כל התייחסות לעניין זה ובסיכומי התובעת טענה זו נזנחה.

סוף דבר אשר על כן, התביעה מתקבלה בעיקרה, כך שהנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מהיום את הסכומים המפורטים להלן: א. פיצוי בעד הפרת חוק עבודת נשים על סך של 20,000 ₪.

נוכח סכום התביעה מזה, והסעד הנפסק מזה, הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט על סך של 4,000 ₪.