פיצויים על אי קבלה לעבודה ללא קשר להריון

(1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או הישתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".

יצוין, כי על מנת לבסס את אחריותו של המעסיק ולהקים עילה לפצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים היתה הפליה בנגוד להוראות חוק שויון ההזדמנויות בעבודה.

התמונה המצטיירת איפוא מסיכומי הנתבעת, היא כי כעבור שני ימי חפיפה עלה בידיה ההחלטה כי התובעת אינה מתאימה לתפקיד אחראית לוגיסטיקה ועל כן פיטרה אותה, וזאת ללא קשר להיות התובעת בהריון.

"9. (א)  לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות." (ההדגשה אינה במקור ת.ס.) במקרה שלפנינו, אין חולק כי התובעת עבדת פחות משישה חודשים ולכן הוראות חוק עבודת נשים אינן חלות ואין התובעת זכאית לפצוי מכוח חוק זה. בנסיבות בהן הוראות חוק עבודת נשים אינן חלות במקרה שלפנינו, אנו קובעים כי דין רכיב זה להדחות.

אז מה? אז עובד צריך לחכות שהוא יבקש חוזה, כדי שהוא יקבל חוזה אצלך, אצלכם בחברה? ת: תראי, אם אנחנו יושבים, ואנחנו מגדירים את התפקיד, והיא מקבלת בדיוק מה שהבטחנו, והיא לא התלוננה אף פעם, לא על המשכורת ולא על התנאים, ואפילו הלכנו לקראתה ונתנו לה לצאת קצת יותר מוקדם, בשביל לשחרר את הילד או ילדה מהגן.

...

לאור כל האמור ובהתאם לנסיבות המקרה, מתבקש בית הדין לדחות את התביעה על כל ראשיה ורכיביה על הסף, וכן לחייב את התובעת בהוצאות משפט נכבדות ולדוגמה.

לפיכך, דין רכיב זה להידחות.

סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים: 129.1 פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסכום של 20,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת התביעה (27.11.2018) ועד התשלום בפועל.

" טענות הצדדים בתמצית לטענת העובדת היא פוטרה במהלך הריונה, ובמעשה הפיטורים הפרה המעסיקה את הוראות חוק עבודת נשים, שכן לא התבקש אישור הממונה לפי חוק זה. לפיכך יש לחייב את המעסיקה בתשלום פיצוי בגובה הפסדי שכר עד הלידה ועד תום התקופה המוגנת מפיטורים.

כבר נפסק לא אחת שגם אם הממונה מגיע למסקנה שהפיטורים אינם קשורים להריון, מוקנה לממונה שיקול דעת אם להתיר את הפיטורים בין השאר בהתייחס לשיקולים הקשורים ביחסי העבודה ושיקולים הנוגעים לתכלית ההגנה שהוקנתה לעובדת בהריון לפי חוק עבודת נשים (ע"ע (ארצי) 307/99 אופיר טורס בע"מ – גולדנברג-חייט, פד"ע לח 170 (2002)).

העובדת עתרה לחיוב המעסיקה בפצוי בסך 10,000 ₪ בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודה, בנגוד להוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002 (להלן –חוק הודעה לעובד).

...

האמור תומך במסקנה שאין מקום לחייב בפיצוי.

על יסוד האמור, נדחית הטענה לפיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודה.

סוף דבר – התביעה מתקבלת בחלקה.

" סעיף (א1) (1)  לחוק זה קובע, כי לא יפלה מעסיק בפועל (הנתבעת), מועמדים לעבודה אצלו, שהופנו על ידי קבלן כוח אדם (חב' ראדר), בכל הקשור בקבלה לעבודה: "לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א);" סעיף 2(ב) לחוק מבהיר כי "רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין". סעיף 2(ג) לחוק שויון הזדמנויות קובע את החריג לחוק - "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". סעיף 9 לחוק שויון הזדמנויות, קובע את היפוך נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שויון הזדמנויות: "(א)בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 -(1) לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או הישתלמות מקצועית, או תשלום פצויי פיטורים - אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי העניין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים". על פי הפסיקה "המבחן לגיבוש עילת התביעה הקבוע בחוק שויון הזדמנויות הוא מבחן של קשר סיבתי. ההפליה האסורה לפי חוק זה היא הפליה 'מחמת' מאפיין זהות כלשהוא של העובד שעל המעביד נאסר להיתחשב בו" (ראו: בג"צ 1758/11 אורית גורן ואח' נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ ואח' , ניתן ביום 17.5.12).

וזאת כפי שנקבע בהוראת סעיף 2(א1) (ג) לחוק שויון הזדמנויות, אשר קובע כי; "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". וכמו גם, מכוח חובת תום הלב המוטלת על צדדים המנהלים משא ומתן לכריתת חוזה עבודה (ראו: ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, פורסם ביום 26.5.2010) הנתבעת, לא רק שלא הוכיחה כי גילוי עובדת הריונה של התובעת היה הכרחי בשל אופי התפקיד שהוצע לה. אלא יתרה מזאת, הנתבעת טענה לאורך כל ההליך, כי היא מעסיקה אמהות ונשים בהריון ואין כל מניעה שאשה בהריון תבצע תפקיד של קופאית ראשית ואין קשר בין ההיריון לתפקיד שהוצע לתובעת (עמ' 8 לפרוטוקול).

סעיף 10(א)(1) לחוק שויון הזדמנויות קובע כי: "(א) לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לידון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי - (1)לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק". נקבע על ידי בית הדין הארצי בקשר לתכלית סעיף 10 לחוק שויון הזדמנויות, כך: "כבר נפסק, כי להוראת סעיף 10 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה שתי תכליות: התכלית האחת – לפסוק לעובד/ת שהופלה/תה מטעמים האסורים על פי חוק שויון הזדמנויות בעבודה פיצוי על הנזק הלא ממוני שניגרם, דהיינו פיצוי על עצם ההפליה, על הפגיעה בכבוד האדם ועל עגמת הנפש שגרמה ההפליה. התכלית השנייה – בדומה לתכליתן של הוראות חקיקה רבות בתחום משפט העבודה, המסמיכות את בית הדין לפסוק פיצוי "אף אם לא נגרם נזק של ממון" או לפסוק פיצוי "ללא הוכחת נזק"או לפסוק "פיצויים לדוגמה" היא לשמש -"כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות ....על התכלית העונשית ההרתעתית של סעיף 10 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה עמד בית דין זה מכבר: "מטרות הפצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופצוי עונשי. מטרתנו בפסיקת פיצויים היא במקרה זה לחנך את המשיבה ואת ציבור המעבידים כולו על-מנת להשיג את המטרה הסופית של היתנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה נזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים". (ראו: ע"ע 8582-02-13 רשת הגנים של אגודת ישראל נ' שמחה בוסי (פורסם ביום- 13.10.16)) בבואנו לשקול את גובה הפצוי הבלתי ממוני לו זכאית התובעת, הבאנו בחשבון, את כישוריה של התובעת והתאמתה למישרה שהוצעה לה, כאשר ביסוד ההחלטה שלא לקבל את התובעת לעבודה, לא עמד שיקול נוסף, לבד מן השיקול הפסול, שלא סיפרה על היותה בהריון בחודש שלישי, במעמד ראיון הקבלה לעבודה בנגוד להוראות החוק.

...

העד נשאל: "מבחינתך במסקנה הסופית שלך כל הנקודות שפרטנו קודם הן לזכותה או לכל הפחות לא רלוונטיות והפרט היחיד שעמד לפי דעתך לחובתה זה זה שהיא לא ספרה בראיון העבודה שהיא בהריון?

טוענת הנתבעת, כי אמנם אין הוראת חוק המחייבת מועמדת לעבודה לגלות את דבר הריונה לפני חודש חמישי, אולם, "אין בהעדר הוראה שכזו כדי לבסס פטור של המועמד מגילויו של אותו פרט". בנסיבות התיק דנן, טענה זו של הנתבעת להידחות על הסף.

לאור כל האמור לעיל , הגענו לכלל מסקנה כי מקרה זה מצדיק פסיקת פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין נזק לא ממוני.

בית הדין האיזורי קבע בפסק דינו כי העובדת פוטרה בזמן שעברה טפולי פוריות וללא שהיתקבל היתר בהתאם לחוק עבודת נשים ועל כן זכאית לפצוי בסך 10,050 ש"ח. עוד נקבע כי החברה לא הרימה את הנטל להוכיח כי פיטורי העובדת אינם קשורים לטיפולי הפוריות שעברה ובשל כך העובדת זכאית לפצוי בהתאם לחוק השויון בסך 20,000 ש"ח. כן נקבע כי העובדת זכאית לפצוי בשל פגמים בהליך השימוע בסך 5,000 ש"ח ולהוצאות משפט בסך 7,000 ש"ח. בעירעור טוענת החברה כנגד חיובה בפיצויים לפי חוק עבודת נשים, חוק השויון ופגמים בהליך השימוע.

חוק השויון אוסר על יחס מפלה, הן בקבלה לעבודה, הן בפיטורים והן בתנאי עבודה מטעמים המנויים בו. בין היתר החוק אוסר על היתייחסות מפלה לעובדים מטעמי, הורות, הריון וטיפולי פוריות.

על מנת להיתמודד עם הקושי המובנה להוכיח את הקשר בין היתנהגות המעסיק לבין ההשתייכות לקבוצה המנויה קבע המחוקק בסעיף 9 לחוק השויון מנגנון להעברת נטל ההוכחה: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 –

(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או הישתלמות מקצועית, או תשלום פצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

משדחינו את הטענות לעניין משך התקופה בגינה שולם לעובדת פיצוי על הפסד שכר, מתייתר גם הצורך לידון בטענות העובדת לעניין הפצוי בגין הרכיבים הנוספים שהיה על החברה לשלם לה בתקופה המוגנת.

...

בנסיבות אלו, כאשר בין מועד ההודעה על התחלת טיפולי פוריות, להחלטה על הפיטורים הוצאו העובדים לחל"ת, אנו סבורים שיש בכך כדי להקהות את החשד הטבעי שמעוררת סמיכות הזמנים (ראו עדותו אייל בבית הדין האזורי עמוד 26 שורות 11-15, עמוד 29 שורות 1-4).

דין הטענות להידחות.

קביעת בית הדין כי בהליך השימוע נפלו פגמים מקובלת עלינו, שכן השיחה לא הוגדרה מראש על ידי החברה כשיחת שימוע, ולא נמסרו לעובדת מראש הסיבות לשימוע, ולכן לא ניתן לומר שנערך לעובדת שימוע מספק.

בנסיבות אלו, ולאור תקופת ההעסקה הקצרה יחסית, ובשים לב לכך שקביעת שיעור הפיצוי היא בשיקול דעתו של בית הדין האזורי, לא מצאנו מקום להתערב בו. סוף דבר – ערעור העובדת נדחה, וערעור החברה מתקבל בחלקו.

בסעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד") נקבע כי על מעסיק למסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד.

על איסור זה עמד בית הדין הארצי לעבודה, בין היתר, בפרשת אורלי מורי: "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הנה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה היזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההעדרות הממושכת מהעבודה.

הממונה קבעה כי מאחר שהעילה לבקשת ההיתר לפיטורים היא העידר תואר אקדמי, אין קשר בין הפיטורים לבין ההיריון (נספח 6 לתצהיר הנתבעת), וזאת לאחר שהובהר כי לנתבעת נודע על ההיריון למעלה מחודשיים לאחר שהודיעה למורה על סיום העסקתה.

. (5) פיטורים או פצויי פיטורים"; בסעיף 9(א)(2) לחוק שויון ההזדמנויות נקבע נטל ההוכחה: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 –

...

הנתבעת טענה כי דין התביעה להידחות.

סוף דבר התביעה נדחית בגין הרכיבים הבאים: אי מסירת הודעה על תנאי העסקה, הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נזקים ממוניים והפסדים, פגיעה בחופש העיסוק ופגיעה בכבוד העצמי.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים בגין הרכיבים כדלקמן: בגין פיטורים ללא שימוע כדין סך של 36,000 ₪ .

הנתבעת תשלם לתובעת סך של 104,200 ₪ בגין רכיבים אלה.