פיצויי פיטורים ללא התראה סבירה

בתגובה לקבלת המכתב, זומן התובע לפגישה עם מנהל החברה ומנהל כוח האדם בה, ובמהלכה הודע לו שלגישת הנתבעת זכויותיו אינן מקופחות וכי לא יחול כל שינוי בתשלום שכרו, וכי אם אינו שבע רצון הוא "יכול ללכת". על פי הנטען בתביעה יש לראות בהתנהלות זו משום פיטורים שלא כדין, ולחייב הנתבעת לשלם לתובע פצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

נאמר כי אמנם פניית ב"כ התובע לנתבעת בדרישה לעשות תיקונים בשכרו ובתשלום זכויותיו הנילוות לא כללה התראה מפורשת שככל שלא יתוקנו התנאים – התובע יתפטר, אולם משהבהירה הנתבעת כי לא יערך כל שינוי בתנאי העסקתו חרף דרישותיו, יש הצדקה לראייתו בדין מפוטר.

...

בנסיבות אלה, במצטבר, ומשהעד שמטעם הנתבעת הודה כי שכר התובע שולם באיחור דרך קבע, מחליטים אנו להעמיד את פיצויי ההלנה שעל הנתבעת לשלם לתובע על סך של 3,000 ₪.

בנסיבות אלה, אין בידינו לקבוע שהתובע נותר חייב לנתבעת סכומים כלשהם בגין הלוואות, וטענת הקיזוז שלה בעניין זה נדחית שכן לא הוכחה.

סיכומו של דבר – אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים – סך של 19,763 ₪ בגין פיצויי פיטורים ; סך של 9,000 ₪ בגין פדיון חופשה ; סך של 4,862 ₪ בגין דמי הבראה ; סך של 7,200 ₪ בגין דמי חגים ; סך של 4,423 ₪ פיצוי בגין העדר הפרשות פנסיוניות, בהפחתת סך של 4,650 ₪ תמורת ההודעה המוקדמת, דהיינו סך כולל של 40,598 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/12/13 ועד לתשלום המלא בפועל.

אם כך יש לבחון האם ניתן לראות בתובעת כמי שהתפטרה בדין מפוטר ועונה להוראות סעיף 11 (א) לחוק פצויי פיטורים, התשכ"ג-1963? בעיניין זה פסק בית הדין הארצי כי: "... עובד המבקש להוכיח זכאותו לפצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לידרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון.

לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת" (ע"ע 26707-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ 10.6.2013) וראו בהרחבה אצל יצחק לובוצקי סיום יחסי עבודה, הוצאת בורסי, מהדורה חמישית - 2020 פרק 9.

...

סוף דבר על כן על הנתבע לשלם לתובעת הסכומים הבאים: הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות -50,000 ₪; חופשה שנתית- 11,250 ₪; פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד- 1,500 ₪.

לאור התוצאה אליה הגענו ומשפסקנו סכום הנמוך מ-20 אחוז מסכום התביעה, החלטנו שכל צד יישא בהוצאותיו.

מצאנו לחזור גם בפסקת הסיום על דברי התובעת עצמה בעדותה בפנינו לפיהם אין לה טענות כלפי עו"ד יעקב עוז בעצמו.

בסעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים נקבע כך: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לידרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים." באשר לאופן בחינת הזכאות לפצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים, נקבע בפסיקה כך: "כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לידרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון.

לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת" (ע"ע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ (10.3.2013) וההפניות שם).

...

לטענת הנתבעים, יש לדחות את התביעה על הסף כלפי חברת אטיקט, גיל וקשת בהיעדר יריבות.

סוף דבר לאור המפורט לעיל, התביעה כנגד הנתבעת 2 מתקבלת באופן חלקי, ועל הנתבעת 2 לשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים בסך 211,926 ₪.

התביעה כנגד הנתבע 4 מתקבלת באופן חלקי, כך שהוא מחויב באופן אישי, ביחד ולחוד עם הנתבעת 2, בתשלום הכספים שנגבו מהתובע ולא הופקדו לקופת גמל בהתאם למפורט בסעיף 56 ד' לעיל.

התביעה כנגד הנתבעת 1 וכנגד הנתבעת 3 נדחית.

סעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים קובע, כי אם "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לידרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים". בהתאם להלכה הפסוקה, עובד התובע פצויי פיטורים מכוח סעיף זה נידרש להוכיח התקיימותם של שלושה תנאים מצטברים, כדלקמן: "ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לידרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון.

לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת"[footnoteRef:10] [10: דב"ע (ארצי) שנ/10 - 3 כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח' (27.1.2012); ע"ע (ארצי) 26706-05-11 שבתאי נ' טכנובר בע"מ (10.6.2013); ע"ע (ארצי ) 28475-03-20 אמיר סלמאן - אקובג בע"מ (7.12.2020)] כמו כן נפסק, על מנת להכריע בשאלת התקיימותן של נסיבות אחרות ביחסי עבודה שבהן אין לידרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו, יש לבחון את הנסיבות על פי קנה מידה אובייקטיבי תוך מתן משקל רב לתחושתם הסובייקטיבית של הצדדים ליחסי העבודה, ולשאלה עד כמה מירקם היחסים ביניהם מאפשר המשך שתוף פעולה ונאמנות, כנדרש מעובד ומעסיקו[footnoteRef:11].

...

כך למשל טוען התובע, כי ד"ר ריג'יני ביטל החלטות מקצועיות שלו; יישם שיטת ניהול שלפיה אין מקום להתייעצויות או החלפת דעות מקצועיות; זנח את הפעילות האקדמית במחלקה (גישה שהתובע התקשה לקבלה); ואף כפה על התובע, לא פעם, לפעול בדרך מקצועית שאינה מקובלת עליו.

[20: עמ' 7 ש' 18-20 וראו גם בסעיף 8 לתצהיר ד"ר ריג'יני, שלא נסתר] עדותו של התובע בעניין זה לא הניחה את דעתנו, בפרט כמי שראה עצמו כ"שכבה בין מנהל המחלקה למחלקה" כמצוטט מטה, ובהמשך עדותו אף התחזקה המסקנה, כי דוּבר בחילוקי דעות מקצועיים בין התובע לד"ר ריג'יני, ובביקורת של התובע ולכאורה גם של רופאים נוספים, על גישתו הניהולית של ד"ר ריג'יני ואופן קבלת ההחלטות על ידו.

[30: ראו בעניין זה גם את עדות התובע בעמ' 6 ש' 8-23, שממנה השתמע כי תנאי עבודתו באסותא נוחים יותר] לאור כל האמור לא השתכנענו, כי עלה בידי התובע לסתור את הספק הממשי בקיומו של קשר סיבתי בין הנסיבות הנטענות על ידו לבין התפטרותו.

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, ומאחר שלא עלה בידי התובע להוכיח את עמידתו בתנאי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התביעה נדחית.

התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה בסעיף 11 (א) לחוק פצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 נקבע כך: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לידרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים." אשר לאופן בחינת הזכאות לפצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים, נקבע בפסיקה כך: "כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לידרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון.

לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת" (ע"ע 26706-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ (מיום 10.3.2013) וההפניות שם).

...

לאור הכרעתנו בעניין זה, התביעה לפיצויי פיטורים נדחית.

לאור האמור, אנו קובעים כי השינוי במתכונת המשמרות בחנות הנתבעת לא היווה פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של התובעת לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים.

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, התביעה נדחית.

לאור תוצאת פסק הדין, התובעת תשלם לנתבעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין בידי הצדדים, אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין.