פיצויי פיטורים בהריון לפני 6 חודשים למי שעבדה רק שבועיים

התובעת טוענת כי פוטרה עקב הריונה לאחר שכמעט שהשלימה שישה חודשי עבודה, באופן שפיטוריה מנוגדים לחוק עבודת נשים, התשמ"ד-1954 (להלן- חוק עבודת נשים) ולחוק שויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן- חוק שויון הזדמנויות).

מעבר לכך, העידה כי סירבה לתייק רק בשבוע אחד ספציפי שבו סבלה מאלרגיה שהתפתחה אצלה ו אף פנתה למיון מחשש שתוחמר, אולם לפני ואחרי אותו השבוע תייקה כרגיל[footnoteRef:43].

כאשר מדובר בפיטורי עובדת בהיריון טרם חלפו ששה חודשים ראשונים להעסקתה –איסור הפיטורים יחול רק ככל שייקבע עובדתית כי פוטרה מחמת הריונה, או בין היתר מחמת הריונה.

הנתבעת הדגישה בתצהירים מטעמה כי היא מעסיקה נשים רבות ואף הביאה דוגמאות לכך שנשים ילדו וחזרו לעבודתן אצל הנתבעת ואף ציינה מקרה אחד שבו ביקשה היתר לפיטורי עובדת שיעבדה יותר מחצי שנה, אולם אין בעובדות אלה, גם אם נניח כי נכונות הן, רלוואנטיות כלשהיא לענייננו.

לאור האמור, הגענו לכלל מסקנה כי יש לפסוק לתובעת פיצוי בגין הפסד השכר ממועד הפיטורים ועד הלידה בסך 32,400 ₪ [ 5,400 ₪X 6 חודשים], בצרוף הפרישי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.3.14 ועד התשלום בפועל.

...

מעבר לכך, אף אין בידינו לקבל את טענת התובעת לפיה במכתב סיום ההעסקה הועלו נגדה טעמים חדשים שלא נזכרו בהזמנה לשימוע וכי הדבר מהווה פגם בהליך.

כללו של דבר, לא שוכנענו כי נפלו פגמים בהליך השימוע המצדיקים פסיקת פיצוי נפרד בגין פיטורים שלא כדין מעבר לפיצוי הלא ממוני שנפסק לעיל.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בגין הפסד השכר ממועד הפיטורים ועד הלידה בסך 32,400₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.3.14 ועד התשלום בפועל.

לדבריה, באותו מעמד מסר לה המנכ"ל כי לא מדובר בפיטורים מיידים, ואמר תיקחי את הזמן שלך", "עוד שבוע שבועיים". מנגד, לטענת הנתבעת, המכחישה את דבר קיומה של השיחה הנטענת בין התובעת לבין לולו, ביום 2.11.10 (בטרם ידעה הנתבעת על היונה של התובעת) אכן היתקיים שימוע לתובעת במהלכו מסר מנכ"ל הנתבעת לתובעת על פיטוריה ואף נימסר לה מכתב הפיטורים, כאשר אף במועד זה לא מסרה התובעת שהיא בהריון, וקיבלה בהבנה את פיטוריה.

עקרי המחלוקות כעולה מהחלטת בית הדין מיום 17.11.11 המחלוקות בין הצדדים הן: א. האם כטענת התובעת היא פוטרה מעבודתה לאחר שנודע לנתבעת על הריונה ובעקבות הריונה או שמא כטענת הנתבעת התובעת פוטרה מטעמים של אי התאמה לפני שידעה הנתבעת על הריונה וללא כל קשר אליו ואף לפני שהתובעת מסרה על דבר הריונה למי מהנתבעת.

(1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או הישתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".

בהקשר לסעיף זה נפסק כי: "סעיף 9(א) מורכב משני חלקים שהם בבחינת כלל וסייג לכלל. החלק הראשון והוא הכלל, קובע שאין לפטר עובדת שהיא בהריון, ללא היתר מאת השר הנוגע בדבר. החלק השני – קובע סייג לתחולתו של הכלל. הסייג הוא שהאיסור אינו חל על עובדת, בין קבועה ובין זמנית, שיעבדה אצל המעסיק פחות משישה חודשים רצופים..." [ראה: ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן, פד"ע לט 459 (פסה"ד מיום 22.9.03) (להלן – עניין אפלבוים].

הנשיא (כתוארו דאז) אדלר קבע באותו מקרה: "רצונה הברור והמוכח של ניצה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, רצון שהוביל אותה לפטר את מרגלית מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה, הוא בבחינת קיום של חוזה העבודה שלא בתום-לב. עמדה על הצורך ליישם את דרישת תום-הלב גם בשלב סיום יחסי עובד-מעביד, חברתי, סגנית הנשיא א' ברק במאמרה "עיקרון תום הלב במשפט העבודה", כדלקמן: "שקולי מעביד פרטי לפטר עובד צריך שיעשו בתום לב ובהגינות ולא בשרירות לב... המטרה היא שעובד לא יצטרך חדשות לבקרים לחפש לעצמו עבודה חדשה... בית הדין יבחן את תום הלב שבפיטורין, תוך איזון בין האנטרס המיוחד של כל עובד לא להיפלט לשוק העבודה לעומת האנטרס של המעביד לנהל את עסקו". אשר לדרך בה ראוי היה לפעול בנסיבות דוגמאת אלו שבפנינו, בהן לאחר קבלת ההחלטה על פיטורי העובדת ובטרם הסתיימה עבודתה, התברר למעסיק שהעובדת בהריון, הרי שבפסק דין מאוחר יותר (ע"ע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שנזכר לעיל) היתייחס בית הדין הארצי לסיטואציה דומה, וקבע: "במקרה שלפנינו, המרפאה מאשרת כי ידעה על ההיריון בסמוך לאחר הודעת הפיטורים, ותוך כדי תקופת ההודעה המוקדמת שניתנה על ידה למשיבה. המשיבה אף פנתה למרפאה בשלב זה וביקשה במפורש כי תמשיך להעסיקה. המרפאה מחויבת הייתה לפיכך, מרגע שנודע לה דבר ההיריון, להמשיך את העסקת המשיבה; לפנות לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה למתן היתר; ולהעלות בפני הממונה את מכלול טענותיה - לרבות לגבי העידר הקשר בין הפיטורים להיריון, לגבי אי ההתאמה הנטענת של המשיבה לתפקידה, ולגבי הנזק הנטען שעלול להגרם למרפאה כתוצאה מהמשך עבודתה". ובחזרה לפסק הדין בעיניין אפלבוים.

יתרה מכך, הואיל וכאמור אין בעניינינו תחולה להוראות חוק עבודת נשים, הרי שלא מדובר בנסיבות של בטלות הפיטורים, ועל כן אין מקום לפסוק לתובעת, פצויי פיטורים, דמי הבראה או חלף הודעה מוקדמת בהקף העולה על זה שניתן לה. כך גם משקבענו כי התובעת לא פוטרה מחמת הריונה ולא פוטרה תוך הפרת חוק עבודת נשים, אין בידינו לשעות לעתירתה לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי בגין נזק לא ממוני עקב הפרת חובה חקוקה.

...

משהוסכם בין הצדדים כי המשכורת הקובעת של התובעת עמדה על 4,471 ₪ לחודש, התוצאה היא שהתובעת זכאית לפיצוי בסך 32,459 ₪ (4,471 ₪ X 7.26 חודש).

סוף דבר – אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, התוצאה היא שתביעת התובעת מתקבלת באופן חלקי בלבד ואנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי ממוני בגין הפרת חובת תום בקיום חוזה העבודה בין הצדדים בסכום כולל של 32,459 ₪.

אשר להוצאות ההליך- לאחר שנתנו דעתנו לתוצאת פסק הדין כאמור לעיל ולחלק מתביעתה בו זכתה התובעת, לחומרה שאנו מייחסים להתנהלות הנתבעת, כמו גם לחוסר האמון שרחשנו לגרסת התובעת באשר למועד ההודעה על ההריון, החלטנו להשית על הנתבעת את הוצאות ההליך וזאת בסכום כולל של 5,000 ₪, אשר ישולמו לתובעת בתוך 30 מקבלת פסק הדין שאם לא כן, יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

הריני להודיעך כי בחוק עבודת נשים סעיף 9/ז מאחר והועסקת בחוזה עבודה – חוזה מיוחד ( ) חוזה עבודה לתקופה קצובה של 12 חודשים ויותר (X) חוזה עבודה – חוזה מיוחד לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

האם חל על הצדדים חוק עבודת נשים? סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהיותה בהריון ובילבד שיעבדה אצל אותו מעסיק 6 חודשים לפחות.

על פי חוק פיצוי פיטורים, נתק הוא רק אם חלפו 6 חודשים בין תקופות ההעסקה.

אכן על פי חוק עבודת נשים, על האשה ההרה להודיע על הריונה בחודש החמשי להריונה: "עובדת שהיא בחודש החמשי להריונה תודיע על כך למעסיקה, ומשעשתה כן, או משנודע על כך למעסיק בדרך אחרת, לא יעסיקנה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית מהחודש החמשי להריון ואילך, אף אם היה רשאי או הותר לעשות זאת על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951; הוא הדין לגבי עבודת לילה, אם העובדת הודיעה למעסיקה בכתב, כי אין היא מסכימה לעבוד עבודת לילה." (סעיף 10 (א) לחוק עבודת נשים).

...

הכרעה לאחר ששמענו את העדים, עיינו במסמכים ובחנו את טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה והתביעה שכנגד להידחות.

למעט טענותיה של התובעת בסעיף 29 לכתב התביעה, לא הוכיחה התובעת רכיב תביעה זה. לפיכך, דין רכיב תביעה זה להידחות.

סוף דבר נוכח מסקנתנו דלעיל, כי התובעת הייתה זכאית לשכר עד ללידה, התביעה שכנגד נדחית.

הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט בסך 1,000 ש"ח. זכות ערעור לצדדים לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

לפנינו תביעת התובעת, שיעבדה אצל הנתבעת בתפקיד גננת משלימה, לתשלום זכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתה וסיומה (פצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים בתחילת שנת הלימודים, פיצוי בגין פיטורים בזמן היריון ללא קבלת היתר מתאים ועגמת נפש).

] בתקופת העבודה החליפה התובעת שלוש פעמים בשבוע את הגננת האחראית בגן "אגדה 1"[footnoteRef:6].

כאמור, כפי שעולה מהאשור הרפואי התובעת לא הייתה בהיריון בחודש יוני 2017 ואף לא בתחילת שנת הלימודים התשע"ח, אלא רק כשבועיים לאחר תחילת השנה.

וכך קובע הסעיף: "לא יפטר מעסיק עובדת שהייתה בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות". עוד נקבע כי אי ידיעת המעסיק על הריונה של העובדת במועד קבלת ההחלטה על הפיטורים אינה פוטרת אותו מפנייה לקבל היתר ככל שהדבר מובא לידיעתו לפני כניסת הפיטורים לתוקף.

הנתבעת ביטלה את פיטורי התובעת סמוך לקבלת אישור על הריונה מכיוון שלא ניתן לפטרה ללא קבלת היתר מהממונה, שכן התובעת הועסקה למעלה משישה חודשים אצל הנתבעת ולכן פיטוריה בזמן ההיריון אינם חוקיים לפי חוק עבודת נשים.

...

הכרעה לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו מצאנו כי התובעת לא זכאית לפיצוי בגין פיטוריה בתחילת שנת הלימודים, כפי שיפורט להלן.

לעניין הטענות הנוגעות לאופן ניהול הגן על ידי גב' בריי נציין כי לא מצאנו שיש בהן ממש.

אי לכך, התביעה לתשלום פיצוי בגין עגמת נפש – נדחית.

סוף דבר התביעה נדחית.

אלא שכאמור, ההגנה מכוח סעיף 9 לחוק עבודת נשים ניתנת רק לעובדת שיעבדה במשך חצי שנה אצל אותו מעסיק, כשלגבי עובדת המועסקת תקופה קצרה מכך, לא קובע הסעיף איסור פיטורין ולא נידרש היתר.

אלא שבעניין הולצמן קבע בית הדין כי הראיות שנפרשו בתיק הוכיחו את רצונה הברור של המעסיקה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, כאשר בין היתר, הודעת הפיטורים נימסרה לעובדת ימים ספורים לאחר שסיפרה למעסיקה על ההיריון והיא פוטרה מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה תוך תשלום חלף ההודעה המוקדמת על מנת להביא לניתוק מיידי של יחסי העבודה, ולאחר שבשיחת הסיכום בין העובדת למעסיקה התייחסה האחרונה מפורשות לעניין הריונה של העובדת והקשיים העתידיים האפשריים שצפויים ממנו בכל הנוגע לעבודתה.

עוד נוסיף כי אף התובעת עצמה לא ציינה שינוי בהתייחסות אליה לאחר שהודיעה על דבר הריונה, במובן זה שהוא היוה סיבה להחשת פיטוריה כמו בעיניין הולצמן, וכשנשאלה על ידי בית הדין האם דבר מה השתנה לאחר שהודיעה על הריונה, השיבה: "הבנות צחקו עלי. הייתי בטוחה שיש לי בחילות בגלל מסיכת הקורונה. שבועיים אחרי זה סיפרתי למנהלת הישירה שלי" (ר' עמ' 5 לפרוטוקול הדיון, שורות 13-15).

קבענו לעיל כי ההגבלה הקבועה בחוק עבודת נשים על פיטורי עובדת בהיריון אינה חלה על העסקתה של התובעת מאחר שלא עבדה במקום העבודה חצי שנה וכן כי אין לפנינו נסיבות המצדיקות השתת פיצוי בגין סמיכות הפיטורים להשלמת חצי שנה עבודה אצל הנתבעת.

...

נוכח האמור, אנו דוחים את תביעתה של התובעת לסעדים הנובעים מחוק עבודת נשים, ובכלל זאת את תביעתה לפיצוי ממוני בגין פיטוריה ללא היתר, כמפורט בסעיף 16 לכתב התביעה.

גם משיחת השימוע, נספח ג' לתצהיר נתבעת, עולה כי טענות הנתבעת בקשר לעבודתה של התובעת היו ענייניות, ואף כי התובעת אינה מסכימה לאלו, לא עלה באותה שיחה עניין הריונה ובסופו של דבר מדובר בפררוגטיבה של המעסיק להחליט כי עובד/ת אינו ממלא אחר הציפיות ממנו.

זאת אומרת, שוכנענו כי פיטוריה של התובעת לא היו קשורים להריונה, הריונה לא נשקל במכלול השיקולים שהובילו לפיטוריה וכי אלו נעשו מהטעמים עליהם עמדה הנתבעת במהלך ניהול ההליך, במסגרת כתב ההגנה שהגישה, בתצהיר מנהלה ובעדותו בפנינו.

סוף דבר נוכח האמור, תביעתה של התובעת נדחית על כל ראשיה.