פיצוי בגין הפרת הבטחה חוזית של מעסיק

על השיקולים אותם יש לשקול בעת פסיקת סעד בגין פיצויים שלא כדין, עמד בית הדין הארצי בעיניין מנורה: " בענין ברד מנינו - מבלי להתיימר למצות - מספר שיקולים ... אשר כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי ...; אופיו של ההליך שקוים - ככל שקוים - והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן);האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, ...; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד .. ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ... ועוד" (ע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, פורסם בנבו, ניתן ביום 6.9.18).

בפסיקה נקבע כי מטרת חוק שעות עבודה ומנוחה אינה תשלום גמול בעבור עבודה במנוחה השבועית, אלא מניעת העסקה במנוחה השבועית, באמצעות המנגנונים הקבועים בחוק: "חוק שעות עבודה ומנוחה אינו מהחוקים אשר עיקר תפקידם לקבוע תנאי עבודה חוזיים מינימאליים, כך שהסכם קבוצי או חוזה עבודה אינדיבידואלי יוכלו להוסיף עליהם. חוק שעות עבודה ומנוחה יוצר נורמה משפטית שמעבר לתחום היחסים החוזיים בין מעביד לעובד. הוא יוצר נורמה בתחום המשפט הפומבי - המשפט הפלילי שלצדדים אין שליטה עליה. כתוצאת לוואי באה גם נורמה בתחום היחסים החוזיים, אך הדבר הוא רק תוצאת לוואי. עיקר מטרתו של החוק אינו גמול עבודת המנוחה השבועית; עיקר מטרתו של החוק הוא למנוע עבודה במנוחה השבועית, כי זאת המטרה העיקרית של החוק עולה גם מדברי שרת העבודה, הגברת גולדה מאירסון, כשמה ותוארה אז, בדברי תשובתה במסגרת הקריאה הראשונה של הצעת החוק (דברי הכנסת [1], כרך 7, ע' 368), בהדגישה את העובדה שהחוק מטיל קנס או מאסר בשל עבירה עליו.

את המטרה - מניעת עבודה בשעות נוספות והבטחת מנוחה שבועית - מבקשים בדרך כלל להשיג בשתי דרכים :נהדרך האחת - עונש של מאסר או קנס על העבריין; הדרך השניה - הטלת מעמסה כלכלית שתביא לכך שהעבדה בשעות נופות ובמנוחה השבועית תהיה בלתי-כדאית מבחינת יציאות עבודה, כך שיעבידו בשעות נוספות ובמנוחה השבועית רק עת קיים הכרח תפעולי לנהוג כך. גמול שעות נוספות ו"גמול עבודה במנוחה השבועית" הם אחד הביטויים לדרך השניה.

...

לפיכך, הנתבעת אינה נדרשת לשלם לתובעת סכום נוסף בגין דמי הבראה ותביעתה בגין רכיב זה נדחית.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, את הסכומים הבאים: בגין פיצוי בשל היעדר שימוע, סך של 5,000 ₪.

ככל שניתנה הבטחה שלטונית כאמור באשר למשך תקופת הכהונה בתפקיד, האם זכאי המשיב לפיצויים בגין הפרתה? אלה הן השאלות העיקריות העומדות לדיון בעירעור ובערעור שכנגד שהוגשו על פסק דינו של בית משפט השלום בראשון לציון (כב' השופט ר' ארניה), מיום 31.8.14 שקבל את תביעת המשיב נגד מדינת ישראל - משרד הפנים (להלן: "המדינה" או "המערערת") ופסק לזכותו פיצויים בסך של 645,325 ₪ בגין הפרת הבטחה שלטונית.

המשיב כיהן בתפקידו משך 13 חודשים ועתר לפסיקת פיצוי בגין אבדן ההכנסה שניגרם לו בתקופה בה היה אמור להמשיך ולכהן בתפקידו, לפי הבטחת השר - משך חמש שנים, בהתאם לשכרו החודשי בסך של 43,415 ₪ לחודש (כולל תשלומי מעביד לקרן הישתלמות, הפרשות בגין פיצויים, תגמולים, אבדן כושר עבודה והפרשות לביטוח לאומי).

לגופו של ענין, סקירת הפסיקה בעיניין הילכת ההישתחררות השלטונית מעלה כי ככל שימצא כי ההישתחררות נגועה בחוסר תום לב מצידה של המדינה אזי זו מחייבת אותה בתשלום פיצויים חוזיים שאינם מוגבלים לפצויי הסתמכות בלבד אלא כוללים גם פיצויים המושתתים על הרווח הצפוי שנגרע מהנפגע.

...

אשר לעתירתו החלופית של המשיב, להחזרת הדיון לבית משפט קמא להוכחת נזקי הסתמכות - לא ראינו להיעתר למבוקש.

סוף דבר מהנימוקים המפורטים ראינו לקבל את הערעור.

סיכומם של דברים, הערעור מתקבל.

לפנינו תביעתו של מר שנק גבריאל (להלן – התובע) לאכיפת הסכם פרישה או לפיצויים עקב הפרת הסכם וכן למתן סעדים כספיים, כנגד מעסיקתו לשעבר – המועצה הדתית נתניה (להלן- הנתבעת או המועצה).

ככל שנגיע למסקנה כי אכן היתה הפרת הסכם על ידי המועצה, עלינו לקבוע האם יש מקום לפצות את התובע על כך. המסגרת הנורמאטיבית בבג"ץ 8634/08 שם טוב אלחננוב ואחרים נ' משטרת ישראל – אגף משאבי אנוש (16.11.2010) (להלן- אלחננוב) חזר בית המשפט העליון על המבחנים לצורך הכרעה האם מדובר בהבטחה מנהלית בת תוקף: "כדי שהבטחה מינהלית  תחייב את נותנה, יש להוכיח, בראש וראשונה, כי היא אכן ניתנה. שנית, עליה להיות מפורשת וברורה, ולא מוטלת בספק. יתר התנאים המצטברים הנדרשים לקיום הבטחה מינהלית בת תוקף הם: כי נותן ההבטחה היה בעל סמכות חוקית לתתה; כי הוא נתן אותה מתוך כוונה להקנות לה תוקף משפטי; כי הוא בעל יכולת למלא אחריה, וכן כי הצד השני הבין אותה כמחייבת. על תנאים אלה מתווסף התנאי כי לא קיים צידוק חוקי לשנות מההבטחה או לבטלה (פרשת סאי-טקס, בעמ' 676; בג"ץ 580/83 אטלנטיק חברה לדייג וספנות בע"מ נ' שר התעשייה והמסחר, פ"ד לט(1) 29, 36 (1985) (להלן: פרשת אטלנטיק); פרשת ארצי, פסקה 44; פרשת גדות, בעמ' 779-780; בג"ץ 585/01 קלכמן נ' ראש המטה הכללי, פ"ד נח(1) 694, 706 (2003) (להלן: פרשת קלכמן); שטיין, בעמ' 270; שרגא ושחר, בעמ' 317-331). הנטל להוכחת קיומה של הבטחה שלטונית מוטל על הטוען לה (בג"ץ 3978/06 מימוני נ' צבא הגנה לישראל, פסקה 14 ([פורסם בנבו], 29.6.2008)). אם מבקשת הרשות לטעון כי קיים צידוק חוקי לסטות מן ההבטחה, הנטל לבססו מוטל על הרשות הציבורית (בג"ץ 250/78 אביוב נ' שר החקלאות, פ"ד לב(3) 742, 748 (1978))." בית הדין הארצי יישם עקרונות אלו במספר פסקי הדין וביניהם ע"ע (ארצי ) 5579-09-19 נג'אח ביסאן - מועצה מקומית יאנוח-ג'ת (21.10.2020) (להלן- ביסאן), שחלק מהעובדות בו דומות לעניין שלפנינו, בכל הנוגע להיעדר אישור הסכם פרישה מוקדמת במסגרת תכנית הבראה מתגבשת, תוך שבית הדין הארצי בחן את ההיבטים המשפטיים הכרוכים בהתנהלות הגוף הצבורי כלפי העובד, לרבות השאלה האם היתנהלות הרשות הייתה נגועה בחוסר תום לב, בנסיבות המקרה הספציפי, לצד זכאות העובד לפצוי כספי (שלא נתבע במקרה של ביסאן).

גם הכללת רכיב שעות כוננות בשכר, בהעדר הוראה מפורשת בחוק, דורשת הסכמה חוזית בין הצדדים ובירור עובדתי האם התמורה דרשה את ביצועם בפועל.

...

עיון במסמך זה מעלה כי חלק מהמשרות היו חלקיות ולא תואמות את המשרות באופן מדויק, אך לטעמנו הדבר אינו רלוונטי למחלוקת בין הצדדים.

סוף דבר על המועצה לשלם לתובע: פדיון דמי מחלה בסך 57,049 ₪.

לאור התוצאה אליה הגענו, על אף שחלק ניכר מטענות התובע נדחו אולם ההתנהלות כלפיו אילצה אותו לנהל הליך זה, מצאנו לקבוע כי הנתבעת תישא בהוצאות התובע בסך 2,000 ₪ ובתוספת שכר טרחה של עורך הדין בסך 8,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 ימים שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום בפועל.

לאור התנהלות המדינה ביחס לדו"ח שוקייר, מצאנו כי אין מקום לפסוק לטובתה הוצאות כפי שטענה שיש לעשות.

] במכתבה מיום 11.4.21 דרשה החברה מהעובד פיצוי בשל הפרת חובת סודיות והתחייבות לאי תחרות, לאחר שנודע לה לטענתה כי בנגוד להתחייבותו היתקשר העובד בהסכמים עם הלקוחות.

" בע"ע (ארצי) 164/99 פרומר וצ'ק פוינט – רדגארד, פד"ע לד 294 (1999) (להלן – עניין צ'ק פוינט) נקבע שנקודת המוצא היא כי אין לתת תוקף לתנייה חוזית המגבילה את עסוקו של העובד, אלא אם יעמוד המעסיק בנטל להוכיח שהתניה מגנה על 'אינטרס לגיטימי' שלו.

במסגרת הוכחת ה"סוד המסחרי" על המעסיק הקודם להוכיח גם את הקפו ואת הזמן שעליו להוותר בגדר "סוד". יתרה מזו, על המעסיק הקודם להוכיח, כי מדובר ב"סוד" וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי.

על עובד המתפטר מעבודתו וטוען שיש לראות בו כמי שזכאי לפצויי פיטורים להראות ראשית, שהייתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות שבהן אין לידרוש ממנו להמשיך בעבודתו; שנית, שיש קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות שמצדיקות התפטרות; ושלישית – שניתנה התראה סבירה למעסיק בטרם ההתפטרות, על מנת לאפשר למעסיק לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהן ניתנות לתיקון (סעיף 11 לחוק פצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963; ע"ע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ (10.6.2013), וההפניות שם).

...

עבודה מחוץ לחצרי המעסיק כשלעצמה לא תוביל בהכרח למסקנה שאין אפשרות פיקוח.

] על יסוד האמור, נדחית הטענה שעל תנאי העסקת העובד לא יחולו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

] סוף דבר התביעה העיקרית נדחית.

] "על עובד מוטלת חובה, הנגזרת מיחסי אמון שבינו לבין מעבידו, והמעוגנת בחוזה עם מעבידו ובצורך לבצע חוזה זה בתום לב, לשמור על סודות עיסקיים של המעביד, לא לנצלם לצרכיו הוא או לצרכי זולתו ולא לגלותם אלא ברשות המעביד. חובה זו מוטלת על העובד במשך קיומם של יחסי העבודה ואף לאחר סיומם, והיא באה לסיומה רק כאשר הסוד העיסקי חדל להיות סוד שלא מיוזמת העובד. קיומה של חובה זו אינו מותנה בקיום הוראה מפורשת בחוזה העבודה". בהמשך נקבע כי: "כאשר עובד מפר את חובת הסודות, הוא עשוי להתחייב בפיצויים (בגין הפרת חוזה) ובהשבה (בגין התעשרות שלא כדין). כמו כן עשוי בית המשפט, על-פי הסמכות הנתונה לו בחוק החוזים (תרופות בגין הפרת חוזה), תשל"א-1970, ליתן צו-עשה או צו לא-תעשה (צוי אכיפה), לרבות צו האוסר על העובד לעבוד אצל מעביד חדש, אם הצוו נחוץ כדי למנוע גילויו של הסוד המסחרי". בית הדין הארצי פסק באופן דומה בעיניין צ'ק פוינט[footnoteRef:187]: [187: ע"ע (ארצי) 164/99 פרומר – רדגארד בע"מ, פד"ע לד 294 (1999) (להלן: עניין צ'ק פוינט).

] "חובת תום לב מוגברת ויחסי אמון במהלך יחסי העבודה, הוכרו כאנטרס לגיטימי ייחודי המצדיק הגבלת עיסוק פרטי נוסף במהלך העבודה, גם אם משמעותה פגיעה עקיפה במימוש חופש העיסוק. חובת האמון כוללת חובתו של העובד להמנע מכניסה למצב של ניגוד עניינים בין עבודתו הראשית, לבין העבודה הנוספת הפרטית, בה הוא מעוניין לעסוק בתקופת יחסי העבודה; כמו גם חובה למנוע מצב בו, בתקופת העבודה, העובד יקדיש מירב שימת הלב והמסירות לעיסוק האחר. בה במידה על העובד להמנע משימוש במידע שאינו מגיע לכדי 'סוד מסחרי', אך מהוה 'מידע קונפידנציאלי' של המעסיק. היתנהלות מעין זו, עשויה אף היא, במקרים המתאימים, להחשב כהפרה של חובות האמון ותום הלב". בעיניין זפרן חזר בית הדין והדגיש את חשיבותן של חובת הנאמנות ותום הלב: "ההיתקשרות בין עובד למעביד והיחסים ביניהם, מעצם טיבם וטבעם, הם בעלי אופי מיוחד, בהיותם חוזה יחס מתמשך. בהתאם, ומכוח יחסי האמון Fiduciary Relationship ולאור עיקרון תקנת הציבור, חלות על העובד ועל המעסיק, במהלך יחסי העבודה ובסיומם, חובות מוגברות של תום לב, אמון, גילוי, והגינות. חובות אלה, הן 'חובות עצמאיות שקיומן אינו תלוי בתניה חוזית מפורשת בין הצדדים', המשליכות על זכויותיהם של העובד והמעסיק כאחד". הכרעה לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו מצאנו כי לא עלה בידי הנתבעת להוכיח שהתובע גזל את סודותיה המסחריים אלא רק שהפר את חובת תום הלב והנאמנות בשל מתן שירות לאחר התפטרותו לבני הזוג אזרד שהיו לקוחותיה, כמפורט להלן.

כידוע ההלכה היא כי "'סוד מסחרי' אינו מילת קסם. על מעסיק הטוען לקיומו של 'סוד מסחרי' להוכיח את קיומו. היינו, עליו לתאר ולפרט מהו הסוד. אין להסתפק בתאור כללי או בטענה כללית על קיומו של 'סוד', כפי שאירע במקרה דנן אלא יש להצביע לדוגמא, על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, תהליך מסוים וכו'. במסגרת הוכחת ה'סוד המסחרי' על המעסיק הקודם להוכיח גם את הקפו ואת הזמן שעליו להוותר בגדר 'סוד'. יתרה מזו, על המעסיק הקודם להוכיח, כי מדובר ב'סוד' וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי, כגון: חשיפתו בפני עובדים הזקוקים לו לצורך עבודתם ואי-חשיפתו לעובדים אחרים או שמירת החומר במקום מוגן"[footnoteRef:191] (ההדגשות אינן במקור – ק.כ).

...

אם נגיע למסקנה שהתקיימו יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים, נדון בזכאות התובע לזכויות הנתבעות בהתאם להכרעה בסוגיית השכר הקובע לחישוב הזכויות ובהמשך נבחן את זכאותו לפיצוי לא ממוני.

תביעת התובע לתשלום פיצויי פיטורים - נדחית.

הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים: הפקדות לפיצויים בסכום של 44,860 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.7.2017 ועד לתשלום המלא בפועל.

טענות הנתבעת לקיזוז ההפרש בין הסכום שקיבל התובע בתקופת העבודה לשכר שהיה אמור לקבל אילו היה מועסק כעובד והפיצוי בגין גזל סוד מסחרי - נדחות.