פיטורים שלא כדין של עובדת בהריון או לאחר חופשת לידה

סעיף 9(ג)(1) קובע כי "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות". סעיף 9(ג)(1א) ממשיך וקובע כי "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההעדרות, כאמור בפיסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה...". סעיף זה מרחיב את ההגנה על נשים בהיריון במישור הזמן, גם לתקופה מוגנת של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה (להלן: "התקופה המוגנת"), מתוך מטרה "למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה היזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההעדרות הממושכת מהעבודה" (ראו ע"ע (ארצי) 23910-10-15 דבורה צנעני - המכון הצרפתי (1.1.18)).

אולם, נראה כי שמיעת עמדתה של התובעת הגיעה בשלב בו מר מימון כבר גמר אומר בלבו לפטר את התובעת ולאפשר המשך עבודתה בתקופה המוגנת בתפקידים שונים שאינם נמנים על התפקיד שביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה, ועל כן לא ניתן לראות באותה שיחה שיחת שימוע כדין, וכמתחייב בפסיקה.

...

בסיכומיה, התובעת זנחה את טענותיה בעניין זה– ומשכך דין התביעה בעניין זה, להידחות.

לפיכך, לאור כל האמור לעיל, החלטנו לדחות את טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת.

סיכום לאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות.

זה בגדול מה שחשבתי "ככל שיחסי העבודה בינינו יסתיימו, בפיטורים או בהתפטרות, מכל סיבה שהיא, מיום תחילת יחסי העבודה ועד לתום חופשת הלידה שלי, אזי לא תהיה לי כל טענה או דרישה או תביעה נגדך הנובעת מעצם היותי בהריון או עובדת בחופשת לידה לרבות אך לא רק מן הזכויות המיוחדות המוענקות לאשה בגין כך, ואת תהיה זכאית להציג כתב זה כסילוק לכל תביעה כאמור ולהיות זכאית לשיפוי כנגד ממני" כמובן שאם צריך אי אילו התאמות לאחר בדיקותייך עם רואה החשבון תעדכני אותי בברכה, ענת" ביום 16.12.15 נחתם הסכם עבודה בין התובעת לנתבעת (להלן: "הסכם העבודה"), במסגרתו נקבעה התחלת עבודה עוד באותו היום, כאדריכלית.

לאור העובדה שפיטוריה לא נבעו מהתנהגותה, כי אם מיציאתה לחופשת לידה וזו בלבד, עולה תמונה ברורה כי פוטרה מתוך אפליה מחמת הורות או היריון.

יש מקום להביא כאן את דבריה של כבוד הנשיאה ורדה וירט ליבנה כפי שנכתבו לאחרונה בע"ע 23169-10-18 אריה נטסאנט מלאקי - תירצה מאפה בע"מ, 30.4.19 (להלן: "עניין מלאקי"): "אין חולק כי אפלייתן של נשים בשוק העבודה, בכלל ועל רקע הריון והורות בפרט, היא תופעה שלצערנו עודנה רווחת. לפיכך קבע המחוקק הוראות מיוחדות שתכליתן היא למגר את ההפליה ולהגן על נשים מפני תוצאותיה - חוק עבודת נשים וחוק שויון הזדמנויות. ככלל, אסר המחוקק את פיטוריה של עובדת בהיותה בהיריון (ככל שהשלימה תקופת עבודה בת שישה חודשים), כשהגנה זו נפרשת גם במשך שישים יום לאחר חופשת ההורות והלידה. גם בפסיקתו של בית דין זה באה לידי ביטוי החשיבות של הגנה על זכותן של נשים לשויון ולמניעת הפלייתן בכלל ועל רקע הריון בפרט (ראו בהרחבה בפסק דינה של חברתי השופטות לאה גליקסמן: ע"ע (ארצי) 11260-10-13 מרכז הפורמייקה אברבוך בע"מ - יפית פרבר גאלי (14.11.16), והאסמכתאות שם; להלן: עניין גאלי)". כיצד ומתי הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים? הלכה למעשה, ובהתאם להסכמת הצדדים להליך זה, הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים עם לידתה של התובעת.

היות שקיבלנו את גרסת הנתבעת לעניין סיום יחסי העבודה בין הצדדים בהסכמה עם לידתה בתאריך 23.5.16, ובכך דחינו, דה-פקטו, את טענות התובעת לפיטוריה (שלא כדין ובכלל) - היא אינה זכאית לפצוי בגין פיטורים בנגוד לחוק עבודת נשים, וזה כלל אינו חל על תקופת העסקתה.

...

לטעמנו, הצעת הנתבעת לתובעת לחזור לעבודה ולמנוע את העימות המשפטי הייתה הצעה אמיתית וכנה וחבל שהתובעת סירבה לכך ובחרה לפנות להליך המשפטי.

בכל מקרה, אנו סבורים (ונאמר זאת במלוא הזהירות) כי התנהלות התובעת כלפי הנתבעת לא הייתה תמת לב (ראו דבריה בחקירה הנגדית "בסופו של דבר שיקרתי. כי לא התכוונתי בעצם לעמוד מאחורי ההתחייבות הזאת שלי" עמ' 11 לפ' ש' 30) ולבית הדין ביקורת על דרך התנהלות זו שאינה ראוייה.

סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה.

לפנינו תביעה שהגישה התובעת כנגד הנתבעות 1 ו-2 שבעיקרה דרישתה לתשלום פיצויים בגין פיטוריה שלא כדין עקב הריונה.

לאור כלל האמור דורשת התובעת את הסעדים הבאים: פיצוי בגין הפסדי שכר- שכן לטענתה פוטרה מעבודתה, ומשכך היא דורשת פיצוי בגין הפסד הישתכרות לתקופה שמפיטוריה ועד 60 ימים לאחר תום חופשה הלידה, בסך 24,635 ₪.

 וכך קובע הסעיף: (א)  לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.

עו”ד יעקובוביץ: אני מבין שהיה לך לא נעים אבל אחרי שיבגני האחראי עליך הקבלן כוח אדם אומר לך בואי תחזרי לעבודה את חייבת לחזור אם את לא חוזרת יש לזה משמעות את מבינה? העדה, גב’ אנדשהו: מה זה כבר פתחתי תיק לא? מהעדויות עולה כי על רקע העדר הסכמות זמניות בדבר המשך ההיתקשרות בין הנתבעות, הופסקה עבודתה של התובעת בנתבעת 2 ונעשו על ידי הנתבעת 1 ניסיונות לשבץ את התובעת בשתי עבודות חלופיות, אלא שהדבר לא צלח, בשים לב להיותה בהריון, והתובעת פנתה לייצוג משפטי.

אשר לפצוי בגין העדר שימוע- אין חולק שלתובעת לא נערך שימוע טרם סיום הצבתה בנתבעת 2 או לאחריו.

...

סוף דבר על הנתבעות 1 ו-2, יחד ולחוד לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: סך של 13,893 ₪ עבור פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים.

לחילופין, ככל שיש קושי מעשי לעשות כן הנתבעות ישלמו ישירות לתובעת סך של 2,222 ₪ (כמפורט בסעיפים 49-50 לפסק הדין, לרבות לעניין המועדים לתשלום).

הנתבעות תשלמנה את הסכומים האמורים בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, אחרת הם יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

בשיקולי הפצוי בגין פיטורים בהיעדר שימוע כדין לקחנו בין היתר בחשבון את היתנהלות הנתבעת בעיניין העידר הזמנה או התראה בדבר שימוע, העידר שימוע עצמו, את תכלית השימוע, ידיעת התובעת על הצורך בתואר, הריונה, אישור סיום הלימודים ביוני 2020 ,המשך העסקתה ומנעד הפצוי בפסיקה.

יישום חוק עבודת נשים בסעיף 9 (ג) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") נקבע כי אין לפטר או ליתן הודעה מוקדמת על פיטורים לעובדת בחופשת לידה ועד 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, אלא בהיתר מאת השר הממונה על זרוע העבודה.

כן יש לציין את דבריה של סגנית הנשיא אלישבע ברק בע"ע 300019/98 דב אורן נ' דניה סיבוס חברה לבניה בע"מ [פורסם בנבו], ניתן ביום 7.7.04): "הזכות הניהולית כוללת גם את הזכות לפטר עובדים לצורך הבראה כלכלית או שינוי מבני במפעלו. לצדה עומדת זכותו של עובד שלא להיות מפוטר שלא כדין. זוהי זכות הכלולה בזכות לעבוד. יש לקחת בחשבון את המשמעות והתוצאות הנובעות מפיטוריו של עובד. הזכות לעבוד פירושה שלא יפטרו את העובד בשרירות. איבוד מקום עבודה אינו אך איבוד הפרנסה. זהו גם איבוד האפשרות לסיפוק והגשמה עצמית". כך גם ניתן לפרש את תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה כמימוש של זכותה של היולדת לעבוד.

...

הנתבעת טענה כי דין התביעה להידחות.

סוף דבר התביעה נדחית בגין הרכיבים הבאים: אי מסירת הודעה על תנאי העסקה, הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נזקים ממוניים והפסדים, פגיעה בחופש העיסוק ופגיעה בכבוד העצמי.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים בגין הרכיבים כדלקמן: בגין פיטורים ללא שימוע כדין סך של 36,000 ₪ .

הנתבעת תשלם לתובעת סך של 104,200 ₪ בגין רכיבים אלה.

טענתה העיקרית של התובעת בתביעה זו היא כי פוטרה שלא כדין וללא שימוע בתום חופשת הלידה שלה בחודש פברואר 2020, כאשר מנגד טוענת הנתבעת כי התובעת היא שנטשה את עבודתה וסרבה לשוב לעבודה באותו הקף משרה ושכר כפי שהיה ערב יציאתה לחופשת הלידה.

וכך קובע הסעיף: לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההעדרות, כאמור בפיסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה;.

בנוסף קובע סעיף 2(א) לחוק השויון כי אין להפלות עובדת בין היתר על רקע מין, הריון או הורות.

כפועל יוצא, יש לדחות את רכיבי התביעה הנובעים מטענת הפיטורים, קרי פיצוי על פיטורים שלא כדין ללא עריכת שימוע, חלף הודעה מוקדמת, פיצוי מכוח חוק עבודת נשים ופצוי מכוח חוק השויון, משלא הוכח כאמור כי התובעת הופלתה ע"י פיטורים או פגיעה בתנאי עבודתה, בשל יציאתה לחופשת לידה.

...

בעניין זה יש לעמוד על הוראת סעיף 1ג(א) לחוק עובדים זרים, תשנ"א-1991, המטילה חובה על מעסיק להתקשר עם עובד זר בחוזה עבודה "בשפה שהעובד הזר מבין". בעניין קפלן קבע בית הדין הארצי כי "במצבים בהם הוראת סעיף 1ג(א) לחוק עובדים זרים לא קוימה ומסירת ההודעה לעובד נועדה למלא את החלל שנוצר עקב הפרת חוק עובדים זרים – נדרשת לטעמנו מסירת הודעה לעובד בשפה המובנת לו...". על כן, אף אם היינו מקבלות את גרסת הנתבעת כי טופס ההודעה לעובד שצורף לכתב ההגנה ולתצהיר אכן נמסר לתובעת, הרי שלא עולה כי ההודעה כללה פירוט בשפה המובנת לה. בהתאם, מצאנו לפסוק לתובעת פיצוי על הצד הנמוך, שכן תנאי העסקתה לא היו במחלוקת במסגרת הליך זה ולא הוכח מהו הנזק שנגרם כתוצאה מאי מתן ההודעה.

אשר על כן, טענת הקיזוז של הנתבעת נדחית.

סוף דבר תביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה, כמפורט לעיל.