פיטורים של עובדים מבוגרים בגין עבירות משמעת

ואילו הנתבעת טענה כי התובעים פוטרו בשל עבירות משמעת חמורות שכללו היתעמרות והתנהגות משפילה כלפי עובדים חדשים בנתבעת.

לטענת מר אללוף, הנתבעת פיטרה אותו בגיל מבוגר לאחר שנים של עבודה ללא תלונות כנגדו או עבירות משמעת מצידו ופעלה תוך אפליה, בנגוד לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה.

זאת ביתר שאת לאור נסיבותיהם האישיות של התובעים - עובדים ותיקים ומוערכים, שלא היו לגביהם תלונות קודמות על עבירות משמעת, לא היו להם הפרות משמעת בעבר ושהיו כשנתיים וחצי לפני פרישתם לפנסיה.

...

קביעת "אורך התקופה" בטווח השנה כאמור, תיעשה תוך "שקלול כלל הנסיבות, לרבות חומרת הפגם שנפל במעשה הפיטורים; הנזק הממוני כתוצאה מאיבוד מקור הפרנסה, ככל שרלוונטי...; הנסיבות האישיות, לרבות ותק במקום העבודה; והפגיעה בכבוד העובד כאדם כתוצאה מהדרך בה בוצעו פיטוריו". מכיוון שהתובעים היו אנשים מבוגרים בסמוך לגיל הפרישה בעת פיטוריהם, ושילובם בשוק העבודה לאחר מכן היה קשה, אנו סבורים כי הם זכאים לפיצויי ממוני כתוצאה מפיטוריהם.

לאחר ששקלנו את הדברים ובהתחשב בכלל נסיבות העניין, ביניהן הוותק בעבודה של כל אחד מן התובעים, אנו מחייבים את הנתבעת בפיצוי לפי סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה: למר אללוף בסך 15,000 ₪.

לסיכום נוכח האמור, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם את הסכומים שלהלן: למר יוסי אללוף: סך של 5,425 ₪ בגין אי עריכת שימוע כדין, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.5.16 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

בע"ע (ארצי) 6294-01-14‏ ‏שלומי חמסי נ' בבילון בע"מ (פוסם בנבו, 25.5.2017), נפסק : "יחד עם זאת, איננו סבורים כי יש מקום לפסוק לחמסי פיצוי בגין שימוע, נוכח קביעתו העובדתית של בית הדין האיזורי כי... חמסי ניתק קשר עם החברה, ולא השיב לשיחות טלפון של הממונים עליו ובעלי תפקידים אחרים בחברה, ונמנע מלהגיע לפגישה לאחר זמונו לשימוע למרות שנתבקש לעשות כן כמה וכמה פעמים. התמונה העולה מהראיות היא כי היתנהלות שני הצדדים תרמה לכך שלא היתקיימה פגישה בין חמסי לבין אנשי החברה, ועל כן איננו מוצאים מקום לחייב את החברה בתשלום פיצוי בגין אי עריכת שימוע." בע"ע (ארצי) 516/09 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ (פורסם בנבו, 17.12.2009) נפסק: "זכות השימוע טרם פיטורין הוכרה במשפט העבודה הישראלי הן במיגזר הצבורי והן במיגזר הפרטי. היא יונקת מכללי המשפט המינהלי, הקובעים כי זכות של אדם להמשיך בעבודתו לא תיפגע בטרם ניתנת לו היזדמנות נאותה הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו. זוהי זכות הנגזרת מכללי הצדק הטבעי ונחשבת זכות יסוד המהוה חלק בלתי נפרד ממשפט העבודה. זכות זו אינה תלויה בהתנהלות העובד, וקיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות של חוזה העבודה ע"י העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי. כפי שנפסק, ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מיתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מההחלטה." זכות השימוע של עובד בטרם תיתקבל החלטה הפוגעת במעמדו היא זכות יסוד.

התכלית שבשלילת פיצוי הפיטורים היא להעניש את העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע ,מצד אחד, ולהוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים, מצד שני.

פיצויים בגין סבל ועוגמת נפש – 50,000 ₪ הנתבע טוען לעוגמת נפש וסבל, אולם כעולה מכתב תביעתו הוא מבצע את רוב עבודתו מביתו, ומי שבפועל עובד במשרד הוא בנו, גל. לטענתו היתנהגות התובע גרמה לו, אדם מבוגר בן 86 הסובל מבעיות בריאותיות רבות, סבל של ממש ועוגמת נפש רבה ביותר והטרידה את מנוחתו (ס' 30 לכתב התביעה שכנגד; ס' 65 לתצהיר גל).

...

לא מצאנו כי יש מקום לפסוק פיצויים בשל עוגמת נפש ודין התביעה ברכיב זה להדחות.

סעד הצהרתי הקובע כי במקרה דנן התקיימו נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת לאור קביעותינו לעיל – דין העתירה לסעד הצהרתי להדחות.

הוצאות בהתחשב בהתנהלות התובע (גם כנתבע שכנגד) בכתבי טענותיו, בגרסאותיו בדיון, בהצגת שאלות שאינן ממין ההליך, באמירת ביטויים קשים כלפי הנתבע (התובע שכנגד) וגל, שקלנו את אופי התביעה והתביעה שכנגד מול תוצאות ההליך, וקביעות בנדון במהלכו, ואת תוצאות ההליך והתרשמותנו מהצדדים, ובשקלול כל אלה, מצאנו לחייב את התובע (הנתבע שכנגד) בהוצאות הנתבע (התובע שכנגד), בסך 1,000 ₪.

במסגרת גיבוש הרשימות הובאו בחשבון מאפייניהם המקצועיים והאישיים של העובדים, מידת תרומתם לחברה, חוות דעת מנהליהם, עברם המשמעתי, רצונם ועוד.

כך כתב הנשיא דאז, כב' השופט אהרן ברק: "לשיקול של השויון – או איסור ההפליה – יש ליתן משקל נכבד. בודאי כך, כאשר עניין לנו בהפליה של העובד המבוגר, המביאה לידי כך שעליו לפרוש, בטרם עת, מעבודתו. פרישה כמקובל על הכול ושאין עימה הפליה, קשה היא לעובד המבוגר (ראו פרשת נבו, בעמ' 755). על אחת כמה וכמה שפרישה זו קשה היא, אם היא נעשית תוך הפלייתו של העובד המבוגר". (דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד(5)330).

כלל העובדים מועלים בדרגה, למעט במקרים של נסיבות חמורות כמו עבירות משמעת.

בכתב ההגנה של הנתבעת נטען כי בחודש פברואר 2015 (חודשיים לפני כניסת הפיטורים של התובע לתוקף) נחתם הנספח להסכם קבוצי שקבע בין היתר כי "עובדי החברה שימלאו להם 64 שנים יסיימו את העסקתם בגיל 67 (גיל פרישה) אלא אם יבקשו לפרוש במועד מוקדם יותר". התובע טען כי בהיותו יליד 21.11.50, הרי שבזמן פיטוריו היה בן 64.5 שנים, והנתבעת הייתה מודעת לכך.

...

אנו סבורים כי לא נפל פגם במכתב הפיטורים שנמסר לתובע, שכן התייעלות והבראת החברה הוא נימוק ענייני לפיטורים.

לסיכום נוכח כל האמור לעיל, התביעה נדחית במלואה.

על כן, דין התביעה שכנגד להידחות.

האם היא מצדיקה אמצעי משמעת של פיטורין בפועל לאחר שהתגלה דבר הזיוף, גם בחלוף שנים הרבה בהן העובד מועסק? האם העובדה כי הרשות המקומית לא ביצעה הליך בדיקה ממצה של נתוני העובד עובר להעסקה מקהה את חומרת מעשיו של העובד, ואת חומרת אמצעי המשמעת הנידרש לאורם? רקע המשיב הועסק בעריית חיפה (להלן: הערייה או המערערת) עוד בשנת 1986.

קיים הבדל עיקרוני בין עונש המוטל בגין עבירה פלילית לבין אמצעי משמעת המוטל בגין עבירה משמעתית.

הם עלולים לגדוע את מטה לחמו של עובד הציבור, וככל שהם מוטלים בגיל מבוגר יותר, כך גם פגיעתם רבה יותר.

ואכן, סעיף 9(5) לחוק המשמעת מגדיר במפורש כעבירת משמעת מצב דברים בו העובד "השיג את מינויו כעובד הרשות המקומית במסירת ידיעה כוזבת או בהעלמת עובדה הנוגעת לענין, או בשימוש באיומים או בכוח או באמצעים פסולים אחרים". ברור שמי שניכנס בגדר קהל עובדי השרות הצבורי בדרך זו פועל גם "בהתנהגות בלתי הוגנת" בקשר לתפקידו (סעיף 9(4) לחוק).

...

המשיב טוען כי יש לדחות את הערעור.

אלא שבסופו של דבר נשענה העירייה על התעודות המזויפות שהוצגו לה. אין להטיל עליה את החובה לבדוק תחת כל צעד ושעל האם מטעים אותה.

על רקע כל אלה אני סבור שדעת המיעוט משקפת יחס הולם יותר בין חומרת המעשה שנמצא שביצע המשיב לבין אמצעי המשמעת שהוטל עליו, ויש להעדיפה.

התוצאה התוצאה היא שהערעור מתקבל, ועל המשיב יוטלו אמצעי המשמעת הבאים: א) נזיפה חמורה שתירשם בתיקו האישי; ב) פיטורין בפועל בהתאם לסעיף 17(8) לחוק המשמעת (ללא פגיעה בזכויות הכלכליות של המשיב).

בעיניין גטוע[footnoteRef:29] נקבע, כי יש לשלול 25% מפיצויי הפיטורים המגיעים לעובד וזאת לאחר שנקבע כי מעשי העובד אשר דיווח על שעות עבודה פיקטיביות של עובדים והכניס מקורבים לעסק (מכון כושר) בחינם מהוים הפרת משמעת חמורה המצדיקה שלילה חלקית של פצויי הפיטורים.

בית הדין האיזורי קבע כי היתנהלות העובד מהוה עבירת משמעת המצדיקה שלילה חלקית של פצויי הפיטורים ופסק לעובד פצויי פיטורים בשיעור של כ-39% בלבד.

עם זאת בית הדין קבע, כי אין לשלול מהעובד את פיצוי הפיטורים בין היתר בשל גילו המבוגר, תקופת עבודתו הממושכת, היותו עובד מוערך ומאחר והוא הודה כי ייתכן שהייתה טעות בשקול הדעת שלו.

...

מכל המפורט לעיל- אנו מקבלים את התביעה ברכיב זה וקובעים, כי על העובדת להשיב למעסיקה סך של 70,318 ₪.

] לאחר ששקלנו בכובד ראש את טענות הצדדים אנו סבורים, כי בנסיבות הספציפיות של תיק זה יש מקום לשלול מהעובדת 20% מפיצויי הפיטורים הצבורים בקרן הפנסיה על שמה בנתבעת 2 וכן לא להשלים לה את כספי פיצויי הפיטורים.

] סוף דבר: התביעה מתקבלת חלקית באופן כזה שהעובדת תשלם למעסיקה סך של 70,318 ₪.