פיטורים של עובד זמני בחברת החשמל

על יחסי הצדדים חלות הוראות ההסכמים הקבוציים בעיניין ארעיות כפי שפורטו ותוארו בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעיניין ע"ע 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ – יצחק טבדי (פסה"ד מיום 27/12/06) (להלן - פרשת טבדי), ואשר לפיהן רשאית חברת החשמל להאריך את תקופת העסקתו של עובד אירעי עד תקופה מקסימלית של 10 שנים כאשר לאחריה, אם לא נמצא לעובד תקן קבוע, רשאית החברה לפטרו.

(ב) הוראות סעיף זה לא יחולו באחד מאלה: (1) המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו; (2) מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול או שהמעסיק הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לעניין זה, "פסק מלפעול" – הפסקת פעילות שאינה זמנית.

...

סוף דבר – אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, התוצאה היא שלמעט תביעתו של התובע להפרשי פיצויי פיטורים, שאף היא התקבלה בחלקה בלבד, כל שאר תביעותיו של התובע – נדחות.

אי לכך אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע הפרשי פיצויי פיטורים בסכום כולל של 13,231 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 20/1/11 ועד לתשלום המלא בפועל.

ואשר להוצאות ההליך - בשים לב לסכום המזערי מתוך כלל התביעה שהוגשה, בו זכה התובע, ולנוכח היקפם המשמעותי של ההליכים שנדרשו לצורך בירור תובענה זו, נחה דעתנו כי בנסיבות המקרה שלפנינו, מן הראוי להשית את הוצאות ההליך על התובע, ועל כן אנו מחייבים את התובע, בנוסף לסכומים בהם חויב בהליך הזמני ובהחלטת השופטת דיבנר מיום 26/5/14, לשאת בהוצאות הנתבעת ושכ"ט עו"ד בסכום כולל של 7,500 ₪ לתשלום בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

שופרסל ניסתה להסתמך בהקשר זה על הילכת זוהר גולן (בה נקבע כי אין מניעה עקרונית לסיים את העסקתו של עובד קבלן כוח אדם בתום תשעה חודשים) אך אין לפנינו טענה כי פיטוריו של עובד זמני סמוך לתשעה חודשי העסקה פסולים כשלעצמם, אלא הדגש הוא על עצם המשך העסקתו תוך כסות מלאכותית של העסקה זמנית מעצם הניוד התכוף, שאינו נובע מצרכים אותנטיים (שכלל לא נטענו, ומשכך גם לא הוכחו).

עצם הבחירה בפרקטיקה שגורמת לפערים בין אופן העסקת עובדים אריתראים לעומת עובדים זמניים אחרים או עובדים קבועים עשויה להחשב אפליה (ע"ע (ארצי) 1842-05-14 עריית ירושלים - גלית קידר (28.12.16)), ואף לא מן הנמנע שפרקטיקה זו עשויה להצדיק במקרים מסוימים הטלת אחריות על "משתמש" מטעם זה לבדו (השוו: ע"ע (ארצי) 37078-11-13 חברת חשמל לישראל בע"מ - ליה נאידורף (13.2.18)).

...

אף לא מצאנו ממש בטענת שופרסל לפיה משתמש שהוכר באופן רטרואקטיבי כמעסיק יכול להיות מחויב בתשלום הזכויות הקוגנטיות בלבד אך לא בתשלום פיצוי בגין התנהלות שלא היה שותף לה. מעצם הקביעה כי שופרסל הייתה מעסיקתו של העובד לאורך כל תקופת הצבתו בסניפיה - וכאשר אחריותה אינה שיורית אלא ישירה ועצמאית (להבדיל מעניין סושיאל פאב אליו הפנתה) - הרי שאחראית הייתה בנסיבות העניין גם להוצאת הודעה מסודרת לעובד ותלושי שכר תקינים, ועליה להלין על עצמה בלבד ככל שלא וידאה כי הדברים מבוצעים על ידי הגורם הטכני שאמור היה לבצעם.

סוף דבר - הערעור נדחה בכל רכיביו, פרט לביטול הקביעה בעניין האפליה (ביטול שנעשה מטעמים דיוניים ומבלי שנביע עמדה לגופם של דברים).

סוף דבר הערעור נדחה כמפורט בסעיף 52 לחוות דעתה של השופטת סיגל דוידוב-מוטולה.

לפנינו תביעתו של מר אלון מאיר (להלן: "התובע") כנגד הנתבעת – חברת החשמל לישראל בע"מ (להלן: "הנתבעת" או "החברה"), בה עתר לסעדים הבאים: פיצוי בגין היתנכלות תעסוקתית – לטענת התובע, הנתבעת היתנכלה או למצער לא מנעה מגורמים שונים לפעול בכדי להשפילו ולהתעמר בו, ובכך גרמה לו לעגמת נפש קשה, העסקה בתנאים קצוניים, עד שאפילו בכדי להגן על עצם העסקתו נידרש להתערבות יועצים משפטיים.

למען הסר ספק, נבהיר כי גם אם היו קיימות בעבר חוות דעת חיוביות על התובע, עדיין ברי כי מכלל הראיות אשר הובאו בפנינו, עולה כי בשנים האחרונות לעבודתו של התובע, היו כשלים בתפקודו המקצועי, וכי היה די בכשלים אלו, נוכח הליכי הצמצום שננקטו בחברה, כדי שההחלטה להכליל את התובע ברשימות ההנהלה לפיטורים, לא תדמה כבלתי סבירה או נגועה בשיקולים פסולים או לא עינייניים.

גם העובדים זמניים, קבועים, ראשי קבוצות וסגני מינהלי עבודה.

...

כללו של דבר: התביעה לפיצוי בגין הפרשי שכר – נדחית.

שוכנענו כי החלטת הנתבעת ניתנה מטעמים ענייניים ולא מצאנו בסיס ראייתי כלשהו לטענות התובע בדבר קנוניה נגדו או בדבר התנכלות תעסוקתית.

נוכח האמור, נדחית התביעה לפיצוי בגין פגמים בהליך השימוע, עגמת נפש ופיצוי בגין פגיעה בשכר.

עקרי טענות הצדדים חברת החשמל טוענת, בהתייחס לשיקולי מאזן הנוחות, כי החלטת בית המשפט המחוזי "משנה את המצב הקיים, ומשמעותה היא מתן צו עשה זמני". מכאן, שהיא "מנוגדת להלכה הפסוקה", שלפיה "אין לתת צו ביניים המשנה את המצב הקיים", אלא במקרים חריגים בלבד, שבהם "עלול להגרם למבקש נזק בלתי הפיך". המקרה דנן, כך נטען, אינו בא בגדרם של אותם מקרים חריגים.

בנוסף טוענת חברת החשמל, כי קביעת בית המשפט המחוזי, שלפיה ההחלטה השניה "עשויה להביא לא רק להפסד כספי אלא לפיטורי עובדים ולקשיים בניהולה" של ביתנית, מבוססת על "טענה ספקולאטיבית שהעלתה ביתנית מבלי לגבותה, ולו בראיה אחת"; מה גם, שביתנית העלתה אותה טענה בדיוק, גם בהליכי השימוע שקדמו להחלטה הראשונה.

...

בנוסף טוענת ביתנית, בין היתר, כי טענת חברת החשמל "כי צו הביניים 'משנה את המצב הקיים' או כי הינה בגדר 'צו עשה זמני' הינה טענה מופרכת ושגויה, שכן אין מחלוקת כי עובר למתן החלטת הועדה, רשאית היתה [חברת החשמל] לבנות חדרי תחט"פ בבניה קונבנציונאלית, והיא אף עשתה כן. להיפך, [ההחלטה השניה] היא זו אשר ביקשה לשנות את המצב הקיים [...] וצו הביניים שומר על המצב הקיים עובר למתן החלטת הועדה". עוד טוענת ביתנית, כי "חברת החשמל לא הצביעה ולו על רכיב נזק אחד שייגרם לה ממתן הצו, במיוחד לאור העובדה כי אף לאחר החלטת ההשעיה, סיפקה [ביתנית] לחברת החשמל למעלה מ-300 חדרי תחט"פ, כולם תקינים וללא דופי". דיון והכרעה לאחר שעיינתי בבקשת הרשות לערער ובתשובה שניתנה לה, ונתתי את דעתי על טיעוני הצדדים, מזה ומזה, באתי לכלל מסקנה כי דין הבקשה – להידחות.

טענתה המרכזית של חברת החשמל היא, כי החלטת בית המשפט המחוזי, "משנה את המצב הקיים, ומשמעותה היא מתן צו עשה זמני". טענה זו – אין בידי לקבל.

גם את טענותיה של חברת החשמל בנוגע לסיכויי העתירה – אין בידי לקבל.

בקשת הרשות לערער נדחית אפוא בזאת.

הטענה להפרת חוק עבודת נשים בסעיף 9 לחוק עבודת נשים נקבעה ההגנה מפני פיטורים לעובדת בהיריון: "(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.

לעניין זה נפסק כי על רקע פערי הכוחות בין הצדדים אין לקבוע רף גבוה במיוחד להיפוך נטל ההוכחה, ודי בכך שהעובדת מצביעה על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של הפליה על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי מעסיק (ע"ע 30585-09-12 חברת יישום פיתרונות אנושיים בע"מ – אורית בוסי (מיום 4.8.2013); ע"ע 37078-11-13 חברת חשמל לישראל בע"מ – ליה נאידורף (מיום 13.2.2018)).

כעולה מעדות זו, ההחלטה על סיום ההעסקה של העובדים הזמניים שגויסו על ידי מכבי באמצעות חברות כוח אדם לטובת מבצע החיסונים באיזור הדרום התקבלה על ידי גב' מדמוני, מנהלת הסיעוד במחוז.

...

כמו כן, על יסוד המפורט לעיל שוכנענו כי פיטורי התובעת ומועדם נקבעו משיקולים עניינים הנוגעים לתום תקופת ההעסקה הזמנית אליה התובעת גויסה ואשר סוכמה עמה עם תחילת עבודתה, וללא קשר להיריון או לתחולת חוק עבודת נשים.

משכך, לא מצאנו כי פיטורי התובעת נגועים בחוסר תום לב המזכה בפיצוי כלשהוא.

טרם קבלת ההחלטה על סיום העסקת התובעת נערך לתובעת שימוע, בו התאפשר לה להעלות את טענותיה, כך שלא מצאנו כי נפל פגם מהותי גם בעניין זה. לאור כל המפורט לעיל, התביעה נדחית.