פיטורים של אישה שנכנסה להריון: אפליה בתעסוקה על רקע הריון

בנוסף עותרת התובעת לפצוי בסך 39,227 ₪ בגין הפסד של שנת ותק בשל סרובה של הנתבעת להשיב אותה לעבודה בשנת הלימודים שתחילתה בחודש 9/2013; פצויי פיטורים בסך 55,469 ₪ ולפיצויי הלנת פצויי פיטורים; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וללא שימוע תוך פגיעה בכבודה בסך 129,000 ₪; פיצוי בגין פיטוריה תוך הפרת סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים בסך 26,875 ₪; פיצוי בגין נזק ממוני שניגרם לה כתוצאה ממערכת שעות לא תקנית בשנים 2010 – 2012 בסך 60,000 ₪; ופצוי בסך 120,000 ₪ בגין עגמת נפש בהתאם לסעיף 10 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה בשל הפליה על רקע הורות ולידה והתנכלות.

] אמנם גב' אורלי כהן מתועדת בתמליל השלישי[footnoteRef:28] אומרת לתובעת שגם למנהל יכולות להיות "דפיקות לב" שהוא יודע שהמורה שלו נכנסה להריון, אולם הנתבע בעדותו הסתייג מהדברים[footnoteRef:29] וגב' כהן הבהירה שהיא עשתה שימוש בביטוי שנאמר זמן קצר קודם לכן על ידי התובעת, לא בהקשר מפלה אלא רק על מנת לתאר את ההתאמות שהנתבעים עושים בשל ריבוי הלידות באולפנה[footnoteRef:30].

סרובה של הנתבעת לשבצה לשנת הלימודים הקרובה וההיתלות בהוראות תקנון שירות עובדי הוראה בהיתעלם מההיריון והלידה עומדים בסתירה להוראות סעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים, הקובע: "9א . (א) לא יפגע מעסיק בהקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.

הפסקת עבודה ללא שימוע הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הנה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה .

...

נוכח האמור, התביעה נגד הנתבע באופן אישי, נדחית.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת סך של 51,482 ₪, לפי הפירוט והחלוקה בין הנתבעים לעיל ולהלן: פיצוי מכוח סעיף 13א(ב)(1) לחוק בסך 20,156 ₪; לחלף הודעה מוקדמת משכורת חודשית אחת בסך 7,343 ₪; פיצוי בלתי ממוני בסך 15,000 ₪; הפרש פיצויי פיטורים בסך 1,483 ₪; פיצוי בגין פיטורים ללא שימוע בסך 7,500 ₪; על הסכום הנ"ל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.2016 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

בשים לב כי הסכום הנפסק מהווה אך אחוז קטן מהסכומים שנתבעו בתיק דנן, ובהתחשב כי התביעה נגד הנתבע נדחתה, מצאנו לנכון לפסוק שכל צד יישא בהוצאותיו.

החברה טענה כי לא קיימת עילה שבדין של אפליה "על רקע כוונה להרות". עיון בסעיף 2 (א) לחוק שויון הזדמנויות בעבודה מעלה כי הסעיף אכן אינו כולל עילה של הפליה מחמת כוונה להרות.

ההליך בפני הממונה מכח חוק עבודת נשים סע' 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 קובע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון...". סמכותו של שר העבודה והרווחה לעניין זה הואצלה לממונה על עבודת נשים.

סעיף 13ד לחוק עבודת נשים קובע: "הרואה עצמו נפגע מהחלטת שר התעשיה המסחר והתעסוקה לעניין מתן היתר לפי הוראות חוק זה, רשאי לערער עליה לפני בית דין איזורי לעבודה, בתוך 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו". בע"ע 9953-11-13 אילוז נ' גולן, קבע בית הדין הארצי כי בדונו בעירעור על החלטת הממונה על פי סעיף 13 ד' לחוק, בית הדין אינו ממיר את שיקול דעת הממונה בשקול דעתו אלא - "... בית הדין במסגרת העירעור בוחן את הדברים בהיבט של המשפט המינהלי, ובכלל זאת האם נפלו פגמים בהחלטת הממונה המצדיקים את ביטולה, בשל חוסר סבירות קצוני או פגמים באופן קבלת ההחלטה, האם התקבלה ההחלטה בשל שיקולים זרים או תוך פגיעה בכללי הצדק הטבעי וכיוצא באלו." להלן נסקור את ההליכים בפני הממונה: בקשת החברה לקבלת היתר לפיטורי התובעת הוגשה ביום 12.5.14.

בנסיבות אלו כפי שהוצגו לעיל, בהן שוכנעתי כי הריונה של העובדת לא היוה גורם בהחלטת הפיטורים ונימצא כי הסיבה לפיטוריה של העובדת הנה ביצוע שינוי אירגוני במחלקת הכספים ואי התאמתה של העובדת למבנה החדש ועת נמצא כי העובדת איננה מעוניינת להשתבץ באף אחת מהמשרות הפנויות בחברה כיום, אני מתירה את הפיטורים החל מהיום.

לסיכום שוכנענו שפיטורי התובעת היו על רקע מקצועי ולא נבעו משיקולים פסולים או זרים הקשורים בהריון או בכוונתה להכנס להריון.

...

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת כדלקמן: פיצוי בגין פגמים בהליך השימוע בסך 38,500 ₪.

לא מצאנו מקום לחייב את החברה בפיצויי הלנת שכר בשל העובדה ששוכנעו כי בין הצדדים התגלעה מחלוקת כנה.

המסגרת הנורמאטיבית חוק שויון הזדמנויות בעבודה סעיף 2(א) לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח 1988 (להלן: "חוק שויון הזדמנויות") קובע כי אין להפלות עובדת על רקע (בין היתר) מין, הריון או הורות.

סעיף 9(ג)(1) קובע כי "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות". סעיף 9(ג)(1א) ממשיך וקובע כי "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההעדרות, כאמור בפיסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה...". סעיף זה מרחיב את ההגנה על נשים בהיריון במישור הזמן, גם לתקופה מוגנת של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה (להלן: "התקופה המוגנת"), מתוך מטרה "למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה היזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההעדרות הממושכת מהעבודה" (ראו ע"ע (ארצי) 23910-10-15 דבורה צנעני - המכון הצרפתי (1.1.18)).

בע"ע (ארצי) 42097-12-11 טניה חורי - רותם אמפרט נגב בע"מ (22.6.16), דן בית הדין הארצי בשאלה "האם רשאי מעסיק למסור בתקופה המוגנת (הריון, חופשת לידה ו-60 הימים שלאחריה) בידי עובדת הודעת פיטורים שתיכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת", והשיב על כך בשלילה.

לאור האמור, משהנתבעת הפרה את חוק שויון הזדמנויות בעיניינה של התובעת, ומששוכנענו שהשיקולים המפלים היו רק חלק מהשיקולים שנשקלו בהחלטת הפיטורים ולאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות וכן טענות הצדדים, החלטנו לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין רכיב זה. האם החברה הפרה את חוק עבודת נשים? התובעת טענה בכתב התביעה כי חוק עבודת נשים אוסר על פיטוריה של עובדת בתקופה המוגנת, קרי בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות, אלא בהיתר מראש.

...

בסיכומיה, התובעת זנחה את טענותיה בעניין זה– ומשכך דין התביעה בעניין זה, להידחות.

לפיכך, לאור כל האמור לעיל, החלטנו לדחות את טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת.

סיכום לאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות.

התובעת טוענת כי פוטרה בשל הריונה, ומבקשת לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי מכוח חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, חוק שויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 וכן זכויות נוספות בקשר לסיום עבודתה בשירות הנתבעת.

ביום 12.07.10, בעודה בחופשת מחלה, שלחה התובעת אל הנתבעת מכתב ובו עתרה לביטול פיטוריה, תוך שנרמז כי אלה באו על רקע ההיריון.

משכך, אין יסוד לטענת התובעת כי הופלתה על רקע הריונה, וכיוצא בזה לא הופרו הוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה.

ש. היא לא הביעה היתנגדות לעניין זה. ת. סיפרתי שהתחתנתי לא מזמן ושאני מנסה להכנס להריון.

האם נפל פגם בפיטורי התובעת? המסגרת הנורמאטיבית – משפט העבודה מכיר בהפליה שיטתית-מבנית של נשים, אשר מקשה על שילובן בעולם התעסוקה.

...

אדרבא, לא מצאנו בטענות התובעת -אף אלו שבאו בפנינו זמן רב לאחר הפיטורים - התמודדות ממשית עם עילת הפיטורין העיקרית: עניין יחסי האנוש עם המטופלים.

במובן זה, נחה דעתנו כי לא נגרם לתובעת נזק עקב אי קיום שימוע כהלכתו, עובר למתן החלטת הפיטורים.

אשר על כן, ולאחר שלקחנו בחשבון את האמור לעיל, לרבות פרק הזמן הקצר בו עבדה התובעת בשירות הנתבעת, כמו גם העובדה שהייתה בתקופת ניסיון – החלטנו שאין מקום לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי כלשהו.

טענתה המרכזית של התובעת היא כי פוטרה שלא כדין וללא שימוע על רקע הריונה, כאשר מנגד טוענת הנתבעת כי לא פיטרה את התובעת, אלא זו 'סללה' בעצמה את דרכה מחוץ לשורות החברה, על רקע סרוב להעלות את שכרה.

נוכח האמור, טוענת התובעת כי פוטרה הלכה למעשה ביום 9.12.2020 וזאת בנגוד להוראות חוק עבודת נשים וחוק השויון, שכן הנתבעת לא קיבלה היתר מהממונה על חוק עבודת נשים לפיטוריה ואלו נבעו מעובדת היותה בהיריון.

בכל הנוגע לטענות התובעת לחסימת תיבת המייל שלה והסרתה מקבוצת הואטסאפ של העבודה, טוענת הנתבעת כי בשל העדרות התובעת שעתידה הייתה להיות ממושכת, נאלצה הנתבעת להכנס לתיבת הדוא"ל שלה ולהחליף ססמה על מנת לטפל בדברים שהיו בתחומי אחריותה וכי הדבר לא היוה ניסיון לפטרה.

במקביל, קובע סעיף 2(א) לחוק השויון כי אין להפלות עובדת בין היתר על רקע מין, הריון או הורות.

סעיף זה מביא לידי ביטוי מעשי את עיקרון השויון, שהוא עקרון יסוד בשיטתנו המשפטית ומילים רבות נכתבו על חשיבותו ועל הצורך להגשימו באופן אפקטיבי בכלל ובנוגע לשויון נשים בתעסוקה בפרט (ר' לדוגמה ע"ע (ארצי) 44776-05-16 נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ, ניתן ביום 19.2.18; ע"ע (ארצי) 16136-05-15 מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ - נעמי מושקוביץ סקורצקי, ניתן ביום 18.1.8; ע"ע (ארצי) 1842-05-14 עריית ירושלים - גלית קידר, ניתן ביום 28.12.16).

בנוסף, הלכה היא כי בהיעדר מעשה פיטורים מובהק, הנטל להוכיח קיומם של פיטורים הוא על הטוען לקיומם, במקרה זה על התובעת (ר' ד"ר יצחק לובוצקי, סיום יחסי עבודה (מהדורה רביעית) פרק 2 עמוד 6-8 ושלל האסמכתאות המובאות שם).

...

אין בידינו לקבל טענה זו. לבד מכך כי הנתבעת זנחה טענות אלה בסיכומיה, אין מדובר הלכה למעשה בטענת קיזוז, שהיא מטבעה טענת הגנה (ר' לעניין י' לובוצקי, סדר הדין במשפט העבודה (מהדורת 2016), פרק 9 עמ' 21) כי אם בטענות עצמאיות כלפי התנהלותה של התובעת אשר היה מקום לבררן במסגרת תביעה נפרדת/תביעה שכנגד.

סוף דבר תביעת התובעת מתקבלת בחלקה, כמפורט לעיל.

נוכח תוצאת הדברים, בשים לב לפער הניכר בין הסכום שנתבע (436,276 ₪) לסכום שנפסק בפועל, מצאנו לפסוק הוצאות לטובת התובעת על הצד הנמוך בסך 4,500 ₪ שישולמו אף הן תוך 30 יום.