מאגר משפטי לחיפוש בעזרת בינה מלאכותית
רוצים לראות איך משתמשים בדין רגע? לחצו כאן

פיטורים על רקע הריון או העדר תעסוקה עבור המעסיק

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2016 באזורי לעבודה באר שבע נפסק כדקלמן:

מוסיפה וטוענת התובעת כי בשל צימצום משרתה נגרמו לה נזקים בכך שקבלה דמי לידה וגמלת שמירת הריון מופחתים, וכן פחתו הפרשות המעסיק בעבורה לקרן הישתלמות ולקופת התגמולים.
הנתבעת ציינה כי התובעת לא הודיעה על דבר הריונה כמתחייב בחוק עבודת נשים, וטענה עוד כי התובעת לא הוכיחה כי הופלתה על רקע הריונה או מכל סיבה אחרת.
] (ג) (1) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; (1א) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההעדרות, כאמור בפיסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב; (2) לא יפטר מעסיק עובד או עובדת, בימי היעדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1) או במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום ההעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להעדרות כאמור;".
ואילו בסעיף 9א לחוק עבודת נשים שעניינו איסור פגיעה בהקף משרה או בהכנסה, נקבע: (א) לא יפגע מעסיק בהקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.
...
לאור קביעתנו לעיל, אנו מקבלים את תביעת התובעת בחלקה ומעמידים את סכום הפיצוי בגין הפסד דמי הלידה על הסך של 4,283 ₪.
סוף דבר לאור האמור לעיל, דין תביעת התובעת להתקבל ברובה, והנתבעת תשלום לתובעת כדלקמן: פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך של 15,000 ₪.
תביעת התובעת לתשלום הפרשים בגין גמלת שמירת הריון - נדחית.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2017 באזורי לעבודה נצרת נפסק כדקלמן:

התובעת מפנה בסיכומיה לאמור בתמליל השיחות ובמסרונים כאשר לטענתה לא ניתן שלא להגיע למסקנה כי היא פוטרה על רקע היותה בהריון וכי מדובר בביטוי ברור וחד משמעי של רצון הנתבעת להביא את יחסי העבודה לידי גמר – כדרישת הפסיקה לעניין זה (ראו ההפניות בסעיף 24 לסיכומים).
משקבענו כי התובעת לא זנחה את עבודתה לאחר תקופת הלידה, אלא כי הוסכם בין הצדדים כי היא תעדר עד לחודש ספטמבר 2015, ומאוחר יותר עד ליום 7.10.2015 (המועד שבו היה על התובעת להכניס את בתה לגן), היתה מוטלת החובה על הנתבעת להשיב את התובעת לעבודה סדירה בהתאם להסכמה זו. חובה זו נגזרת בראש ובראשונה מסעיף 9(ג)(2) לחוק לפיו "לא יפטר מעסיק עובד או עובדת, בימי היעדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1) או במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום ההעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להעדרות כאמור;". "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הנה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה היזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההעדרות הממושכת מהעבודה." ראו: ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ, מיום 16.3.08, סעיף 21 וכן: "הינה כי כן, האיסור בחוק עבודת נשים על מעביד לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה נועד להיתמודד עם התופעה במסגרתה יולדות אשר נעדרות מעבודתן בשל הצורך להיות בשמירת הריון ובחופשת הלידה, נקלעות בעל כורחן למצב בו בשל העדרותן מעבודה הן עלולות לאבד את מקום עבודתן או את משרתן בה עבדו עובר להעדרות". (סעיף 22.
משמעות הדבר הנה כי בזמן שהתובעת מימשה את זכותה להיעדר לאחר תקופת הלידה על מנת לשהות עם בתה והייתה מוגנת על ידי החוק בתקופה זו מפני פיטוריה על כל המשתמע מכך, היא התייצבה בשירות התעסוקה, דרשה עבודה ואף קיבלה דמי אבטלה עבור חודשי הקיץ (עמ' 29 ש' 18-19).
פיצוי לפי חוק השיויון: התובעת לא הוכיחה שהופלתה לרעה מחמת הריונה או מחמת היותה אם, או כי נשקלו בעיניינה שיקולים אשר חוק השויון אוסר על המעביד לשקלם.
...
· אשר לפיצוי לא ממוני לפי סעיף 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים – בהתחשב בעובדה כי הנתבעת התכוונה להחזיר את התובעת לעבודה וכי ההתמהמהות אשר עלתה עד כדי הפרת חובתה לפי החוק, לא נבעה מתוך כוונה להפלות את התובעת על רקע הריונה כפי שטענה התובעת ומשלא קיבלנו את טענות התובעת בנושא זה אלא התרשמנו כי הנתבעת פעלה בחוסר יעילות, יתכן גם על רקע עומס עבודה, אנו סבורים כי יש לפצות את התובעת בסכום של 5,000 ₪.
התביעה לפי רכיב זה על כן, נדחית.
לסיכום - הנתבעת תפצה את התובעת בהתאם לסעיפים 31 א, ו- ד לפסק הדין.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2019 באזורי לעבודה תל אביב - יפו נפסק כדקלמן:

זה בגדול מה שחשבתי "ככל שיחסי העבודה בינינו יסתיימו, בפיטורים או בהתפטרות, מכל סיבה שהיא, מיום תחילת יחסי העבודה ועד לתום חופשת הלידה שלי, אזי לא תהיה לי כל טענה או דרישה או תביעה נגדך הנובעת מעצם היותי בהריון או עובדת בחופשת לידה לרבות אך לא רק מן הזכויות המיוחדות המוענקות לאשה בגין כך, ואת תהיה זכאית להציג כתב זה כסילוק לכל תביעה כאמור ולהיות זכאית לשיפוי כנגד ממני" כמובן שאם צריך אי אילו התאמות לאחר בדיקותייך עם רואה החשבון תעדכני אותי בברכה, ענת" ביום 16.12.15 נחתם הסכם עבודה בין התובעת לנתבעת (להלן: "הסכם העבודה"), במסגרתו נקבעה התחלת עבודה עוד באותו היום, כאדריכלית.
הוראות חוק עבודת נשים (סעיף 7א(א)) קובעות כי ככל שהעובדת לא עבדה אצל המעסיק 6 חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההיריון - אין חובה על המעסיק להמשיך להפריש עבורה לקרן פנסיה במהלך תקופת חופשת הלידה, קרי הוראות אלה סותרות את טענות הנתבעת.
תחולת חוק עבודת נשים וחוק שויון הזדמנויות בעבודה חוק שויון הזדמנויות בעבודה חל רק על מקומות עבודה המעסיקים 6 עובדים ומעלה (מלבד לאיסור הפגיעה בעובד על רקע הטרדה מינית, שחל על כל מקומות העבודה).
היא אף הייתה מוכנה להשיב את התובעת לעבודה לאחר חופשת הלידה ככל שהייתה לה תעסוקה עבורה, לא בשל חובתה לעשות כן (שכן כאמור הצדדים סיכמו שהתובעת תעבוד עד ללידה) אלא מתוך רצון לסייע לה לשוב לשוק העבודה.
ניתן היום, י"ד חשוון תש"פ, (12 נובמבר 2019), בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם.
...
לטעמנו, הצעת הנתבעת לתובעת לחזור לעבודה ולמנוע את העימות המשפטי הייתה הצעה אמיתית וכנה וחבל שהתובעת סירבה לכך ובחרה לפנות להליך המשפטי.
בכל מקרה, אנו סבורים (ונאמר זאת במלוא הזהירות) כי התנהלות התובעת כלפי הנתבעת לא הייתה תמת לב (ראו דבריה בחקירה הנגדית "בסופו של דבר שיקרתי. כי לא התכוונתי בעצם לעמוד מאחורי ההתחייבות הזאת שלי" עמ' 11 לפ' ש' 30) ולבית הדין ביקורת על דרך התנהלות זו שאינה ראוייה.
סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה.

בהליך סכסוך עבודה בסמכות שופט (סע"ש) שהוגש בשנת 2020 באזורי לעבודה חיפה נפסק כדקלמן:

השאלה המרכזית העומדת להכרעתנו במסגרת פסק דין זה היא האם פוטרה התובעת בשל הריונה או לכל הפחות האם ההיריון היוה אחד מהשיקולים לפטר את התובעת והאם התובעת זכאית לפיצויים מהנתבעת בשל כך. העובדות הדרושות לענייננו, כפי שהן עולות מכלל החומר שהונח בפנינו הנן כדלקמן:- הנתבעת מפעילה מס' חנויות למכירת מוצרי שיער ובכלל זאת מספרה/חנות בקריון בקרית ביאליק (להלן: המספרה").
גם אם הייתה הצדקה עניינית כלשהיא לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שויון ההזדמנויות המקימה זכות לפצוי עבור העובד.
ככל שהתובעת פוטרה ממקום העבודה הנוסף על רקע הריונה, הרי שזה מקים חבות על המעסיק שפיטר אותה, כאשר בכל מקרה עבודתה במקום אחר לאחר סיום עבודתה אצל הנתבעת למעשה "ניתקה" את הקשר הסיבתי לנזק הממוני שניגרם לה. ככל שהתובעת התפטרה ממקום עבודתה הנוסף בשל הסיכון בגין עבודת ההחלקות והצבעים וכו' לבין הריונה, הרי שגם אז מתנתק הקשר הסיבתי בין הפיטורים לבין הנזק הממוני.
בעיניינו, מעבר לטענה לאקונית לפיה החלה לעבוד במקום אחר ועזבה תוך זמן קצר בשל הריונה, לא הבהירה התובעת האם נרשמה כדורשת עבודה בלישכת התעסוקה, האם הגישה תביעה לדמי אבטלה ודמי לידה למוסד לביטוח לאומי ודי בכך כדי לקבוע כי התובעת לא הוכיחה כי פעלה כנדרש להקטנת הנזק.
באשר לתביעה לפצוי בגין אי עריכת שימוע - משאין מחלוקת כי התובעת הוזמנה לשימוע והתקיים שימוע בעיניינה במסגרתו התאפשר לה לטעון את טענותיה, איננו סבורים כי התובעת זכאית לפצוי בגין פיטורים שלא כדין בשל אי עריכת שימוע.
...
מכל המפורט לעיל ולאחר ששקלנו בעניין מצאנו לנכון לפסוק לתובעת פיצוי בסך 2,500 ₪ בגין הנזק שנגרם לה בשל אי מסירת הודעה על תנאי ההעסקה.
אשר על כן מהמפורט לעיל לא מצאנו לנכון לפסוק לתובעת פיצוי ברכיב זה. פדיון חופשה: בכתב התביעה טענה התובעת כי התובעת נותרה חבה לה סך של 424 ₪ בגין פדיון חופשה שנתית כאשר בכתב ההגנה הנתבעת אישרה זאת (ס' 31 לכתב ההגנה).
על כן זכאית התובעת לפיצוי בסך של 424 ₪ ברכיב זה. סוף דבר, בהתאם למפורט לעיל הנתבעת תשלם לתובעת סך של 30,000 ₪ כפיצוי בגין פיטורים מחמת הפליה, סך של 2,500 ₪ בגין אי מסירת הודעה על תנאי ההעסקה וסך של 424 בגין פדיון חופשה, סה"כ: 32,924 ₪ הנתבעת תישא בהוצאות המשפט של התובעת וכן בשכר טרחת עורך דין בסך 5,000 ₪.

בהליך בג"ץ (בג"ץ) שהוגש בשנת 2011 בעליון נפסק כדקלמן:

הוראות הנוהל עומדות בסתירה להוראות סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים המטילות מיגבלות על פיטורי עובדת בחופשת לידה; כן הן אינן מתיישבות עם הוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה, הקובע בסעיף 2(א) כי מעביד לא יפלה בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, ובין היתר מחמת הריון או מחמת הורות.
התועלת שענפי משק מסוימים הפיקו מהעסקת עובדים זרים העמיסה מצידה עלויות כבדות על כלל הציבור; לכל אלה נוספו עלויות הקשורות באכיפת החוק ובפיקוח על השוהים הזרים הן על-פי היתר והן ללא היתר, ומעבר לכל אלה – נוצרה פגיעה קשה בזכויות היסוד של העובדים הזרים, אשר נגרמה מצד חלק מן המעסיקים בהיעדר נורמות ברורות המסדירות את מעמדם של העובדים הזרים, ונוכח אכיפה בלתי-מספקת של הנורמות הקיימות.
ככלל, אמנות בינלאומיות שונות מגנות על זכותה של אשה לעבוד ואוסרות על פגיעה בזכות זו על רקע הריון או לידה; הן מעגנות את הזכות להגנה על המשפחה הכוללת גם זכות ספציפית להגנה על אמהוֹת לפני ואחרי לידה; ואת זכותה של אשה לפרטיות, המגנה עליה מפני חוקים העלולים לפגוע או להגביל את זכויותיה, בין היתר בהתייחס להריון; הן מחייבות את המדינות החברות לפעול לביעור אפליה נגד נשים בתחום התעסוקה, ולהבטיח שויון זכויות עבור נשים, בהתייחס, בין היתר, להריון והורות (ראו, בין היתר: סעיפים 3, 7 ו-10 לאמנה הבינלאומית בדבר זכויות חברתיות, כלכליות ותרבותיות משנת 1966; סעיפים 3, 17, 23 ו-26 לאמנה הבינלאומית בדבר זכויות אזרחיות ומדיניות משנת 1966; סעיפים 11, 15 ו-16 לאמנה בדבר ביטול אפליה נגד נשים (שלוש האמנות אושררו על-ידי ישראל בשנת 1991); סעיפים 2, 12 ו-16 להכרזה לכל באי עולם בדבר זכויות האדם משנת 1948; U.N. Econ.
...
ואולם, סבור אני כחברתי כי תיק זה ראוי לעתירה בג"צית כאן; זאת - נוכח "קיבוציות" הנוהל הנתקף להבדיל מהחלטה פרטנית לגביו, ודומה כי אין סיבה שלא תהא ביקורת שיפוטית ברמה כוללת, בעתירה "ציבורית". אתגרי הרשויות בנושאי עובדים זרים אינם מבוטלים ואנו ערים להם אשר לעתירה לגופה, אפתח ואומר כי ברי שהמשימה העומדת בפני המשיבים אינה פשוטה; עליהם לאזן בין צרכי המדינה בעובדים זרים וזכויותיהם של העובדים הללו, לבין החשש שאינו נטול בסיס של "חתימת קבע" על-ידי שוהים, מהם חוקיים מעיקרא שהיו ללא חוקיים, ומהם לא חוקיים אף מעיקרא.
השאלה המעשית - ובסופו של דבר מעבר לניתוחים המשפטיים היפים של שני חבריי לפנינו שאלה מעשית - היא האם וכיצד ניתן לאזן בין זכות זו לקשר מיוחד זה שבין אם לפרי בטנה, והיא אם שבידה רשיון עבודה בישראל בו השקיעה לא מעט, לבין הסיכון של השתקעות בארץ וכל הטיעונים החוששים האחרים המתלוים אליו, ושכאמור אינם מבוטלים.
נראה לי איפוא כראוי להטיל על הרשות לגבש בתוך ארבעה חודשים מפסק דין זה נוהל חדש, שיתבסס על האמור בפסק הדין, ויקבע מנגנונים לטיפול כפי שהוצע מעלה, לרבות מעקב אחר יישומו לאורך הזמן.
קבלת מראה מקום

השאירו פרטים והמראה מקום ישלח אליכם



עורכי דין יקרים, חיפוש זה מגיע מדין רגע - מערכת המאפשרת את כל סוגי החיפוש בהקלדה בשפה חופשית מתוך הפסיקה בנט המשפט ובבית המשפט העליון. כחלק ממהפכת הבינה המלאכותית, אנו מלמדים את המערכת את השפה המשפטית, אי לכך - אין יותר צורך לבזבז זמן יקר על הגדרות חיפוש מסורבלות. פשוט כותבים והמערכת היא זו שעושה את העבודה הקשה.

בברכה,
עו"ד רונן פרידמן

הצטרפו לאלפי עורכי דין שמשתמשים בדין רגע!

בין לקוחותינו