פיטורים מיד לאחר הודעה למעסיק על הריון, בניגוד לחוק

כמו כן, טוענת התובעת כי הנתבעת פעלה בנגוד לחוק עת פיטרה אותה במהלך ההיריון ולא נתנה לה היזדמנות אמיתית להציג אישור בדבר ההיריון, וגם לא אפשרה לה להשלים את תקופת ההודעה המוקדמת.

עדותה של גב' מזרחי בהקשר זה היתה קוהרנטית ומהימנה, כאשר גם בהמשך עדותה חזרה ואמרה כי את הדברים שנאמרו על ידה בזמן אמת רשמה "במהלך השימוע, תוך כדי השימוע ומיד אחרי שהשימוע הסתיים" (עמ' 19 שורה 20).

בית הדין הארצי קבע בע"ע (ארצי) 18424-02-12 ניו ליין קוסמטיקס בע"מ נ' שרון מור עלימה, מיום 29.11.15, את הדברים הבאים: "אין די באמירה של עובדת כי היא בהיריון כדי להקים חובה על פי חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטורים. הנכון הוא כי ככל שעובדת מתבקשת להציג אישור על היריונה, עליה להציג אישור כזה, ואך אם הוצג, קמה חובה על המעסיק לפנות אל הממונה לפי החוק לקבלת היתר לפיטורים. לטעמנו, מהוראת סעיף 10 לחוק הקובעת כי מחובת העובדת להודיע למעסיקה על היריונה אך החל מן החודש החמשי להיריון, אין כדי ללמד על פטור מהצגת אישור רפואי אודות ההיריון, במקרה שבו מעסיק מבקש לפטר עובדת הטוענת שהיא בהיריון. מדובר בשני הסדרים נורמאטיביים שתכליתם שונה. האחד עניינו חובת יידוע של המעסיק אודות הריונה של עובדת במהלך חיי העבודה הרגילים, שככלל, מטעמים שונים, אין הכרח ביידוע המעסיק במועד שהוא לפני החודש החמשי להיריון, וזאת, אלא אם תנאי העבודה מחייבים זאת (ראו ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ (26.5.2010)). השני עניינו בהגנה על עובדת בהיריון מפני פיטורים, שקמה עוד משלבים מוקדמים ביותר של ההיריון. לפיכך, מעסיק זכאי לידרוש אסמכתא לקיומו של היריון, כאשר מבקשים להגביל אותו באופן שלא יתאפשר לו לפטר עובדת נוכח הריונה" (ראו גם סע"ש (ב"ש) 53220-05-15‏ HAILE ‏ נ' א.ב.מ.א שירותים ופרויקטים בע"מ, מיום 27.11.17).

גב' מזרחי: "לירון שלום, המכתב מנוסח בדיוק לפי סדר האירועים הנכון. טרם שלחת אליי את האישור הרפואי על היותך בהריון ועל כן סיום עבודתך יהיה בתוקף כאמור במכתבים שנמסרו לך בתאריכים 11 בדצמבר 2016 29 בנובמבר 2016". התובעת: "מחר יש לי בדיקה אני יביא לך מיסמך עדכני יותר דברי עם מוחמד שאני חוזרת לעבודה יום ראשון". "הוא לא עונה לי להודעות והטלפון משום מה אין לי מושג?" גב' מזרחי: "מוחמד יעביר אלייך סידור עבודה לשבוע הבא, כאמור במכתביי תאריך סיום עבודתך יהיה ב 29 בדצמבר 2016". התובעת: "אז לא צריך אישור על ההריון ככה או ככה אני מפוטרת נכון?" מהודעות אלו אנו למדים כי למעשה כבר ביום 14.12.2016 החזיקה התובעת בידה אישור רפואי ראשוני בדבר ההיריון, שכן לדבריה היא עתידה לקבל מהרופא "מיסמך עדכני יותר". התובעת לא הציגה כל הסבר משכנע מדוע בחרה שלא להציג בפני הנתבעת, בסמוך למועד קבלת מכתב הפיטורים, אישור רפואי כנדרש, וכל שטענה שוב ושוב הוא שלא היה לה די זמן להשיג את האישור המתאים (עמ' 11 שורות 13-18): רז אומרת בתצהירה שהיא אמרה לך להביא אישור רפואי עד 1/12? נו, וזה נראה לך מספיק זמן? 12 יום לאחר מכן, קיבלת את המכתב מ-11/12 עם השליח הביתה, כשהיית בחופש, זה נכון? כן, זה נכון, אבל היא נקבה בשלושה ימים.

...

במיוחד מצאנו את טענתה של התובעת כי היה על הנתבעת "לשוב ולבדוק" האם זה חוקי לפטר עובדת בהריון מול הממונה במשרד הכלכלה (סעיף 22 לתצהירה), כחסרת תום לב נוכח כך שהיא זו אשר התבקשה שוב ושוב למסור את האישור בדבר ההיריון.

סיכום על יסוד כל האמור לעיל, התביעה נדחית.

נוכח תוצאות ההליך ובהתחשב בנסיבות העניין, תשלם התובעת לנתבעת הוצאות שכ"ט עו"ד בסך 7,000 ₪, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין.

התובעת ביקשה לחייב את החברה בתשלום פיצויים בגין אי מתן הודעה על תנאי העבודה; פיצויים בגין פיטורים שלא כדין - ללא עריכת שימוע כדין; פיצויים בגין פיטורי אשה בהיריון תוך ניסיון להיתחמק מהוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים) ובנגוד לחוק שויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – חוק שויון ההזדמנויות בעבודה); חלף הודעה מוקדמת; ודמי הבראה שנמנעו עקב פיטוריה בהיריון.

המסגרת הנורמאטיבית לטענת אפליה מחמת הריון סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהיריון ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, אולם איסור זה חל רק לאחר שישה חודשי עבודה של העובדת אצל אותו המעסיק.

אף על פי כן, אנו סבורים כי חזרתה לעבודה בארקיע מיד לאחר פיטוריה אכן משליכה על הדרישה של אבדן הישתכרות והפסד דמי לידה, כך שחלק מרכיבי התביעה נדרשו שלא בתום לב. התובעת הצהירה כי מאז שהיא החלה לעבוד בחברה לא היו שום טענות בדבר אי שביעות רצון מתפקודה.

...

יתרה מכך, התובעת עברה את מכסת ימי המחלה שלהם היא הייתה זכאית ולא היו לה ימי מחלה נוספים, על כן טענתה שהיא פוטרה בימי מחלה נדחית.

על כן דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.

לסיכום נוכח האמור לעיל, התביעה נדחית על כל רכיביה.

לטענת הנתבעת, בנסיבות החריגות של המקרה - ובכלל זה כי התובעת פוטרה בחודש יולי 2014 ולבקשתה הוארכו יחסי העבודה לתקופה קצובה של כחודש עד ליום 10.9.2014, כי התובעת לא ידעה על הריונה עד לאחר מועד נתוק יחסי עובד ומעביד, כי הודיעה לנתבעת על הריונה 18 ימים לאחר שנותקו יחסי העבודה – ומכאן שאין חולק שפיטורי התובעת מיום 28.7.2014 נעשו בלא כל קשר להריונה של התובעת ומשלא פוטרה בנגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, לא זכאית התובעת לפצוי מכח חוק עבודת נשים, שמטרתו הרתעת מעסיקים מפיטוריה של עובדת בהריון (ר' סעיפים 22-18 לכתב ההגנה).

ברור לכל בר בי רב, כי היה על הנתבעת לפנות לקבלת התר מיד לאחר כישלון המשא ומתן בין הצדדים.

טענת הנתבעת, כפי שהובאה בתצהירו של מנהל הנתבעת, כי "התובעת אינה זכאית לפצוי ללא הוכחת נזק בגין הפרת חוק עבודת נשים שכן לא פוטרה מחמת הריונה, הנסיבות החריגות של המקרה אינן מהוות פיטורים ו/או פיטורים בנגוד לחוק עבודת נשים כלל ועיקר ו/או בשל חוזה לתקופה קצובה ו/או הצעה חדשה מטעם התובעת וקיבול ע"י הנתבעת ו/או מאחר ולא היתה לתובעת כל ציפיה להמשך היתקשרות...ו/או עקב סרוב של התובעת לשוב למקום העבודה לאחר שהנתבעת הורתה לה לעשות כן" (ר' סעיף 42ב' לתצהיר מנהל הנתבעת), לא תועיל לה. כפי שציינו קודם לכן בפסק דיננו, אף שהממונה על חוק עבודת נשים קבעה בהחלטתה, כי התובעת לא פוטרה בשל הריונה, מחויבת היתה הנתבעת לקבל התר לפיטוריה משעה שלמדה כי התובעת היתה בהריון עוד בטרם נותקו יחסי עובד ומעביד.

...

נוכח תכליתו הברורה של החוק להגן באופן מלא על עובדות המפוטרות במהלך הריונן ולהרתיע מעסיקים מלהפר את הוראות החוק – יש הצדקה מלאה לפצות את המשיבה גם בסכום זה. לא נשמטה מעינינו בהקשר זה פסיקתו האחרונה של בית דין זה בע"ע 549/08 סלאנגו קריסטליין בע"מ – אינה חי, מיום 7.7.10, שניתנה בהתייחס לחוק השוויון – אך אנו סבורים כי יש לפרשה בהתאם לנסיבות הספציפיות של אותו מקרה בלבד.

חישובי התובעת מקלים עם הנתבעת ועל כן אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת ברכיב זה סך של 3,814 ש"ח. באשר לתביעה לקבלת פיצוי בגין הפסד פיצויי פיטורים – מאחר וקבענו כי תקופת עבודתה הכוללת של התובעת אצל הנתבעת, עד מועד כניסת פיטוריה לתוקף עמדה על 19.33 חודשים, זכאותה להפסד פיצויי פיטורים עומדת על 4,239 ש"ח x 19.33 חודשים = 6,828 ש"ח. 12 חודשים פיצוי לא ממוני התובעת תבעה פיצוי לא ממוני בסך 50,000 ש"ח (ר' סעיפים 34-33 לכתב התביעה) בהתאם להוראת סעיף 13 א(א)1 לחוק עבודת נשים שזו לשונו: "13א. (א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; בענין וינברגר קבע בית הדין הארצי לעבודה כי יש להעמיד את הפיצוי שיפסק לעובדת ברכיב זה על 20,000 ש"ח: "אשר לשיעור הפיצוי - העובדת עבדה בפועל עד תום התקופה המוגנת וממילא לא טענה כי נגרם לה נזק ממון, אלא דרשה פיצוי בגין נזק לא ממוני, שהוערך על ידה בסך של 50,000 ₪, בגין הפרת הוראות החוק. בהתחשב בכלל נסיבות המקרה; כאשר לוקחים בחשבון כי העו בדת פוטרה בסופו של דבר רק לאחר שהסתיימה התקופה המוגנת ולאחר שניתנה לה לפי קביעת בית הדין האזורי הזדמנות אמיתית להוכיח את עצמה; וכאשר לא ניתן להתעלם מכך שהלכת חורי ניתנה לאחר האירועים מושא ההליך וטרם לכן לא הייתה בהירות לגבי המצב המשפטי - אנו סבורים כי יש להעמיד את הפיצוי על סך של 20,000 ₪." בעניננו סברנו שיש להעמיד את שיעור הפיצוי על 10,000 ש"ח, מכל הטעמים שפורטו בהרחבה בפסק דיננו לעיל, בהנתן כל אלה: ראשית - שהתובעת לא פוטרה בשל הריונה; שנית - כי לולא הוארכו יחסי העבודה לבקשת התובעת ובהסכמת הנתבעת, לא היו פיטורי התובעת עולים כדי פיטורי עובדת הרה שלישית – הנתבעת היא חברה פרטית, קטנה.

בתביעה שבפנינו עתרה התובעת לחיוב הנתבע בתשלום זכויותיה בגין תקופת עבודתה וסיומה, לאחר שלטענתה פוטרה בנגוד לדין במהלך הריונה: לפצוי בגין פיטורים שלא כדין, לפצוי לפי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") ולפצוי לפי חוק שויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השויון").

מיד לאחר ההודעה על ההריון, החל הנתבע להיתנכל לה ולהתעמר בה, תוך שהוא נוהג לצעוק עליה ולקלל אותה, כמו כן, מנע ממנה לצאת לבדיקות רפואיות הנדרשות מחמת הריונה.

התובעת עתרה לתשלום שכר עבודה לחודשים שעד הלידה ועד תום התקופה המוגנת (15.9.17) בשיעור של 150%; הפרשות לפנסיה חובה בתקופה הנ"ל, לרבות הודעה מוקדמת; לפצוי בגין פיטורים בנגוד לחוק עבודת נשים; פיצוי בגין פיטורים בנגוד לדין וללא שימוע.

החובה לקבלת היתר לפיטורים, נובעת מעצם היותה של העובדת בהריון במועד הפיטורים, ואינה תלויה בידיעתו של המעסיק על הריונה, או בקשר סיבתי בין הפיטורים להריון [ראה לעניין זה ע"ע 285-09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן (פורסם בנבו, 28.12.10) (להלן: "פס"ד בן עמר")].

...

לאחר ששקלנו את כל האמור לעיל, ולאור תקופת ההעסקה של התובעת (מעט פחות מ- 6 חודשים), ובשים לב לשכר הקובע ולאור מחדליו הראייתיים של הנתבע, ובשים לב לכך כי עסקינן בעבודת יחידה בחנות, מצאנו לקבל את התביעה ברכיב זה, בסך של 7,500 ₪.

סוף דבר הצדדים לא הרשימו בעדויותיהם ובאמינות טענותיהם והכרעתנו התבססה על הנטלים שבדין ועל הראיות שהוצגו.

הנתבע ישלם לתובעת הסכומים שנפסקו לעיל, תוך 30 יום ובצרוף ה"ה וריבית כחוק מיום 01.01.17 ועד התשלום המלא בפועל.

האם התובעת פוטרה בנגוד להוראות חוק עבודת נשים סעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 , שעניינו הגבלת פיטורים, אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהריון, אלא בהיתר של משרד העבודה והרווחה; "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו בקשר להיריון;" אין חולק כי התובעת זומנה לשיחה עם הנתבע, אשר היתקיימה ביום 21.7.2019 מיד בתום שעות העבודה באותו היום.

בית הדין הארצי קבע שם - להעדר רלוואנטיות של אי ידיעת המעסיק על ההיריון, "טענה זו – לאו טענה היא, שכן החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון (דב"ע לו/3-78 רחל פאלק – מדינת ישראל, פד"ע ט 197 (1977)" בפרשת פלדמן, כמו בתיק דנן, המעסיקה אישרה כי ידעה על ההיריון בסמוך לאחר הודעת הפיטורים, ותוך כדי תקופת ההודעה המוקדמת שניתנה לעובדת.

בית הדין הארצי היתייחס לשאלה, באילו נסיבות במסגרת חובת העובד להקטין את ניזקו, יהיה עליו לקבל את הצעת המעסיק לחזור לעבודה ? נקבע, כי "כאשר מדובר בפיטורים בנגוד לחוק עבודת נשים, הפיטורים בטלים, ולכן אין כל נפקא מינא לחובת הקטנת הנזק" (עע (ארצי)31734-12-10 ש.י. אינסטלאציה ותשתית שמאי בע"מ נ' יוליה זייגלר, 4.3.2012) יחד עם זאת נפסק להלכה, שיש תחולה מסוימת לחובת הקטנת נזק, מכוח חובת תום הלב, כך שיש לפרש את חובת תום הלב של העובדת באופן התואם את תכלית החוק ואת הסיכוי הנמוך למציאת עבודה חלופית תוך כדי ההיריון.

...

לפיכך, אנו קובעים כי על הנתבע לשלם לתובעת, פיצוי בגין הפסד שכר בתקופת ההודעה המוקדמת בסך 4,189 ₪ .

לסיכום: נוכח כל האמור לעיל במצטבר, אנו קובעים כי על הנתבע לשלם לתובעת את הסכומים מטה, בתוספת ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.

בנוסף, ישלם הנתבע לתובעת הוצאות משפט בסך של 7,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד מועד התשלום המלא בפועל.