פיטורים ללא שימוע בהריון לפני שישה חודשים בישראל

על פי הוראות סעיף 13 (ג) לחוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996, לא חל על העסקתה של התובעת כל הסכם קבוצי או צו הרחבה, למעט הסכם הקבוצי הכללי בין חברות לאספקת שירותי משאבי אנוש בישראל והאיגוד הארצי של חברות למשאבי אנוש שליד איגוד לשכות המסחר לבין ההסתדרות הכללית והלאומית (16.2.04) שהורחב בצו הרחבה.

על פי תלושי השכר לא נוכו כספים לפנסיה משכרה של התובעת כיוון שהתובעת עבדה רק 6 חודשים אצל הנתבעת 2 וממילא לא הייתה זכאית להפרשות פנסיוניות.

האם פוטרה התובעת בנגוד לחוק עבודת נשים? בתצהירה הצהירה התובעת (סעיף 33): "כפי שהוסבר לי ע"י ב"כ, פיטוריי המידיים, ללא שימוע ו/או הודעה מוקדמת, בעודי בהריון, וחרף ידיעת הנתבעת 1 אודות ההיריון, מנוגדים לחוק עבודת נשים התשי"ד 1954, ולחוק שויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח 1988", כאשר ברור שכלל לא הייתה בהיריון באותה תקופה.

בנוסף זכאית העובדת לחל"ת מעבר לחופשת הלידה ובילבד שהאורך המקסימלי של החל"ת יהיה רבע מהתקופת העבודה ולא יותר משנה: (ד) (1) עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום תקופת הלידה וההורות, מספר חדשים כרבע מספר החדשים שבהם עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה וחלק של חודש לא יבוא במנין, ואולם ממספר החודשים שתהיה העובדת רשאית להיעדר בהתאם לפסקה זו, יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה תקופת הלידה וההורות שנוצלה על ידי העובדת לפי סעיף 6(ב)(1), על חמישה עשר שבועות, או על תקופה של חמישה עשר שבועות, בתוספת הארכות; (2) היעדרה של העובדת מעבודתה מכוח פסקה (1) דינו כדין חופשה ללא תשלום וזמן היעדרה לא יבוא במנין לגבי זכויות התלויות בוותק; (3) עובדת שנעדרה מעבודתה מכוח פסקה (1) והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת הלידה וההורות שלה, או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור, לא יוכל המעסיק לדחות את החזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור.

אכן התובעת פוטרה בחודש 7/19 אך אין חולק, אף לשיטת התובעת, כי הנתבעת חזרה בה מהודעת הפיטורים: "עו''ד דור: אז אחרי שפוטרת, החזירו אותך לעבודה וביטלו את הפיטורים שלך נכון? זה גם כתוב בכתב התביעה נכון?

...

בנסיבות אלו אנו מחייבים את הנתבעת ב- 9 ימי חג לשנה.

פיצויי הלנה נוכח דחיית תביעתה של התובעת לפיצויים ולשאר רכיבי התביעה הרלוונטיים להלנה, נדחה רכיב תביעה זה. סוף דבר: התביעה נדחית ברובה.

נוכח דחיית מרבית התביעה, התובעת תשלם לנתבעת שכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪ והוצאות משפט בסך 500 ₪.

עוד טוענת הנתבעת כי התובעת אינה זכאית לקבלת כספים אלו לידיה, אלא בתנאים שנקבעו בחוק, לרבות הפקדת חלקה בשיעור 20% משכרה ולאחר עזיבתה את ישראל.

סעיף 9 לחוק עבודת נשים עוסק בהגבלת פיטורים של עובדת בהריון: "9(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון;

(ב1)(1)לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה: (א)לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בנגוד להוראות סעיף זה; (ב)פוטרה עובדת בהריון בנגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת; (ג)בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם; (2)הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין; (3)בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו-"קבלן כוח אדם"- כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996". (הדגשות אינן במקור, מ.ק).

כאמור, לא בחנו את טענות התובעת אשר לפיטורים בנגוד לחוק השויון או טענותיה אשר לפיטורים שלא כדין וללא שימוע, שכן אף כי בכותרת סעיף 20 לכתב התביעה צוין כי נידרש פיצוי בגין הפרות אלו, נתבע פיצוי רק בגין הפרת חוק עבודת נשים ואילו פיצוי בגין הפרת חוק השויון ובגין אי קיום שימוע כדין, לא נתבע ולא כומת.

...

אשר לזכאות התובעת לימי חג, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לפיה התובעת אינה זכאית ל 3 ימי החג שחלו בתקופת העסקתה, לאור העובדה כי לא עבדה בסמוך לימי החג, זאת כיוון שלפי הפסיקה הנטל הוא על המעסיק להראות כי לא שיבץ את העובדת בסמוך לימי החג לפי בחירתה של התובעת (ר' ר' ע"ע 459/07 דוד יפה נ' ארי יוסי אבטחה ושירותים בע"מ, ניתן ביום 08.12.09; ע"ע 44382-04-13 יוסף מנצור נ' גז חיש בע"מ, ניתן ביום 4.5.15).

אשר לטענת הנתבעת לפיה לא ניתן היה להקים עבור התובעת קרן השתלמות לאור מעמדה כמסתננת, נאמר גם כאן, כאשר אין חולק כי התובעת הייתה זכאית להפרשות לקרן השתלמות בהתאם לצו ההרחבה החל על הצדדים וטענת הנתבעת היא כי לא ניתן היה להפקיד עבורה את הכספים, סבורים אנו כי התובעת זכאית לסך של 1,855 ₪, כנתבע על ידה, שעה שהנתבעת אינה כופרת בסכום הנתבע אלא בעילת התביעה הקיימת לתובעת ברכיב נתבע זה. אשר לטענת הקיזוז אשר לשכר ביתר ששולם לתובעת, מצאנו לדחותה שעה שמדובר בשעות עבודה ששולמו בפועל, כאשר לא הוכח בהליך כמה שעות בדיוק החסירה התובעת באופן לפיו ניתן לקזז היום – בדיעבד – שעות עבודה.

סוף דבר הנתבעת תישא בסכומים הבאים: 1,867 ₪ כפדיון חופשה ותשלום דמי הבראה.

כן טענה נתבעת 2 כי ממילא לא השלימה התובעת 6 חודשי העסקה בטרם כניסתה להריון ועל כן לא חל בעיניינה חוק עבודת נשים.

(ב) היה התובע מי שאינו תושב ישראל ואינו אזרח אחת המדינות בעלת האמנה לפי תקנות לבצוע אמנת האג 1954 (סדר הדין האזרחי), התשכ"ט-1969, יורה שופט בית הדין או הרשם לתובע, לבקשת נתבע, להפקיד ערובה לתשלום הוצאותיו של הנתבע, זולת אם הראה התובע ראשית ראיה להוכחת תביעתו או שהוא הראה כי הנתבע יוכל להפרע את הוצאותיו ממנו אם התביעה תדחה או אם ראה שופט בית הדין או הרשם לפטור את התובע מטעמים מיוחדים שירשמו.

אבהיר כי, אין באמור בכדי להביע עמדה באשר לסכויי תביעתה של התובעת או באשר לראשית הראייה שהציגה התובעת באשר לחובתה של הנתבעת 2 בגין פיטוריה בהריון על רכיבי התביעה הכרוכים בכך, דהיינו פיצוי ללא הוכחת נזק, פיצוי בגין הפסד פצויי פיטורים ופצוי בגין העידר שימוע.

...

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, ובאיזון שבין זכות התובעת לגישה לערכאות לבין זכותה של הנתבעת 1 שלא להיגרר להליכי סרק וכי לא תצא בחסרון כיס, תפקיד התובעת ערובה בסך 1,500 ₪ וזאת תוך 30 ימים.

העובדות התובעת, אזרחית אריתריאה השוהה בישראל, הועסקה על ידי הנתבעת 1 והוצבה לעבודה במוסד לדיור מוגן עד 120 בהוד השרון (הנתבעת 2) החל מיום 16.4.2018 ועד לסיום העסקתה בחודש פברואר 2019, בנסיבות הנתונות במחלוקת בין הצדדים.

 וכך קובע הסעיף: (א)  לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.

(ב1) (1)   לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה: (א)   לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בנגוד להוראות סעיף זה; (ב)   פוטרה עובדת בהיריון בנגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת; (ג)    בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם; (2)   הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין; (3)   בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996..

עוד יצוין כי הטלת חובה על המשתמש אינה פוטרת את הקבלן מעריכת חובת שימוע ובהתאם לפסיקה עובד זכאי לזכות טיעון לא רק במקרה של פיטורים, אלא גם במקרים מסוימים בהם מבוקש לשנות את תנאי העסקתו.

...

סוף דבר על הנתבעות 1 ו-2, יחד ולחוד לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: סך של 13,893 ₪ עבור פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים.

לחילופין, ככל שיש קושי מעשי לעשות כן הנתבעות ישלמו ישירות לתובעת סך של 2,222 ₪ (כמפורט בסעיפים 49-50 לפסק הדין, לרבות לעניין המועדים לתשלום).

הנתבעות תשלמנה את הסכומים האמורים בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, אחרת הם יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

בנוסף, פוטרה ללא שימוע, בתקופת מחלה ובחוסר תום לב. הנתבעת טוענת, כי טענותיה של התובעת חסרות שחר, שכן היא עצמה התקבלה לעבודה בהיותה אם ויצאה לשתי חופשות לידה בתקופת עבודתה, ומכאן כי לא הופלתה מחמת הריונה.

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על על מעסיק לפטר עובדת בהיריון המועסקת אצלו חצי שנה לפחות.

וכך קובע הסעיף: "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות." בהתאם קובע חוק עבודת נשים, כי עובדת שפוטרה ללא קבלת היתר ובנגוד לסעיף 9 פיטוריה בטלים מעיקרם והיא זכאית, בין השאר, לפצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה עד לתום התקופה המוגנת (ר' סעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים וכן ע"ע 1138/02 דנה שני – סטרט נט בע"מ, ניתן ביום 30.4.02).

בהתאם לפסיקה, בבחינת השאלה האם לפנינו פיטורים או התפטרות המבחן הקובע הוא "האם במכלול הנסיבות הגיעו היחסים בין הצדדים לידי גמר, כתוצאה מביטולם על ידי המעביד או על ידי העובד" (ע"ע (ארצי) 256/08 מחמד בשיר קוקא - יוסי שוורץ, ניתן ביום 13.2.11), כאשר השאלה אינה מי גרם לביטול החוזה, מי הפר את החוזה, אלא מי 'ביטל' את החוזה (דב"ע (ארצי) שם/3-116 שלום סלמה - מדינת ישראל, פד"ע יב 375 (1981)).

אלא שמתצלום זה ניתן לראות שקדמה לכך התכתבות מחודש דצמבר, בהמשך להתכתביות בין התובעת למר סדן לעיל, במסגרתה שב ומבהיר לה מר סדן כי "מעמדך כרגע הוא של עובדת החברה בחופשת מחלה. ציוד החברה הועמד לשרותך לצורך ביצוע עבודתך, דבר שאיננו מיתקיים כאשר את נעדרת מהעבודה על כן, אין לך צורך בו, ואת מתבקשת להשיבו". כך שאף מראיותיה של התובעת עולה כי בשום שלב לא הודיע לה מר סדן כי היא מפוטרת ואף הבהיר לה כי לא כך הם פני הדברים, לאור טענותיה בעיניין בזמן אמת.

...

אין בידינו לקבל טענה זו. לבד מכך כי הנתבעת זנחה טענות אלה בסיכומיה, אין מדובר הלכה למעשה בטענת קיזוז, שהיא מטבעה טענת הגנה (ר' לעניין י' לובוצקי, סדר הדין במשפט העבודה (מהדורת 2016), פרק 9 עמ' 21) כי אם בטענות עצמאיות כלפי התנהלותה של התובעת אשר היה מקום לבררן במסגרת תביעה נפרדת/תביעה שכנגד.

סוף דבר תביעת התובעת מתקבלת בחלקה, כמפורט לעיל.

נוכח תוצאת הדברים, בשים לב לפער הניכר בין הסכום שנתבע (436,276 ₪) לסכום שנפסק בפועל, מצאנו לפסוק הוצאות לטובת התובעת על הצד הנמוך בסך 4,500 ₪ שישולמו אף הן תוך 30 יום.