פיטורים בשל יחסים בין-אישיים לקויים

אם מתייחסים לתיפקוד בעבודה – אשר ללא ספק הנו אחד מ"תחומי החיים העקריים", על אף הטענות שעלו בדבר יחסי האנוש הלקויים של התובעת, לא קיימת מחלוקת שהיא הייתה עובדת בעלת יכולות מקצועיות טובות, על כך מעידים גם גיליונות ההערכה והמשוב שלה.

התובעת הצהירה כי בשימוע הנתבעת לא פירטה ולא ציינה משימות שהוטלו עליה ולא בוצעו; הטענות ביחס לעיכובים בטיפול בהזמנות ופגיעה בתפקודו התקין של המחוז היו קשורות לתפקידה הקודם (לפני תחילת שנת 2015) וכן בשיחה עם עו"ד גולדנברג-חדד זו ציינה כי מאז שהתובעת עברה לקבלת קהל חל שיפור בהתנהגותה; ירידה משמעותית באפקטיביות ויעילות התיפקוד קשורה לשנת 2015 ולתקופה בה חלה החמרה במצבה הבריאותי ובמצבה של בתה; הנימוקים לפיטורים הצטמצמו לנימוק אחד והנתבעת לא פעלה להבהיר מה היו הבעיות ביחסים הבין אישיים ולא תמכה את טענתה בדוגמאות.

נימוקי הנתבעת להחלטה לפטר את התובעת עו"ד גולדנברג-חדד הצהירה כי במהלך שנת 2014 החלו בעיות חמורות בתפקודה של התובעת והגיעו לידיעתה מקרים רבים של חיכוכים בין אישיים משמעותיים של התובעת מול עובדים אחרים במחוז, הכוללים הרמת קול כלפי בנות השרות ועורכי הדין במחוז, השתלחות בעובדים, השמצות וגישה תוקפנית.

עו"ד גולדנברג-חדד העידה כי ההיעדרויות של התובעת לא רלוואנטיות לפיטוריה אלא היא פוטרה בשל היתנהלות בין אישית בעייתית (עמ' 16 ש' 16-19 לפרוטוקול הדיון).

...

אנו סבורות כי דינן של הטענות הללו להידחות שכן הן נטענו בעלמא ללא כל ביסוס.

בענייננו לא הוכח שהתקיימו נסיבות חריגות המצדיקות פיצוי בגין עוגמת נפש לתובעת, ולכן דין רכיב זה של התביעה להידחות.

לסיכום על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 10,000 ₪ בשל פגם שנפל בהליך השימוע.

   דיון והכרעה הערכות עובד שניתנו לתובע במהלך השנים מהראיות אשר הוצגו בפנינו, עולה כי לאורך השנים בעבודתו של התובע אצל הנתבעת, זכה הוא להערכות עובד חיוביות, אשר לא הצביעו על בעיות יוצאות דופן הן מבחינה מקצועית והן מבחינה תפקודית וביחס בין אישי, להלן נסביר את עמדתנו: ב"גיליון הערכה ומשוב לאחות" בין השנים  2012-2018 , טווח הציונים לתחומי הערכה כלליים היו בין 5 ל-11, כאשר: 5- ציון נמוך,   6- פחות מבינוני, 7-בינוני, 8-טוב, 9- כימעט טוב מאוד, 10-טוב מאוד, 11- הצטיינות יתרה.הציונים הנ"ל ניתנו ב"תחומי הערכה כלליים", הכוללים מדדים בנושא: מקצועיות, יחסי אנוש, סדרי מ=A9מעת, מעורבות (אחריות ויוזמה) ויעילות .

ההחלטה להעמיד את התובע בתקופת הערכה מיוחדת ובהמשך לזמנו לשימוע  טרם פיטורים, הנה החלטה נכונה ועניינית ואין מקום להתערב בה.   המסגרת הנורמאטיבית בנוגע לחוק הגנה על עובדים בחשיפת שחיתויות סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין),תשנ"ז- 1997 (להלן- חוק הגנה על עובדים), קובע את הנורמה האוסרת על מעסיק לפגוע במתלונן כנגד מעסיקו, וזהו נוסחו: "(א) לא יפגע מעסיק בעינייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד אחר של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור.

נרשם כי: "לא אחת קורה שעובדים שהגישו תלונה על מעשים בלתי תקינים במקום העבודה מוצאים את עצמם חשופים להיתנכלות ורדיפה מצד המעבידים, הממונים, והחברים לעבודה. לעתים אף מפטרים אותם מעבודתם. מוצע על כן להגן בחוק על עובדים במצבים האמורים, בדרך של הקניית סמכות מיוחדת לבית הדין לעבודה, לפסוק פיצויים או לתת צו מניעה או אף צו עשה כנגד פגיעה בתנאי עבודה או פיטורין". בפסק דין רפי רותם (ע"ע 259/06 רפי רותם – מדינת ישראל-משרד האוצר (ניתן ביום 20.9.07), נקבע כי: "יש להבחין בין טענה בדבר חשיפת שחיתות וההגנות שבחוק מפני היתנכלות לעובד ופגיעה בו ובתנאי עבודתו בשל חשיפת שחיתויות, לבין החלטות ענייניות של המעביד במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו. חוק הגנה על עובדים לא נועד למנוע בירור עינייני של טענות בדבר ליקויים בתפקודו של עובד, לרבות יחסי אנוש גרועים. בה במידה, טענה שמעלה עובד בדבר חשיפת שחיתויות במקום העבודה, אין די בה, כשלעצמה, כדי לשמש לו חליפת מגן מפני בירור טענות המעסיק על תיפקודו בעבודה, בחינתן וקבלת ההחלטה הנדרשת בנסיבות המקרה. כך, בפסק הדין בעיניין פלצמן בל עמד בית המשפט העליון על כך שיש להמנע '... ממתן "חסינות" מפיטורין למועסק שהתלונן על הממונה עליו, מקום שקיימים שיקולים אובייקטיביים מוצדקים להפסקת עבודתו, או מקום שתלונתו הוגשה בחוסר תום לב, או לא הייתה תלונת אמת.

מחומר הראיות והעדויות אשר הובאו בפנינו עולה, כי מערכת היחסים בין התובע לבין הממונים עליו התערערה באופן מיוחד, כפועל יוצא מתלונותיו של התובע ובמיוחד לאחר ששלח מכתב למנהלת בית החולים על ליקויים במחלקה 4, וביתר שאת לאחר ששלח מכתב תלונה לגורמים מחוץ לבית החולים בטענה לאי סדרים ולחשיפת שחיתויות על פי הגדרתו.

...

עוד נקבע, כי היעדר פירוט, די בו כדי לדחות התביעה, ללא בירור טענות ההגנה: "הנה כי כן, אנו דוחים את ערעור שדה על דחיית תביעתה בעילת לשון הרע לנוכח היעדר פירוט – ולו מינימלי – בכתב התביעה, מבלי שאנו מחווים דעתנו בסוגיות הסמכות, בשאלה האם אכן הוציאו המנהלות את דיבתה של שדה ובתחולת הגנות החוק על מכתב המנהלת" (ע"ע 39172-11-16 מדינת ישראל משרד החינוך - **** שדה (3.6.18))   היעדר פירוט בנוגע לזהות נמעני הפרסום, בייחוד שצריך להראות כי הפרסום נעשה לאנשים שאינם "מהמעגל של מקבלי החלטות" די בו כדי לדחות התביעה ברכיב זה. פיצוי בגין הפרת הסכם עבודה לטענת התובע, יש לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצוי בגין הפרת הסכם עבודה וכוונת הנתבעת לפטרו מעבודתו הקבועה.

ברם, משקבענו כי התובע זכאי להגנה מפני פיטורים מכוח חוק הגנה על עובדים, אין מקום לפסוק לו פיצוי בגין רכיב זה. פיצוי מכוח חוק הגנה על עובדים: בהתאם להוראות סעיף 3(א)(1) לחוק הגנה על עובדים רשאי בית הדין: "לפסוק, פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, וכן רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה פיצויים לדוגמה) , בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמה בסכום שלא יעלה על 500,000 שקלים חדשים, בשל חומרת ההפרה או נסיבות הנוגעות להפרה, לרבות התנהגות המפר או היותה הפרה חוזרת;" לאחר שבחנו את מכלול העובדות והגענו למסקנה, כי ההתנכלות כלפי התובע,  נבעה אך ורק מתלונותיו על ליקויים במחלקה בה עבד, ומצאנו כי התובע פעל בתם לב ופנייתו  לגורמים מחוץ לבית החולים נעשתה רק לאחר שתלונותיו בתוך הארגון לא נענו, אנו קובעים שהתובע זכאי לפיצוי בסך של 50,000 ₪, סכום אשר ישולם תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן, יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוח החל מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.

בנוסף, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט בסך של 5,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד מועד התשלום המלא בפועל.

טענות הצדדים התובע טען, כי במהלך כ-30 שנות שירותיו בצה"ל (שהיו תחילה בהיתנדבות עקב היות התובע לקוי שמיעה), התמחה בתחום ניתוח שטח, פיענוח תצלומי אויר ושימוש והפעלת מערכות GIS ושימש בתפקידים מהותיים ומקצועיים שונים שהצריכו מיומנות וכישורים רבים.

אשר לחוות דעת – ציינה הנתבעת כי חוות הדעת מחודש פברואר 2015 כללה ביקורת בדבר תיפקודו של התובע במישור היחסים הבינאישיים (נספח א' לכתב הגנה); בחודש מרץ 2015 התובע דורג באחוזון 26 במשוב סוציומטרי; בחוות דעת מחודש ספטמבר 2016 התובע סווג בסטטוס "כימעט תקין" תוך כדי הערות בתחום המקצועי ובתחום היחסים הבינאישיים; במשוב סוציומטרי לשנת 2016 התובע דורג באחוזון 12.

ממכלול הראיות שהובאו בפני, לא מצאתי כי התובע הוכיח את טענתו שמדובר בנסיון מכוון "לסגור עימו חשבון". מר ליעוז ציין במפורש כי: "אני רוצה לומר שהפיטורים לא נבעו מהעניין המקצועי אלא כי התפקיד הפך מיותר העובדה שהיו לנו קשיים עם רון ברמה המקצועית והחברתית זה היה נדבך נוסף לפיטורים. במידה והסוגיה של התייתרות התפקיד לא הייתה עולה לא היינו מעלים את הסוגיה של הפערים המקצועיים והתנהלות האישית שלו. זה לא נתפס אצלנו בענף כעילה לפיטורים" (עמ' 33 ש' 30 – עמ' 34 ש' 2 לפרוטוקול; ההדגשות שלי – י.א.ש).

הלכה פסוקה היא: "למותר לציין כי אמות המידה ל'אי התאמה' לצרכי פיטורים ותום הלב הנדרשת בפיטורי עובד, הם שונים בתקופת הניסיון שלא מאלה שבהם היה ל'עובד קבוע'. בתקופת הניסיון די בספק סביר, בתום לב, לאי התאמתו של העובד לתפקידו בעוד ששעה שהפך לעובד שומה על המעביד להוכיח את אותה אי התאמה, ומה הביא את המעביד להגיע למסקנתו" (דב"ע מה/3-159 ידידיה סלומון - מוסדות חינוך ותרבות בע"מ (האגודה לקיום החינוך) (7.10.86) ; ההדגשות שלי – י.א.ש).

...

זאת ועוד, טענת התובע שהועלתה לראשונה בסיכומיו שלפיה, עילת הפיטורים נודעה ל-8 אנשים אשר נחשפו אליה בעת השימוע אף היא דינה להידחות הן משום שהועלתה לראשונה בעת הסיכומים והן משום שלא הוכח כי איש מהנוכחים לא היה מקום עקב תפקידו.

משכך, נדחית תביעת התובע לפיצוי בגין לשון הרע.

אחרית דבר על יסוד כל האמור – התביעה נדחית.

לאחר פיטוריה הגישה העובדת את התביעה בהליך זה, בה היא עותרת לפצוי בגין פיטורים ללא שימוע, פצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין הפרשה לפנסיה בחסר, פיצוי בגין אי מסירת הודעה בכתב על תנאי עבודה, פיצוי לדוגמה לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 בשל איחור במסירת תלושי שכר ופגמים בתלושים וגמול עבודה בשעות נוספות.

מר בירנבוים שיבח את התובעת על מקצועיותה הרבה, ומנגד עמד על הנקודות שעליה לשפר על מנת שניתן יהיה לעבוד בשיתוף פעולה ולקדם את המרפאה, כגון: תיקשורת בינאישית לקויה ויצירת אווירה עכורה במקום העבודה, שבאה לידי ביטוי ביחס קשה וביקורתי לעובדים, למטופלים ואליו (טען לתחלופה של עובדים בשל האוירה העכורה במקום העבודה, כן טען כי העובדים מפחדים לדבר איתה וקיימים מטופלים שעברו להמשך טפול בסניף "מרכז העיר" בשל יחסה הנוקשה), חוסר גמישות, אי קבלת ביקורת ומרות, אי כיבוד המעסיק (תוך ציטוט אמרתה כי מקום העבודה "פח"), הפגנת חוסר אמון במעסיק, אי הבנת מעמדה כעובדת- בא לידי ביטוי בניסיונה "להנחית" עליו הוראות וקביעת עובדות מוגמרות, אינה מאפשרת לו להתוות מדיניות ולהוביל תהליכים שאינם מתיישבים עם עמדתה, מרבה לבקר אותו בצורה נוקשה ובלתי מכבדת.

במהלך השיחה ניכר ניסיונו של מר בירנבוים להרגיע את התובעת ולבקש ממנה לא להשיב בצעקות ולא לקחת את הערותיו באופן אישי, ואת הקושי בהתנהלות מולה ("תפסיקי לצעוק. את צריכה להתנהל כאדם נורמלי, בלי צעקות. לדבר נורמלי.. כל האנשים שאני מכיר.. אין עובד אחד שרוצה לדבר איתך... כולם מפחדים.. מטופלים.. אני מקבל תלונות, אנחנו לא יכולים לעמוד בסטאנדארטים שלך וצריכים לעשות שינוי"), אך התובעת התקשתה לנהל את השיחה ללא הרמת קול וצעקות.

...

לאחר ששקלנו את כלל נסיבות העניין, חומרת מעשי העובדת כמפורט לעיל, תפקידה ומעמדה, החלטנו כי שיעור הפיצוי שיש לפסוק למעסיקה הוא 10,000 ₪.

סוף דבר התביעה מתקבלת חלקית: המעסיקה תשלם לעובדת את הסכומים הבאים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.18 עד לתשלום בפועל: הפרשי פיצויי פיטורים בסך 64 ₪.

התביעה שכנגד מתקבלת חלקית: העובדת תשלם למעסיקה פיצוי על הפרת חובת תום הלב ביחסי עבודה בסך 10,000 ₪.

למעשה, גם היחסים בין התובעת לבין דורית עלו על שרטון, ובלשונה של הראשונה: "דורית היתה מפקחת שמאוד אהבתי והערכתי והיא בשלב מסוים בגדה בי/הפניתה לי עורף ברגע שהיא החליטה להכניס אותי לשלב פיטורים...יש לנו את גן כלנית. ברגע ששם ניתקתי את הטלפון מתוך מצוקה אנושית...מדברים על 2017, שבע שנים אחרי..."(ע' 10 ש' 26-36; ע' 11 ש' 1-11, ש' 30-31).

מכל מקום אפילו התובעת סבלה מחוסר שתוף פעולה עם מי מהסייעות או התנכרות מצידן בכל הגנים (והדבר לא הוכח על ידה) - גנים שאין קשר ביניהם למעט העובדה כי כולם שוכנים בעיר מודיעין, לא ניתן למשטר יחסים בין אישיים במקום העבודה.

שכן במסגרת ההתעמרות בה, לאחר פרישתה, הוא לא הכיר בשנת הניהול שלה בגן נווה שלום לצורך וותק בניהול למרות שאושר לה גרירת גמל בניהול ואיילת התייחסה אליה כמנהלת; מנע את תשלום מענק היובל במהלך תקופת העסקתה נוכח העיכוב ברכישת זכויותיה; ו"ככל הנראה הטעיה את התובעת ביחס לצורך ברכישת שנת חל"ת אחת" בשנת 2010-2011 בסך של 19,577 ₪, שכן מדוח משנת 2017 עולה כי שנה זו כבר היתה מוכרת עבורה.

הדברים מקבלים משנה תוקף עת בעבר כבר התובעת קיבלה תלונות על תיקשורת בין אישית לקויה ואף נרשמה לה נזיפה.

...

אנו סבורים כי חלק ניכר מהסעיפים ומהנספחים צורפו שלא לצורך ואלו לא נדרשים להכרעתנו.

בנוסף, המשרד החתים את התובעת על כתב ויתור, חרף הצהרתה המפורשת כי תלויות ועומדות לה טענות חריפות, עת התובעת היתה עם "הגב לקיר". לטענת הנתבעת, דין התביעה להידחות על הסף מחמת התיישנות, שכן נתבעים סעדים גם עבור תקופת עבודתה בגן ברקת אותו ניהלה בין השנים 2008-2010.

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, בחנו את המסכת הראייתית והתרשמנו מהעדויות שנשמעו בפנינו הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה ברכיב זה להידחות.

סוף דבר התביעה על כל סעדיה נדחית בזאת, למעט פיצוי לא ממוני בסך של 30,000 ₪ אשר הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מהיום.

נוכח סכום התביעה מזה (296,080 ₪), והסעד הנפסק מזה (כעשירית מסכום התביעה), התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט, ברף הנמוך, בסך של 3,000 ₪ אשר יקוזזו מהסכום הנפסק בסעיף 176 לעיל.