הסעדים שנתבעו היו פצויי פיטורים, הפקדות לגמל, פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצוי בשל העידר שימוע, פיצוי בשל עתוי הפיטורים ובשל אופן הפיטורים.
מהבחינה הארגונית והמנהלית הוא היה חלק אינטגראלי מפעילותה של החברה, בהיותו אחד מיועציה והגורם הפנימי שביצע את התחייבויות החברה כלפי לקוחותיה, בארץ ובחו"ל; הוא נשא כרטיס ביקור של החברה עם תואר מוגדר, ופרטי היתקשרות של החברה; הוא נידרש לבצע את עבודתו באופן אישי, ולא יכול היה לשלוח מחליף בימי העדרות עקב חופשה ומחלה; הייתה לו אחריות עסקית וטריטוריאלית מוגדרת ומתוחמת שלא ניתן להעבירה לאף עובד בקלות.
כמו כן, נדרשו המערערים לדיווח על ביצוע העבודה, ולעדכן מראש ולדווח על היעדרויות מעבודה עקב מחלה או חופשה.
רק בגין היעדרויות ממושכות, מעל לשבוע ימים, נדרשו המערערים לעדכן את הממונים על הפרויקט ואת הלקוח לצורך היערכות מול הלקוח.
...
כללו של דבר: בנסיבות המקרה, אין מקום לבחון אם יש לשלול את ההכרה במערערים כעובדי החברה בשל התנהלות הנגועה בחוסר תום לב.
זכויות המערערים:
לנוכח המסקנה אליה הגיע, בית הדין האזורי לא דן ולא הכריע בשאלות הטעונות הכרעה ובכלל זאת נסיבות סיום ההתקשרות בין המערערים לבין החברה, מהן נגזרות זכויותיהם לפיצויי פיטורים וזכויות נוספות; מהות התשלום בסך של $15,000 ששולם לסובל עם סיום ההתקשרות והאם קיימת לו מניעה מהעלאת תביעות נוספות.
לפיכך, אין מנוס מלהחזיר את עניינם של המערערים לבית הדין האזורי לבחינת זכויותיהם של המערערים.
סוף דבר:
הערעור מתקבל ואנו קובעים כי התקיימו יחסי עבודה בין המערערים לבין החברה.
