פיטורים במהלך חופשת לידה מהווים אפליה אסורה

תכליתם של הסדרים אלה הובאה בפסיקת בית הדין הארצי בפרשת אורלי מורי, שם נקבע: "מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להישתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה היזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הנה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים" (ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ, ניתן ביום 16.3.08; הדגשה שלי - י.א.ש).

בהיותו ער לקושי להוכיח שהחלטת מעסיק בעיניין מהעניינים המנויים בסעיף 2(א)(1)-2(א)(6) לחוק שויון הזדמנויות מהוה הפליה אסורה, קבע המחוקק בסעיף 9(א) לחוק שויון הזדמנויות כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן הפרת סעיף 2(א) לחוק והעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 -

ובלשון בית הדין, לאמור: "הינה כי כן, האיסור בחוק עבודת נשים על מעביד לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה נועד להיתמודד עם התופעה במסגרתה יולדות אשר נעדרות מעבודתן בשל הצורך להיות בשמירת הריון ובחופשת הלידה, נקלעות בעל כורחן למצב בו בשל העדרותן מעבודה הן עלולות לאבד את מקום עבודתן או את משרתן בה עבדו עובר להעדרות". ובהמשך: "פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק ומהוה הפרה של חוק עבודת נשים המקימה זכות לפצוי". אכן, הצדק עם הנתבעת בטענתה שלפיה, אין היא מחויבת להעסיק עובדת בתקופת ניסיון בהקף משרה מסוים (סעיף 5 לתצהיר גב' ליכטנברג).

...

לאור קביעתנו לעיל, אנו מקבלים את תביעת התובעת בחלקה ומעמידים את סכום הפיצוי בגין הפסד דמי הלידה על הסך של 4,283 ₪.

סוף דבר לאור האמור לעיל, דין תביעת התובעת להתקבל ברובה, והנתבעת תשלום לתובעת כדלקמן: פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך של 15,000 ₪.

תביעת התובעת לתשלום הפרשים בגין גמלת שמירת הריון - נדחית.

לטענת התובעת, היות שלא היה היתר לפיטוריה, היה על הנתבעות להשיבה לעבודה באותם תנאים שבהם עבדה טרם יציאתה לחופשת לידה וחל איסור לפטרה גם במהלך תקופת 60 הימים שלאחר הלידה, תקופה המוגנת על פי חוק.

הפליית אישה תוך פיטוריה מעבודה, בשל היותה בהריון או בחופשת לידה, מהוים על פי שיטת המשפט בישראל ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעיקרון השויון ולהוראות החוק.

...

אחרית דבר לאור כל האמור תשלם הנתבעת לתובעת כדלקמן: פיצוי בגין פיטורים שלא כדין - סך של 24,000 ₪.

התביעות לתשלום ביטוח אובדן כושר עבודה, הפרשי פדיון חופשה וגילום טלפון נייד והוצאות רכב - נדחות.

התביעה כנגד מילואות - נדחית.

התביעה שלפנינו עניינה בטענתה של התובעת כי פוטרה במהלך שהותה בחופשת לידה, וכי הנה זכאית לפצוי בגין פיטוריה וכן לזכויות סוציאליות אחרות.

התביעה הוגשה בחודש דצמבר 2017 ובמסגרתה טוענת התובעת כי פוטרה לפני תום חופשת הלידה, בנגוד להוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, האוסר על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה, וכן בנגוד להוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, האוסר על הפליה מחמת הורות.

עוד טוענת התובעת כי פיטוריה מהוים הפליה מחמת הורות כאמור בסעיף 2 לחוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.

...

] לאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות על פי אמות המידה שנקבעו בפסיקה לעניין גובה הפיצוי שיש לפסוק, אם בכלל, לפי הוראת חוק זו (ע"ע (ארצי) 39970-03-14 שומרוני חברה להשקעות נ' דאוד טארק, מיום 19.3.19), תשלם הנתבעת לתובעת סך של 2,000 ₪ בלבד בגין רכיב זה. קיזוז הודעה מוקדמת הנתבעת טוענת כי יש לקזז מכל סכום המגיע לתובעת סך של 3,700 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

עם זאת, לאחר בחינת נסיבות העניין, לא מצאנו כי יש לקזז את תמורת ההודעה המוקדמת.

סיכום על יסוד כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה, והתובעת זכאית לסכומים הבאים: א. פדיון חופשה בסך 740 ₪ ב. דמי הבראה בסך 1,710 ₪ ג. הפרשות לפנסיה ולפיצויים בסך 5,976 ₪ ד. פיצוי בגין העדר הודעה על תנאי עבודה בסך 2,000 ₪ לסכומים האמורים יצטרפו הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.10.2014 ועד למועד התשלום בפועל.

משכך התובעת תובעת: (א) פיצוי בסך של 30,00 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים, שעה שפוטרה ללא היתר ותוך פגיעה בהקף משרתה; (ב) פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין פיטורים ללא עריכת שימוע; (ג) פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין העסקה אסורה במהלך שמירת הריון; (ד) פיצוי בסך של 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שויון היזדמנות בעבודה שעה שהנתבעת מנעה ממנה היזדמנות הוגנת לשוב לתפקיד שביצעה ערב חופשת לידתה; (ה) וכן סך של 25,00 ₪ בגין עגמת נפש.

בהיותו ער לקושי להוכיח שהחלטת מעסיק בעיניין מהעניינים המנויים בסעיף 2(א)(1)-2(א)(6) לחוק שויון הזדמנויות מהוה הפליה אסורה, קבע המחוקק בסעיף 9(א) לחוק שויון הזדמנויות כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן הפרת סעיף 2(א) לחוק והעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק: "9(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בנגוד להוראות סעיף 2 -

ומנגד הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי לא היתקיימה אפליה אסורה כלפי התובעת מחמת הורות בכל הנוגע לתנאי העסקת התובעת והשתלבותה לאחר סיום חופשתה לידתה.

יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) דבורה צנעני - המכון הצרפתי (1.1.18), שם נקבע כי: "סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים מרחיב אם כך את הקף ההגנה על נשים בהיריון, לרבות בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, כך שהאיסור אינו חל על פיטורים בלבד אלא גם על פגיעה בהקף המשרה או בהכנסה. בכך ביקש המחוקק (בין היתר) להבטיח את שובה של העובדת מחופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה". אמנם, חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהקף העסקה או בתנאי השכר, להבדיל משינוי בתפקיד העובדת השבה מחופשת לידה, לגביו אין איסור מפורש.

...

שעה שלא קיבלנו את טענת התובעת לעניין העלאת שכרה, ושעה שאין כל הסבר מפורט ממה נובעים החוסרים ושעה שהתובעת לא הציגה את כל תלושי השכר ואת כל הדוחות בהתאמה, לא שוכנענו כי הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. משכך רכיב השלמת הפרשות לפנסיה ופיצויים נדחה.

משנותר לתובעת יתרה ל 2.25 ימי מחלה כעולה מתלוש השכר ל 3/18, ומשגרסתה לעניין ימי העבודה לחודש זה לא נסתרה, הרי שאכן שוכנענו כי היה על הנתבעת לשלם לה שכר בגין 9 ימים .שכך שוכנענו כי על הנתבעת לשלם לתובע סך של 3044 ₪ בגין רכיב זה (השכר ששולם ( 2095 ₪ ) - (571 ₪ ליום * 9)).

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 50,000 ₪; הפרשי שכר בגין חודש 3/2018 בסך של 3,044 ₪ בתוספת הפרשי ריבית והצמדה מיום סיום העסקה (13.3.18) ועד יום התשלום בפועל.

דיון והכרעה מה היו נסיבות סיום העסקת התובעת, האם זכאית התובעת לפצוי מכוח חוק שויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים התשתית המשפטית בפרשת להב (ע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב - מדינת ישראל משרד החוץ (22.1.13) (להלן: פרשת להב) הדגיש בית הדין הארצי לעבודה כי: "המעסיק חייב ליתן לעובדת היזדמנות אמיתית וכנה להישתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמאטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תיתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק". האיסור על פיטורים בתקופה הסמוכה לתקופת הלידה וההורות מעוגנת בסעיף 9(ג)(1א) לחוק הקובעת כך: "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההעדרות, כאמור בפיסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

נציין כי לאחר שבחנו את כלל הראיות ועדויות הצדדים שוכנענו כי הנתבעת נטלה מהתובעת את כל סמכויותיה והעבירה אותם למי שהחליף אותה בתקופה בה נעדרה, באופן שלא אפשר לה להישתלב מחדש לאחר חזרתה מחופשת לידה, ומשכך לא נותרה לתובעת ברירה אלא להתפטר, וזאת נעשה על ידי הנתבעת בחוסר תום לב 'תוך ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים' והפליית התובעת מחמת הורות והפרת הוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה.

יתר על כן, דרישת הנתבעת לשנות את שעות עבודת התובעת ולהורות לה לעבוד במשך חמישה ימים במקום ארבעה ימים כפי שהיה עובר ליציאת התובעת לחופשת לידה וכן הדרישה לעבוד גם בשעות אחר הצהרים מהוה שינוי בשעות ובמהות העבודה של התובעת לאחר חזרתה מחופשת לידה, באופן ששלל ממנה היזדמנות אמיתית לשוב ולהשתלב במקום עבודתה.

...

שעה שהתובעת תבעה רכיב זה לא בהתאם להוראת החוק הרלוונטית ושעה שיש מחלוקת בכל הנוגע למועד סיום העסקה לא שוכנענו כי יש לפצות את התובעת בגין רכיב זה. פיצוי בגין פגיעה במוניטין, לשון הרע והוצאת דיבה לטענת התובעת מעשיה של הנתבעת, ושל גב' לירן בפרט, בכך שהפיצה ברבים את דבר הסכסוך ביניהן, תוך סילוף העובדות והצגת מצגי שווא בפני גורמים חשובים בעיריית קריית מלאכי ואף מעסיקים של התובעת, תוך הוצאת דיבתה, מהווה פגיעה בשמה הטוב של התובעת ובמוניטין שלה, ומשכך יש לפצותה בנדון על סך של 30,000 ₪.

לא שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח רכיב תביעה זה. בהקשר לחובת הפירוט המוטלת על תובע בתביעה בגין פרסום לשון הרע נקבע ברע"א 2291/12 מרדכי הלפרין - חיים איצקוביץ (25.6.12) כי: "כאשר מדובר בהוצאת דיבה, המילים (או המעשה, לפי העניין), מהוות את הבסיס העיקרי להקמת העילה ובלעדיהן אין. על כן, כבר נקבע, כי התובע על פי החוק אינו יכול להסתפק בטענה שהנתבע הוציא את דיבתו, ועליו לציין בכתב תביעתו "את פירוט המילים, בכתב או בע"פ, בהן השתמש הנתבע", ואשר מולידות לטענתו את עילת התביעה .

כאמור, על התובע להוכיח לא רק את מרכיב "לשון הרע" אלא גם את מרכיב ה"פרסום" ואת "העובדות שמהן נגזרת אחריותו של כל אחד מהנתבעים". די בכל אלה כדי לקבוע כי התובעת לא הרימה את הנטל להוכחת רכיב תביעה זה. משכך לא שוכנענו כי יש לקבל רכיב תביעה זה. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן: פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין הפרת סעיף 9א לחוק עבודת נשים.