פיטורי עובדת בהריון חדשה - חוקיות הפעולה

יצוין, כי התובעת לא העלתה טענה כנגד החלטת הממונה באשר לקביעה כי הפיטורים לא נבעו עקב ההיריון ואף הבהירה כי היא אינה מבקשת לחלוק או לערער על החלטה זו. לא זו אף זו, בכתב התביעה התובעת מעלה טענות בעיניין חוקיות הליך השימוע שנערך לה המהוות חלק מהטענה לפיטורים שלא כדין (סעיפים 30 - 33 לכתב התביעה).

במסגרת טענות התובעת לשימוע שלא כדין שנטענו בכתב התביעה (סעיפים 30 - 36 לכתב התביעה), הועלתה גם הטענה לפיה על אף שנודע לנתבעת על דבר הריונה של התובעת, הנתבעת לא שקלה את המשך עבודת התובעת ולא שקלה באופן אמיתי וכן למצוא לה משרה חלופית ("... לאחר שהתובעת הודיעה על דבר הריונה למנהל משאבי אנוש, הנתבעת כלל לא ראתה לנכון להעמיד את החלטתה על פיטורי התובעת לבחינה מחודשת לאור הנסיבות החדשות הקיימות, ואף לא ראתה לנכון לשקול באופן אמיתי וכנה העברתה למישרה אחרת" (סעיף 36 לכתב התביעה)).

יחד עם זאת שוכנעתי שטענת התובעת כרוכה בטענה לשימוע שלא כדין ולפעולות שהיו צריכות להינקט לדעת התובעת טרם פיטוריה ולא ננקטו, זאת ללא קשר להיותה בהריון ואין בהם משום כפל דיון על קביעות או עניינים שנידונו בפני הממונה.

...

לעניין רכיב התביעה שעניינו עוגמת נפש בגין נזק בלתי ממוני לא מצאנו למחוק את רכיב התביעה ויש לברר תביעה זו לגופה.

סוף דבר: הבקשה נדחית ברובה.

הנני מורה על דחיית רכיב התביעה שעניינו עוגמת נפש המתבסס על נזק ממוני.

בכתב הסיכומים מטעמה, חידדה התובעת את המחלוקת וטענה בסעיף 2: "יודגש, כי התובעת אינה טוענת כנגד קבלת החלטת הפיטורים בעקבות השימוע שנערך לתובעת ביום 26.01.17, אלא נגד ביצוע ההחלטה ביום 03.04.17 מבלי שנשקלה מחדש עקב שינוי הנסיבות המהותי במקרה". התובעת מיקדה את טענותיה כנגד חוקיות הפיטורים וטענה, כי הנתבעת הוציאה מכתב סיום העסקה ביום 03.04.17 – וכי יש לראות במועד זה את מועד הפיטורים הלכה למעשה וכי במועד זה, שהתה התובעת בחופשת מחלה.

לאחר תום הליך השימוע, משנודע לנתבעת כי התובעת בהיריון, פעלה כמצופה ממנה על פי דין, השעתה את החלטת הפיטורים ופנתה לקבל את אישור הממונה על חוק עבודת נשים, שניתן לאחר שנבחנו גרסאות הצדדים.

...

האם יש להורות על ביטול פיטוריה של התובעת מעבודתה אצל הנתבעת והאם היא זכאית לתשלום זכויות סוציאליות שונות? נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לאחר שנתנו את דעתנו לטענות הצדדים ולראיות שהוצגו, באנו לכלל מסקנה, כי דין התביעה להידחות, ולהלן נימוקינו.

אחרית דבר מכל הנימוקים דלעיל, התביעה נדחית בזאת על ראשה וכל חלקיה.

התובעת תשלם לנתבעת השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך 3,500 ₪, לתשלום בתוך 30 יום מהיום.

בפסיקת ההוצאות החלטנו לפסוק על הצד הנמוך לפנים משורת הדין ומתוך התחשבות במצבה הכלכלי של התובעת, וזאת חרף העובדה שסברנו כי לא היה מקום מלכתחילה להגיש את התביעה.

בבקשתה זו ציינה המעסיקה כי עקב המעבר לפארק התעשיות ראם הוצע לעובדות, כמו גם לכל עובדי המעסיקה, לעבור ביחד עם המעסיקה למיקום החדש או להתפטר בדין מפוטרים ולקבל את מלוא זכויותיהם.

נהפוך הוא, בשל הריונה ומתוך היתחשבות בנסיבותיה המיוחדות, פעלו המעסיקה ואף הממונה בכל דרך על מנת למנוע את פיטוריה אך נוכח סרוב המערערת לכל המשרות שהוצעו לה לא היה מנוס ממתן היתר לפיטוריה.

ידיעת המעסיק על דבר הריונה של העובדת אותה הוא מבקש לפטר היא תנאי הכרחי לתחולת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אולם ידיעה כאמור אינה תנאי מספיק להכרעה בדבר חוקיות הפיטורים.

...

כך או כך, נראה לנו סביר כי מנסח הנוהל ביקש ליצור גמישות בעבודת הטיפול בבקשות לקבלת היתר לפיטורים/לפגיעה בהיקף משרה/לפגיעה בהכנסה מכוח חוק עבודת נשים ולאור כך מתייחסת ההערה לכל מקום בנוהל בו קיימות מספר אפשרויות.

בנסיבות אלה, החלטת הממונה לשייך ענין המערערת לסעיף 10.1(1) לנוהל ולבררו בהליך מהיר – סבירה ולא מצאנו להתערב בה. סוף דבר: הערעור נגד קרסו מוטורוס – נדחה על הסף.

נוכח הודעת הממונה – מתקבל הערעור לעניין חלות ההחלטה ממועד קבלתה.

איסור אפליית נשים בהיריון לפי חוק עבודת נשים – התובעת אף מבקשת כי נחייב את הנתבעות בסעדים הנובעים מאי-חוקיות פיטוריה הנטענים, וזאת גם מכוח חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים").

ראו לעניין זה סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, הקובע כדלקמן: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובילבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות." קיימות הגבלות נוספות מכוח סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, ופיטורים בלא היתר של הממונה על עבודת נשים נאסרו, בין היתר, גם בהעדרה של עובדת מעבודה עקב מצבה הרפואי לרגל הריון, וכן גם לאחר חופשת הלידה ולמשך 60 ימים.

] "כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, והקפדה על קיומן הלכה למעשה. בהקשר זה, תכליתו של הפצוי לדוגמה שני פנים לה: להרתיע את המעבידים מפני הפרת הזכות; ולהגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, ביטחונם ובריאותם." במקרה שלפנינו, אנו סבורים כי מתקיימים טעמים מיוחדים לפסוק לזכות התובעת פיצוי בגובה 100% מהשכר, בלבד, ולאור כלל ההסברים שכבר פורטו בהרחבה במהלך פסק הדין, ובכלל זה היתנהגות תמת-לב של הנתבעות, וגם אי-ידיעתן לגבי הריונה של התובעת בעת פיטוריה.

...

לפיכך, גם לו קבענו כי נפל פגם כלשהו באופן שבו נערך השימוע לתובעת – וכאמור, אנו סבורים אחרת – הרי שעדיין לא היה בכך בגדר פגם היורד לשורשו של עניין, שבגינו יש ליתן לתובעת תרופה של פיצוי כספי בשל "פיטורים שלא כדין", כביכול.

סוף דבר לסיכום – לאור כל האמור לעיל, תביעתה של התובעת דינה להידחות ברובה הגדול, והסעדים הנתבעים על ידי התובעת, בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובגין אי-עריכת שימוע, דינם להידחות במלואם.

הוצאות – בעת פסיקת ההוצאות ושכר הטרחה יש להתחשב בנתונים הבאים, אשר מביאים אותנו למסקנה כי כל צד יישא בהוצאותיו: - הדחייה המוחלטת של טענותיה העובדתיות של התובעת, וכמפורט בהרחבה במהלך פסק הדין; - המסקנה כי בניגוד לטענת התובעת, הנתבעות לא פיטרו אותה בשל הריונה, ואף מסקנתנו כי הנתבעות נהגו בתום-לב כלפי התובעת; - העובדה כי התביעה התקבלה כאמור באופן חלקי ביותר; - ההיקף הניכר באופן יחסי של ההליך, שכלל דיון מוקדם ושלושה דיוני הוכחות, וכן בקשות רבות שהוגשו מצידה של התובעת ביחס להעדת ד"ר ארנון-סוקל, כשבסופו של דבר הסתבר כי עדות זו כלל לא היתה רלוונטית לענייננו.

לפיכך נראה כי טענה זו של המשרד נזנחה ואין להדרש לה. סמכות הממונה להתיר פיטורים של עובדת בחופשת לידה הטענה העיקרית החדשה בפיו של הכונס הנה כי משעסקינן בפיטורי עובדת בחופשת לידה (בנגוד לתקופת ההיריון או לאחר תום חופשת הלידה), איסור הפיטורים הנו מוחלט ואין לממונה סמכות להתיר את הפיטורים.

בנסיבות אלה, שאלת חוקיות פיטורי העובדת תדון בפני בית משפט זה של חידלות הפרעון, שהוא בית המשפט המוסמך לידון בגופים חדלי פרעון.

זאת ועוד, עובדי החברה ובכללם העובדת פוטרו כמתחייב מהוראות הסכם המכר, שאושר על ידי בית המשפט ואשר קובע בסעיף 5.5 כי: "מובהר כי כלל עובדי החברה פוטרו עד למתן צו הכנוס, וכי העובדים שהועסקו על ידי כונס הנכסים יפוטרו אף הם עד למועד מסירת החזקה ובמועדים שיקבע הכונס. מובהר כי הממכר אינו כולל הסכמי העסקה ואם ירצה הקונה להעסיק מי מעובדי החברה לשעבר, יפעל לעשות כן באופן פרטני מול העובד הרלוואנטי." בנסיבות אלה שוכנעתי כי פיטורי העובדת לא נבעו מכך שהייתה בחופשת לידה אלא מטעמים עינייניים שכל כולם נעוצים בהיות החברה בהליכי חידלות פרעון.

...

המסקנה העולה מכל האמור הינה כי אי פנית הכונס לממונה לקבלת היתר אינה מהווה הפרה של חוק עבודת נשים במובן זה שהממונה לא היה מוסמך, ממילא, להתיר את פיטורי העובדת.

מששוכנעתי כי פיטורי העובדת לא נבעו מהיותה בחופשת לידה אלא מהיות החברה בהליכי חדלות פירעון, אני קובעת כי העובדת פוטרה כדין.

לפיכך הבקשה מתקבלת.