פיטורי עובד בשל השתייכות לארגון עובדים, בניגוד לחוק

לפיכך, במקרים בהם מפוטר עובד בנסיבות בהן הוא פעיל בהתארגנות חדשה, הכלל הוא שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים עינייניים, ולא מטעמי השתייכות לאירגון עובדים.

בנוסף טוענת התובעת כי הטענה בדבר "צמצומים" "נתפרה" לצורך הליך פיטוריה, שכן עת היתקיימו קיצוצים רוחביים בסביבות חודש יוני 2017, הדבר היה ידוע מראש לעובדי הנתבעת, זימנו אותם לשיחה מקיפה בנושא ולמעשה "הכינו את הקרקע" לאותם פיטורים המוניים שביצעו, זאת בנגוד גמור לנסיבות הליך פיטוריה של התובעת.

...

במסגרת ההחלטה נקבע, בין היתר לאמור: "25...מצאתי, כי יש טעם לפגם בכך שהתובעת לא ציינה בכתב התביעה, שהנתבעת פנתה לממונה ונוהל הליך לקבלת היתר לפיטורים בדיעבד בו נשמעו טענות הצדדים לעניין הפיטורים בעת ההיריון. יחד עם זאת שוכנעתי שטענת התובעת כרוכה בטענה לשימוע שלא כדין ולפעולות שהיו צריכות להינקט לדעת התובעת טרם פיטוריה ולא ננקטו, זאת ללא קשר להיותה בהריון ואין בהם משום כפל דיון על קביעות או עניינים שנדונו בפני הממונה.

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ובחנו את המסכת הראייתית, אנו סבורים כי דין התביעה ברכיב זה להידחות.

מכל מקום, ובשים לב לכלל האמור לעיל, לא זו בלבד שלא מצאנו כי לתובעת נגרמה עוגמת נפש, הרי שמדובר בסעד חריג שמקרה זה אינו נכנס בגדרו.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה, כך שעל הנתבעת לשלם לתובעת, תוך 30 יום מהיום, כדלקמן: א. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 30,000 ₪.

על מנת להיתמודד עם התופעה של פיטורי עובדים עקב מעורבות בהתארגנות תוך הסוואתם בנימוקים עינייניים, כגון בעיות בתיפקוד או פיטורי צימצום, נקבע בפסיקה כי - ".. במקרים בהם מפוטר עובד, או קיימת כוונה לפטרו או לפגוע בתנאי העסקתו, בנסיבות בהן הוא פעיל באירגון עובדים או בהתארגנות חדשה, 'הכלל הוא שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים עינייניים, ולא מטעמי השתייכות לאירגון העובדים'. נזכיר בהקשר זה את שהודגש על ידי בית דין זה לא פעם, כי 'די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם עינייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל המעביד להראות כי הליך הפיטורים נעשה כדין ומשיקולים עינייניים'". עניין חביב, סעיף 26 לפסק הדין (הערות השוליים הושמטו).

בנגוד לנטען על ידי ההסתדרות, כאילו הזימון לשימוע בחודש יולי 2016 היה רק בקשר לאי עמידה ביעדי מכירות, ובעניין זה העובד הצטיין בהמשך עבודתו, הרי שהזימון לשימוע (נספח ג' לתשובת הצד של החברה) היה גם בשל תיפקוד לקוי בבצוע המטלות, כעולה מהמכתב מיום 3.7.2016, שבו נאמר כי "... לאור חוסר שביעות רצון מתפקודך, שמתבטא, בין היתר, באי עמידה ביעדים ובצוע לקוי של משימות הנדרשות מתוקף תפקידך, ישנה כוונה לבחון את סיום העסקתך בחברה". אין מדובר איפוא במקרה של עובד שעבד במשך תקופה ממושכת במקום העבודה ולראשונה הועלו טענות כנגדו לאחר שהחל מהלך התארגנות העובדים בחברה, אלא בעובד שהועסק בחברה תקופה לא ארוכה, בת שנתיים וחצי, ובמהלכה זמן רב לפני תחילת התארגנות העובדים זומן לשימוע והיה מועמד לפיטורים.

...

סיכומו של דבר: בית הדין האזורי, על יסוד התרשמותו מהעדויות ומהראיות שלפניו, קבע כי בהתחשב במהות תפקידו של העובד כמנהל תיקי לקוחות, אשר כפי שהעיד מר שי ירון הוא "אחראי על יצירת הקשר עם הלקוח, ...ולאורך כל חיי העסקה הוא אחראי על כך שהלקוח ישאר מרוצה הוא חייב לשמור איתו על קשר אישי ושוטף באמינות ובשקיפות ככל שניתן כמובן ולגשר ולקשר בינו לבין כל המחלקות החטיבות והאגפים בחברת אוויס", ובמהות התלונות כנגד העובד ובהצטברותן - הוכח שפיטוריו של העובד נבעו מאי שביעות רצון מתפקודו המקצועי, וללא כל קשר למעורבותו ופעילותו בהתארגנות העובדים בחברה.

לאחר בחינת טענות הצדדים וכלל חומר הראיות שבתיק, וכאמור מנקודת מוצא שנטל ההוכחה מוטל על החברה, אנו סבורים כי אין מקום להתערב בקביעה עובדתית זו. סוף דבר – הערעור נדחה.

לא מצאנו כי במקרה הנדון יש לחרוג מהמקובל בסכסוכים קיבוציים לעניין חיוב בהוצאות משפט, ועל כן אין צו להוצאות.

בחוות דעתי בפסק דין אי סי אי טלקום קבעתי, כי על המעסיק רובצת חובת ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים עינייניים ולא מטעמי השתייכות לאירגון עובדים.

בעיניין זה נציין כי המבקשת צירפה עותק מכתב זה לתצהירה (מב/2) והעובד העיד כי מדובר בעותק המסמך המקורי אשר הוגש למבקשת ואשר לדעתו בעקבות מכתב זה "סומן" על ידי ההנהלה אלא שבניגוד למכתב שצורף על ידי המבקשת ואשר לא נשא את חתימות העובדים, בפועל הגישו העובדים למשיבה מכתב שעליו חתמו בשמותיהם (מש/3).

...

אשר למאזן הנוחות - שוכנענו כי פיטורי מר חליף אינם נוגעים להתארגנות ומשאין מדובר בתביעת פרט אלא בטענה לפיטורים על רקע פגיעה בהתארגנות, לא מצאנו כי בפיטורים נגרם נזק להתארגנות.

המבקשת לא ציינה כל פגיעה אחרת נטענת בענין ההתארגנות ועל כן, אין מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקשת בענין זה. אחרית דבר על יסוד כל האמור, לא מצאנו כי הוכח בשלב זה שהליך הפיטורים נעשה מתוך מטרה לפגוע בהתארגנות ושלא מתוך טעמים ענייניים ואנו קובעים כי אין מקום להתערב בהחלטת הפיטורים.

משכך, דין בקשת הצד להשבת מר חליף לעבודה ולקביעה כי פיטוריו נעשו על רקע פגיעה בהתארגנות - להידחות.

כך נקבע "מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודתו של עובד... בשל אחד מאלה: ... (2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים... (5) פעילותו לצורך הקמה של וועד עובדים...." כן נקבע בפסיקה לעיל כי על המעסיק רובצת חובת ההוכחה שאקט הפיטורים הספציפי נעשה מנימוקים עניינים ולא מטעמי השתייכות לאירגון עובדים.

טענת המבקש כי העובדה שהמשיב הגיש תביעת לשון הרע בבית הדין נגד ארגון העובדים על סך 300,000 ₪ בבוקר הדיון מבלי ליידע את בית הדין (סע"ש 10935-10-21) עומדת בנגוד לרוח שתוף הפעולה וכבוד הדדי, אין לה מקום בהליך זה משני טעמים.

...

סקרנו את השתלשלות ההתארגנות, ביחס להתנהלות שני הצדדים, ומצאנו כי המבקש לא הוכיח שהמשיבה הפריעה באיזשהו שלב להתארגנות הראשונית.

לפיכך נדחית הבקשה למלוא הצווים הזמניים והקבועים בעניין השבתו של מר אבו חמאד לעבודה.

נוכח כל הפירוט לעיל נדחית אף טענת המבקש להפרעה או נסיון לפגוע בהתארגנות ראשונית ע"י המשיבה.

] "אחד מהכלים המרכזיים בהם נוקטים המעסיקים להכשלת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, הוא פיטורי פעיל או פעילים מרכזיים בהליך ההתארגנות. פעולה זו מרתיעה עובדים אחרים מהצטרפות לאירגון העובדים, מתמיכה במהלך ההתארגנות או ממעורבות פעילה בו. עובד שנוכח לדעת, כי חברו פוטר בשל מעורבותו בהתארגנות העובדים, יחשוש לקחת חלק באותה התארגנות פן יבולע לו כחברו. במרבית המקרים, מוסווית המטרה האמיתית או המניעים האמתיים העומדים ביסוד הפיטורים והמעסיק יעלה טענות בדבר צמצומים, שינוי אירגוני, תיפקוד כושל, עבירות משמעת וכל כיוצא באלה. משמעות הדברים היא, שפיטורי עובד על רקע מעורבותו באיגוד העובדים, מהוים פגיעה כפולה בזכות ההתארגנות: פגיעה אישית בזכותו של אותו עובד להיתאגד, ופגיעה קיבוצית בדרך של שלילת זכותם של כלל עובדי המפעל להחליט באופן חופשי אם להצטרף לאירגון עובדים." מטעם זה נקבע כי על במקרה בו מפוטר עובד שהוא פעיל באירגון עובדים או בהתארגנות ראשונית, הכלל הוא שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה כי הפיטורים נעשו מנימוקים עינייניים ולא מטעמים של השתייכות לאירגון העובדים ו/או לפעילות הקשורה בהתארגנות.

] סמיכות הזמנים בין הוצאתו של מר אפרתי לחל"ת בנגוד למנהלים אחרים לבין המועד שבו נודע לחברה לראשונה על מעורבותו בועד הפעולה ובהתארגנות, הוצאתו מקבוצת הוטסאפ וניתוקו ממצלמות האבטחה בסמוך לבחירתו כסגן יו"ר וועד הפעולה וזימונו לשימוע בפני פיטורים לאחר מעורבותו בהתארגנות בתזמורת מעורר חשד כי פיטורי המבקש קשורים לחברתו בועד הפעולה ומעורבותו בהתארגנות.

...

יתר על כן, שוכנענו כי מר אפרתי הוא ה"רוח החיה" ופעיל דומיננטי בהתארגנות העובדים המצויה כעת בשלב קריטי של המשך המאבק לניהול משא ומתן וחתימה על הסכם קיבוצי ראשון בחברה ולפיכך, הוצאתו מהחברה בשלב זה עשויה לסכל את ההתארגנות.

מנגד, לא שוכנענו שייגרם לחברה נזק בלתי הפיך מהמשך העסקתו של המבקש עד לתום ההליך.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, שוכנענו על פי הראיות לכאורה כי למבקשים קיימת זכות לכאורה וכי מאזן הנוחות נוטה לטובתם ועל כן אנו נעתרים לבקשה למתן צו מניעה זמני ומורים על ביטול פיטוריו של מר אפרתי והחזרתו לעבודה כמנהל אגף אולמות בחברה.