פיטורי חבר ועד עובדים בשל צמצום כוח אדם

במסגרת סעיף 2 לפרק ט' להסכם המסגרת, נקבע לעניין "פיטורים מחמת צמצומים", כדלהלן: "הנהלת החברה רשאית לפטר עובדים, לרבות עובדים קבועים, ולקבוע את מספרם אם הדבר דרוש עקב אחד מאלה: צימצום בהקף עסקי החברה או בפעולות יחידה מיחידותיה או שינויים במבנה החברה, בארגונה או בדרך ביצוע משימותיה, לרבות שינוי או ביטול או צימצום הייצור או השיווק של חומרים או מוצרים מוגמרים או שינויים טכנולוגיים המאפשרים חיסכון בכוח-אדם". סעיף 3 לפרק ט' להסכם המסגרת, קובע לעניין שקולי החברה בפיטורי צימצום, כדלהלן: "בהחלטה על פיטורים של עובד פלוני לפי סעיף 2, תשקול ההנהלה באופן מיוחד את השיקולים הבאים: א) צרכי החברה כאמור בסעיף 2, התאמתו של העובד לעבודה ואפשרות שלובו במקום עבודה אחר בחברה, ב) וותקו של העובד בחברה ומצבו המשפחתי והכלכלי". במסגרת הליך ההתייעלות והצמצומים בטבע טק, התקבלה החלטה על פיטוריהם של כ-100 עובדים במפעל טבע טק. בהתאם למכתב הזמנת התובע לשימוע, לאור אי-כושרו לעבוד כמפעיל כימי בייצור היבש, כפי שיפורט להלן, הוחלט כי הוא ייכלל בין המועמדים לסיים את העסקתם במסגרת הצמצומים.

על הצורך במתן ביטוי למימד האישי המתחייב מתכנית הבראה, לרבות בפיטורי צימצום במקום העבודה, עמד חברי השופט צור בעיניין החברה הממשלתית למדלית, בציינו כי 'יישומה של תכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעיניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד.

] הוכח כי בשנת 2017 טבע נקטה בהליכי צימצום של כוח אדם לצורך הבאת אתריה השונים לרווחיות הנדרשת.

] עד נוסף מטעם התובע, מר קויפמן, חבר ועד העובדים, נישאל האם הוא מסכים עם טענת התובע כאילו ההנהלה וההסתדרות עשו יד אחת לפטר עובדים מוגבלים, והוא הבהיר שהוא היה מוותר על טענה זו של התובע, ואינו מסכים עם האמירה, ובלשונו: "ש. האם האמירה הזו מקובלת עליך? האם ההסתדרות והועד בשיתוף ההנהלה עשו יד אחת לפטר 110 עובדים מוגבלים?

...

על יסוד כל המפורט לעיל, מצאנו כי דין התביעה על כל מרכיביה ורכיביה – להידחות.

נוכח סכום התביעה והתנהלותו חסרת תום הלב של התובע, כפי שפירטנו לעיל, ישלם התובע לנתבעת בגין הוצאות משפט סך של 20,000 ₪, בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

אשר להסתדרות, כעולה מסיכומיה לא עתרה לפסיקת הוצאות, על כן לא מצאנו להשית הוצאות לטובת ההסתדרות.

28.3 נטל ההוכחה כי פיטורי המבקש נעשו משיקולים עינייניים מוטל על החברה והיא לא עמדה בו. מעבר להתחמקויות החברה לספק להסתדרות נתונים רלוואנטיים בנוגע להליך הצמצומים וההתייעלות, הוכח שמדובר בהליך צמצומים של עובד אחד בלבד – המבקש, מתוך חברה של 220 עובדים, דבר המעיד על כך שהשיקול האמתי של פיטורי המבקש לא היה צימצום מצבת כח אדם כפי שנטען על ידי החברה.

טרם נכנס לגופם של דברים ולנוכח טענות החברה ולפיהן ההליך דנן אינו מתאים להתברר כסכסוך קבוצי וכי היה על המבקש לנהל הליך של סיכסוך היחיד יובהר כי על פי סעיף 33 יב לחוק הסכמים קבוציים, תשי"ז – 1957 (להלן – חוק הסכמים קבוציים) ארגון עובדים רשאי להגיש תובענה בשל הפרת סעיף 33י לחוק שעניינו איסור פגיעה בעובד לרבות פיטורים בשל חברותו או פעילותו בוועד עובדים או באירגון עובדים.

] "אחד מהכלים המרכזיים בהם נוקטים המעסיקים להכשלת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, הוא פיטורי פעיל או פעילים מרכזיים בהליך ההתארגנות. פעולה זו מרתיעה עובדים אחרים מהצטרפות לאירגון העובדים, מתמיכה במהלך ההתארגנות או ממעורבות פעילה בו. עובד שנוכח לדעת, כי חברו פוטר בשל מעורבותו בהתארגנות העובדים, יחשוש לקחת חלק באותה התארגנות פן יבולע לו כחברו. במרבית המקרים, מוסווית המטרה האמיתית או המניעים האמתיים העומדים ביסוד הפיטורים והמעסיק יעלה טענות בדבר צמצומים, שינוי אירגוני, תיפקוד כושל, עבירות משמעת וכל כיוצא באלה. משמעות הדברים היא, שפיטורי עובד על רקע מעורבותו באיגוד העובדים, מהוים פגיעה כפולה בזכות ההתארגנות: פגיעה אישית בזכותו של אותו עובד להיתאגד, ופגיעה קיבוצית בדרך של שלילת זכותם של כלל עובדי המפעל להחליט באופן חופשי אם להצטרף לאירגון עובדים." מטעם זה נקבע כי על במקרה בו מפוטר עובד שהוא פעיל באירגון עובדים או בהתארגנות ראשונית, הכלל הוא שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה כי הפיטורים נעשו מנימוקים עינייניים ולא מטעמים של השתייכות לאירגון העובדים ו/או לפעילות הקשורה בהתארגנות.

...

יתר על כן, שוכנענו כי מר אפרתי הוא ה"רוח החיה" ופעיל דומיננטי בהתארגנות העובדים המצויה כעת בשלב קריטי של המשך המאבק לניהול משא ומתן וחתימה על הסכם קיבוצי ראשון בחברה ולפיכך, הוצאתו מהחברה בשלב זה עשויה לסכל את ההתארגנות.

מנגד, לא שוכנענו שייגרם לחברה נזק בלתי הפיך מהמשך העסקתו של המבקש עד לתום ההליך.

סוף דבר לאור כל האמור לעיל, שוכנענו על פי הראיות לכאורה כי למבקשים קיימת זכות לכאורה וכי מאזן הנוחות נוטה לטובתם ועל כן אנו נעתרים לבקשה למתן צו מניעה זמני ומורים על ביטול פיטוריו של מר אפרתי והחזרתו לעבודה כמנהל אגף אולמות בחברה.

אותה מסכת "היתעמרות" אין בה דבר למעט היתנהלותו המתנגדת של התובע לשינויים ניהוליים לגטמיים, וניסיון הממונים להיתמודד עם היתנהלותו זו. סיום העסקתו של התובע בחברה נעשה כדין, במסגרת הסכם התייעלות וצמצום כוח אדם בחברה, ותוך מתן תנאים מיטיבים; על רקע זה יש לבחון את חובותיו של החברה ולדחות תביעתו של התובע בגין שימוע ופיטורים שלא כדין.

מדובר בהליך קשה וכואב, בו "העובד מאבד את מקור פרנסתו ואילו המעסיק מאבד כוח עבודה מיומן".[footnoteRef:3] על הצורך במתן ביטוי למימד האישי המתחייב מתכנית הבראה, לרבות בפיטורי צימצום במקום העבודה, עמד חברי השופט צור בעיניין החברה הממשלתית למדליות, בציינו כי "יישומה של תכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעיניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או - למצער - מתן היזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעיניינו".[footnoteRef:4] דעתו של השופט צור באותו עניין שהייתה דעת מיעוט, הפכה לדיעה המקובלת על הרוב בפסיקה מאוחרת יותר.

השינוי בא לידי ביטוי בכך שבעוד ששדרת ההנהלה הקודמת היתה מעורבת פחות בעבודה באתר הכוח רוטנברג (מהטעם שישבה בחדרה), ומעמדו של התובע כחבר ועד העובדים ניכר בשטח, עם מעבר השידרה הניהולית לתחנת הכוח רוטנברג בשנת 2014 לערך, החלה מעורבות ופקוח הדוק יותר בעבודה התפעולית ובפרט בהנהגת שיטות עבודה חדשות, וכך עלו הדברים מתוך עדותו של מר תורג'מן[footnoteRef:58]: [58: פרוטוקול מיום 21.5.2019, עמ' 15, ש' 25-31.

...

כללו של דבר: התביעה לפיצוי בגין הפרשי שכר – נדחית.

שוכנענו כי החלטת הנתבעת ניתנה מטעמים ענייניים ולא מצאנו בסיס ראייתי כלשהו לטענות התובע בדבר קנוניה נגדו או בדבר התנכלות תעסוקתית.

נוכח האמור, נדחית התביעה לפיצוי בגין פגמים בהליך השימוע, עגמת נפש ופיצוי בגין פגיעה בשכר.

כ- 11 חודשים לאחר מכן פוטר, לטענתו, בשל צימצום בכוח אדם.

בנוסף, התובע טען בסעיף 23 בתצהירו מיולי 2020, וגם העיד בבית המשפט בדצמבר 2020 (עמ' 34 שו' 4- 5 לפרו'), כי מאז 2015 ועד למועד מתן עדותו הוא עבד כדפס בעתון "ישראל היום". רק בחקירתו המשלימה של התובע, על ידי בא כחו, התברר לפתע כי הוא פוטר מספר חודשים קודם למתן העדות (עמ' 51 שו' 27 והלאה לפרו').

מעיון בתלושי השכר ובטופס ענף רציפות ביטוח במל"ל, עולה כי במועד התאונה עבד התובע כסדרן מוצרים ב"מגה", ככל הנראה כעובד של חברת כח אדם "מאגרי אנוש בע"מ". שכרו עמד על 4,938 ₪ לחודש, ברוטו בנכוי מס הכנסה.

...

לאור האמור, ומאחר שד"ר הלר לא המליץ בהכרח על נעל אורתופדית אלא נוחה, אינני מקבלת את טענת התובע כי נעל זו הכרחית.

בעניין המדרסים, שני רופאיו המטפלים של התובע המליצו על כך, ומומחה בית המשפט אימץ המלצה זו. לפיכך, אני מקבלת את הטענה כי המדרסים נחוצים לתובע כתוצאה מהתאונה, על אף שאלו נרכשו על ידי התובע לראשונה רק בתאריך 9.8.2020, בעיצומו של ההליך המשפטי.

הנתבעת תשלם לתובע את הסך הכולל המפורט בסעיפים 144 ו- 145 לעיל, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין, אחרת יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

אין מחלוקת על כך שבין התובעת לבין גב' כרמלה שררה קרבה של חברות קרובה מאוד בתקופה שיעבדו יחד באותו הסניף בתקופה שבין ה- 25.5.2008 ועד 22.8.2018 – בתקופה זו כרמלה ניהלה את הסניף והתובעת הייתה בתפקיד מנהלת מעדניה.

האם הוכח על ידי התובעת, כי פיטוריה היו משיקולים זרים; על פי גרסת התובעת החל בכתב התביעה, לאחר מכן בתצהירה ובעדותה לפנינו וגם במסגרת סיכומיה, עוד בטרם נכנסה כרמלה לתפקידה כמנהלת הסניף, הצהירה כרמלה בפני חבריה הקרובים עובדי הנתבעת כי עם כניסתה לתפקיד, הפעולה הראשונה שבכוונתה לעשות היא פיטורי התובעת .התובעת לא נקבה בשמות "חבריה הקרובים" של גב' כרמלה , וגם לא הזמינה אף לא אחד מהם לעדות .עוד טענה התובעת (ס' 17 ל-ת/1), כי בשיחה שערכה עמה גב' כרמלה ביום 1.4.19, נאמר לה כי בשל צמצומים בכוח אדם, אין אפשרות שתמשיך בתפקידה כסגנית מנהלת סניף, ולכן הציעה לה כרמלה לקבל תפקיד אחר בסניף, אולם היא סירבה להצעה, היות ותנאי העסקה בתפקידים שהוצעו לה היו נמוכים יותר.גרסה זו של התובעת מדברת בעד עצמה, לפיה אף לשיטתה של התובעת, מלכתחילה לא הייתה כוונה לפטרה, שהרי אם הייתה מקבלת את ההצעה לעבור לעבוד בתפקיד אחר עם תנאי העסקה נמוכים יותר, ככול הנראה אף לשיטתה של התובעת לא הייתה מפוטרת.

    בהזמנה לשימוע, נרשם כי "עקב תוכנית התייעלות בסניף, נוצר צורך בצמצום כוח אדם". לטענת התובעת, טענת הנתבעת לצמצומים איננה נכונה, והראיה לכך שמיד לאחר פיטוריה עובד בשם עדי שהיה מנהל מחסן בסניף בו עבדה קודם לתפקיד סגן מנהל, משמע תפקיד 'סגן מנהל' לא צומצם לטענתה.

...

" בנסיבות פיטוריה של התובעת ונוכח התרשמותנו מהתנהלות הנתבעת, לא מצאנו כי מדובר במקרה חריג ויוצא דופן אשר מצדיק פיצוי בגין עגמת נפש לתובעת, לפיכך התביעה בגין רכיב זה – נדחית.

לסיכום: תביעת התובעת מתקבלת בחלקה – הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 ימים מיום שיומצא לה פסק-דין זה, את הסכומים הבאים: יתרת פיצויי פיטורים - כאשר הסכום הכולל בגין פיצויי פיטורים המגיע לתובעת הינו 36,176 ₪ בניכוי כספים שכבר קבלה בפועל.

בהתחשב בכך, שרוב רכיבי התביעה נדחו, אנו קובעים כי הנתבעת תישא בתשלום הוצאות ושכ"ט בסך 4,500 ₪.