פדיון ימי מחלה לפי חוזה אישי בניגוד להסכם קיבוצי

לאחר שבחנו את טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה שגם דין רכיב תביעה זו להדחות, וננמק: ראשית לא מצאנו בסיס לטענת התובע, כי החוזה עליו הוחתם היה בנוסח 1993, ולא בנוסח 2002, שכן מעיון בנוסחים שצרף התובע עצמו (ת/2 ו- ת/13) עולה שהנוסח עליו הוא הוחתם זהה לחלוטין לחוזה 2002, למעט פרט אחד בלבד והוא בכותרת ההסכם, שבה נכתב (בטעות, מן הסתם) שמדובר בנוסח 1993, ובכל מקרה, אין מחלוקת כי בנוסח עליו הוחתם התובע נכתב מפורשות כי הפדיון יהיה לפי תקופות; שנית בנגוד לטענות התובע כי לא ידע מהו נוסח הסעיף העוסק בפדיון ימי מחלה עליו הוחתם, הרי שבחקירתו הנגדית הוא נישאל על כך מפורשות ואישר "ידעתי. הגזבר הראה לי אותם" (עמ' 18 ש' 13) וכן "גם שאלתי אותו למה בוצעו השינויים, הוא אמר לי בגלל טעות (עמ' 18 ש' 16). דהיינו, אין כל יסוד לטענתו בדבר אי ידיעת תוכנו של החוזה המחייב לגביו;

א להנחיות אגף כוח אדם ושכר ברשויות המקומיות בעיניין חוזה אישי לעובדים שאינם סטאטוטוריים (נ/15) הקובעת כך: "ביטוח פנסיוני עובדים בכירים – עובד חדש ייקלט בפנסיה צוברת או בביטוח מנהלים. רק עובד ותיק שמועסק 10 שנים לפחות באותה רשות מקומית עפ"י ההסכמים הקבוציים (דירוג דרגה) ובגין תקופה זו זכאי לפנסיה תקציבית – יהיה זכאי להמשיך להיות מבוטח בפנסיה תקציבית, כאשר השכר הקובע לפנסיה יחושב לפי 2 תקופות: תקופה א' עבודה השכר הקובע יקבע בכפוף לאחוז הצבירה שצבר העבודה ושכרו לפי דירוג דרגה ותקופה ב' במסגרת השכר הקובע ייחשב לפי אחוש השכר שיאושר לו כאחוז משכר מנכ"ל בכפוף לשנות הצבירה העתידיות שיצבור עד למועד סיום עבודתו ברשות". פיצוי על עוגמת נפש התובע כלל בתביעתו רכיב נפרד שעניינו פיצוי על כך שהנתבעת דחתה את "דרישותיו הצודקות בנושא הדרגות, בנושא הותק, וכן בנושא פדיון ימי המחלה (סעיף 53 לסיכומיו). משדחינו את טענותיו אלה, הרי שגם דין דרישתו לפצוי בגין עוגמת נפש להדחות. נבהיר בהקשר זה, שלא מצאנו גם כל מקום לטענות התובע כי הוא זכאי לפצוי בגין עוגמת נפש שנגרמה לו עקב היתנהלות גזבר הערייה, שפעל על פי התרשמותנו על פי דין ובתום לב.

...

א להנחיות אגף כוח אדם ושכר ברשויות המקומיות בעניין חוזה אישי לעובדים שאינם סטטוטוריים (נ/15) הקובעת כך: "ביטוח פנסיוני עובדים בכירים – עובד חדש ייקלט בפנסיה צוברת או בביטוח מנהלים. רק עובד ותיק שמועסק 10 שנים לפחות באותה רשות מקומית עפ"י ההסכמים הקיבוציים (דרוג דרגה) ובגין תקופה זו זכאי לפנסיה תקציבית – יהיה זכאי להמשיך להיות מבוטח בפנסיה תקציבית, כאשר השכר הקובע לפנסיה יחושב לפי 2 תקופות: תקופה א' עבודה השכר הקובע יקבע בכפוף לאחוז הצבירה שצבר העבודה ושכרו לפי דרוג דרגה ותקופה ב' במסגרת השכר הקובע ייחשב לפי אחוש השכר שיאושר לו כאחוז משכר מנכ"ל בכפוף לשנות הצבירה העתידיות שיצבור עד למועד סיום עבודתו ברשות". פיצוי על עוגמת נפש התובע כלל בתביעתו רכיב נפרד שעניינו פיצוי על כך שהנתבעת דחתה את "דרישותיו הצודקות בנושא הדרגות, בנושא הוותק, וכן בנושא פדיון ימי המחלה (סעיף 53 לסיכומיו). משדחינו את טענותיו אלה, הרי שגם דין דרישתו לפיצוי בגין עוגמת נפש להידחות. נבהיר בהקשר זה, שלא מצאנו גם כל מקום לטענות התובע כי הוא זכאי לפיצוי בגין עוגמת נפש שנגרמה לו עקב התנהלות גזבר העירייה, שפעל על פי התרשמותנו על פי דין ובתום לב.

לסיכום התביעה נדחית על כל רכיביה.

התובע ישלם לנתבעת הוצאות משפט בסך 8,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום.

עוד יש לציין כי על פי החוזים שעליהם חתמו התובעים, ושאותם צטטנו מעלה, ברי כי אין הם זכאים לפדיון ימי מחלה שנית, אין בידינו לקבל את טענת התובעים לפיה היה על המדינה להשוותם לעובדים הבכירים בחוזים האישיים המבוטחים בפנסיה תקציבית, נוכח ההסדרים השונים החלים עליהם, שכן מקובלת עלינו קביעתו של בית הדין הארצי בעיניין אורון (ע"ע 105/05 אורון נ' מדינת ישראל, (14.5.06)), בשינויים המחויבים, לפיה: "אין כל מניעה לקבוע הסדר שיחול על רוב עובדי המדינה אך לא על כולם. מדובר בהבחנה עניינית המבוססת על מעמד שונה של עובדים. המערער לא טען- לא כל שכן הוכיח- כי עובדים אחרים במעמדו קיבלו את ההטבה האמורה". בעניינינו, המדינה החליטה להותיר על כנה את הזכאות לפדיון ימי מחלה לעובדים שהועסקו בדרוג-דרגה ובוטחו בפנסיה תקציבית עם מעברם להיות מועסקים בחוזי בכירים.

העובדים ידעו בזמן אמת, עם החתימה על חוזי ההעסקה, כי מאחר שהם מבוטחים בפנסיה צוברת אזי שהם אינם זכאים לפדיון ימי המחלה, בנגוד למקביליהם המבוטחים בפנסיה תקציבית (ור' ס' 29.

אולם המשכה של הפסקה חשובה גם היא שכן נקבע שם כי: "נראה, כי לא בכדי היתנהל מו"מ בין הצדדים ליחסי העבודה הקבוציים, עת בסופו של יום נחתם הסכם 2011 שהעניק גם לעובדים שבוטחו בפנסיה צוברת את הזכאות למענק פדיון ימי מחלה, אולם רק אם פרשו מעבודתם לאחר יום 31.12.2010. משמדובר בזכות כלכלית הסכמים פרי הסכמת הצדדים יחסי העבודה הקבוציים, ומשלא הועלתה טענה כי הוראות הסכם 2011 מנוגדות לחוק או לתקנת הציבור, אין הדבר בסמכותו של בית הדין לקבוע הסדר כלכלי אחר מזה שקבעו הצדדים ליחסי העבודה הקבוציים במשא ומתן ביניהם" בהקשר לכך, מקובלת עלינו עמדת המדינה לפיה הסכם 2011 העניק לראשונה את הזכות לעובדים המבוטחים בפנסיה צוברת, אולם רק לכאלה המועסקים במסגרת דרוג-דרגה באחד הדירוגים עליהם חל הסכם קבוצי.

...

בקשר לכך נבהיר, שלדעתנו אין בכך שלא הוצגו בפנינו פרוטוקולים של דיונים שנערכו בשנת 1993 כדי להביאנו למסקנה כי נפלו פגמים בהליך קבלת ההחלטות המקורי, והוא הדין לגבי אי הצגת הפרוטוקולים ביחס לחשיבה המחודשת שנערכה אצל הממונה על השכר בשנת 2017, שכן כאמור לעיל מדובר בתקופה המאוחרת לתקופת התביעה הרלוונטית (נספחים 13-14 לתצהיר גלי).

נוכח כל האמור, נדחית טענת התובעים כי היה על הנתבעות 1 ו-3 לחשב את שכרם על בסיס נתוני מרשם האוכלוסין, ולא על בסיס נתוני הלמ"ס. אשר לטענתה החלופית של התובעת 3, לפיה היה על הרשות לעדכן את שכרה עם השינוי בנתוני הלמ"ס, הרי שגם דינה להידחות.

סוף דבר התביעות נדחות, על כל רכיביהן.

ס' 4 לחוק דמי מחלה קובע כי: תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מיצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל עליו חוק זה ולא יותר מ-90 יום לפי ס' 4א(א) לחוק דמי מחלה - מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המאקסימאלית לפי סעיף 4 משילובם של סעיפי החוק המובאים לעיל, עולה כי למעסיק אסור לפטר עובד בזמן ימי המחלה הצבורים העומדים לרשותו, לפי החוק או לפי הסכם קבוצי.

על הצדדים חל החוק ועל כן ככל שלא חל הסכם קבוצי המקנה זכויות צבירה כנטען על ידי התובע,, אין כל רלוואנטיות למספר ימי המחלה שעמדו לזכותו של התובע במסגרת הסכם אישי ועל כן טענותיו של התובע לעניין ימי המחלה שצוינו על ידי הנתבעת בטופס התביעה לביטוח לאומי (בל/211) או הרישום שערכה הנתבעת בחודש נובמבר 2016 (מבלי לקבוע מסמרות ביחס לנכונות הרישום), והאם יש באלו כדי להעיד על נכונותה ליצבור ימי מחלה מעבר לאמור בהסכם 2010 – אינן רלוואנטיות.

אף אם הנתבעת 'היטיבה' (בשוגג או במתכוון – הדבר לא הוברר) עם התובע מעבר לאמור בהסכם 2010, כך שהוא צבר מידי חודש 2.5 ימי מחלה במקום 1.5 (שכן על פי ס' 4 לחוק דמי מחלה הצבירה היא של יום וחצי לכל חודש) בנגוד ל הוראות הסכם 2010, לא זו בלבד שאין בכך כדי לשנות מהסכם זה, ומכל מקום אין בכך כדי להקנות לו זכויות שב"הסכם קבוצי".

התביעה לפדיון ימי מחלה משדחינו את טענת התובע לכך שחל עליו הסכם קבוצי כלשהוא, ובהעדר הוראה אחרת בהסכמים 92 או הסכם 2010 המקנה לו זכות לפדיון, הרי שדין טענתו של התובע לפדיון ימי מחלה להדחות.

...

סיכום הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים: פיצויים בגין עגמת נפש בשל נסיבות פיטוריו של התובע בסך של 80,000 ₪.

יתר התביעה נדחית.

נוכח הפער המשמעותי ביותר בין הסכום הנתבע (גם לאחר צמצומו) לבין הסכום הפסוק (קצת למעלה מ10%), ראוי היה כי דווקא לטובת הנתבעת יפסקו הוצאות בהליך זה. עם זאת לא נוכל להתעלם מן השוקת השבורה אליה הגיע התובע בעקבות סיום עבודתו בנתבעת, ומשכך לא מצאנו מקום להשית עליו הוצאות הליך זה. ניתן היום, ז' אייר תש"פ, (01 מאי 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

הממונה על השכר הורה למועצה המקומית מיתר לתבוע מן התובע את הסכומים החורגים ששולמו לו. ביום 8.8.19 היתקיים דיון בפני כב' השופט טוינה, לאחריו ניתנה החלטה כדלקמן: "במציאות שבה עמדת הממונה היא ששולמו לתובע סכומים בנגוד לדין, באופן המחייב את התובע בהשבת הכספים ששילמה הנתבעת לתובע לאורך השנים, יש מקום לתיקון כתבי הטענות באופן שאלה ישקפו את המחלוקת האמיתית ובכלל זה, המחלוקת לעניין הסכום החורג ששולם לתובע וטענת ההשבה הנובעת מכך.

שילוב מידת חוסר תום ליבו המשווע והקיצוני של התובע ואופי הזכות הבלתי קוגנטית לקבלת זכויות עודפות לפי חוזה בכירים אישי, אשר אף איננה קיימת לתובע, הוא, כשלעצמו, שולל כל צידוק לכך שבמסגרת "ההיתחשבנות בדיעבד" יחושבו זכויות התובע לפי שכר בכירים ולא לפי ההסכמים הקבוציים.

במסגרת ההחלטה אישר הממונה תשלום עבור פדיון ימי חופשה ותשלום עבור ימי מחלה, על דרך של אומדן, כאשר אלו יקוזזו מהסכומים אשר קיבל התובע ביתר (סעיף 21 להחלטה).

...

נכון להיום כתבי הטענות אינם משקפים את המחלוקת שבין הצדדים וקיום דיון על בסיס כתבי הטענות הקיימים היום, אינו מאפשר את חיוב התובע בהשבת כספים ששולמו לו שלא כדין, היה ותתקבלנה טענות הנתבעת והממונה בעניין זה. בנסיבות הללו אין מנוס מתיקון כתבי הטענות; ובהתאם רשאית הנתבעת להגיש כתב הגנה מתוקן (הכולל בתוכו טענת קיזוז) וכתב תביעה להשבת הכספים ששולמו שלא כדין – עד ליום 15.9.2019.

בענייננו, בנסיבות ההתקשרות שבפנינו, מצאנו כי אין מקום לפסוק לתובע פיצוי לא ממוני, ונפרט.

על יסוד האמור, מצאנו כי הנתבעת הרימה את נטל השכנוע המוטל עליה כי מדובר במקרה המצדיק אי פסיקת פיצוי לא ממוני וכך אנו קובעים.

סוף דבר תביעתו של התובע נדחית על כל חלקיה.

לפיכך לחלופין עתר לפצוי בשיעור 170% ובסך של 1,399,680 ₪; פדיון ימי מחלה הצבורים לזכותו מכח נוהג, הסכם אישי וזכות נורמאטיבית שהשתרשה לתובע מכח שנות עבודתו בהסכם הקבוצי – לטענתו, סעיף 14 א בהסכם האישי שלו קובע כי יהיה זכאי לדמי מחלה על פי החוק וכמקובל בחברה לעובדים בותק שלו, ובמעמד שלו במועד בו חתם על ההסכם האישי היה לזכאות בלי מוגבלת של ימי מחלה.

...

בשל כל האמור לעיל, עתר לתשלום הרכיבים הבאים: לאור פיטוריו שלא כדין וללא שימוע טען כי הוא זכאי לפיצוי על עצם המעשה, כאשר הנתבעת התעקשה לזמנו לשימוע שוב ושוב בזמן מחלה מאושרת, עת שהה בחופשת מחלה עוד לפני הזימון לשימוע ולבסוף פיטרה אותו בעודו שוהה במחלה.

לאחר שבחנו טענות הצדדים הראיות והעדויות שנשמעו בפנינו, הגענו למסקנה כי דין טענת הקיזוז להתקבל.

טענת התובע בסיכומיו כאילו מדובר בטענה קטנונית הנוגדת את המקובל בנתבעת, אינה מקובלת עלינו (סעיפים 70-71 בסיכומי התובע), שכן לא ניתן להכשיר "עוול בעוול". בכל אופן, הסבירה הנתבעת כי אפשרות זו ניתנה לעובדים חולי סרטן או קטועי גפיים (סעיפים 289-290 בסיכומי הנתבעת) ואנו מקבלים הסבר הנתבעת.

סוף דבר לאור כל המפורט לעיל, על הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים מוגדלים בסך 1,129,805 ₪.