פדיון ימי חופשה לפי ימי חופשה לפי הצרכים של מקום העבודה

תלושי השכר הוכרו בפסיקה כהודאת בעל דין מטעם המעסיק בנושא ניצול וצבירת החופשה, מקום בו המעסיק לא הציג פנקס חופשה כדין וניתן להציג ראיות לסתור את הרשום בהם (ע"ע (ארצי) 42463-09-11 ברמץ - נגריית שירן בע"מ, 18.3.13 וכן הפסיקה המוזכרת שם: עד"מ (ארצי) 19/07 עמוס 3 בע"מ – סלוצקי,  25.11.2008; דב"ע מז/146 – 3 חוג'ירת – גל, פד"ע כ 19 (1988)).

  כיוון שלא התקבלה גרסת התובע בנוגע לתקופת העבודה, ומשניכר כי בתלושי השכר נצברו ימי החופשה בהתאם למועד תחילת עבודתו, התובע זכאי לפדיון 11 ימי חופשה (לפי הדין, חלק מיום חופשה לא יבוא במנין).

משמע, בית הדין לעבודה כפוף לתבניות שנקבעו בסעיף 6 לחוק החברות, אלא שהתוכן הקונקרטי הנוצק לתבניות אלה מושפע מהצורך בהתאמת פרשנותם למאפייניהם הייחודים של דיני העבודה (ע"ע (ארצי) 1201/00 יהודית זילברשטיין – ערב חדש עיתונות - אילת בע"מ (17.12.02); ע"ע (ארצי) 129/10 אופיר זוננשיין – G.S.S ג'ניוס סאונד סיסטם בע"מ (31.10.11); ע"ע (ארצי) 3903-05-11 איפראימוב – ר.צ. פלסטק בע"מ (4.12.14); עע (ארצי) 41428-01-13 מרדכי שחם נ' קובי ביטון (10.5.18); ראו בהרחבה מאמרה המקיף של פרופ' הדרה בר- מור "הרמת מסך בבתי הדין לעבודה" ספר יוסף גרוס מחקרים בדיני חברות ומשפט עסקי 343).

...

גם אני לא יודע מה, איזה חוק זה, אבל בכל אופן לא חשוב, לא ידעתי לפיכך יש לקבל את טענות התובע בסוגיה זו. בהתאם לאמור לעיל, התביעה מתקבלת, בהתאמה לתקופת העבודה שנקבעה במסגרת פסק הדין.

סוף דבר א. התביעה כנגד הנתבע מס' 1 נדחית.

אם הסכום לא יופקד על ידי הנתבעת בתוך 45 ימים מקבלת פסק הדין, הנתבעת תשלם סכום זה לידי התובע.

בפי התובע טענות נוספות שנוגעות לזכויות סוציאליות שונות שלטענתו נשללו ממנו כגון: תשלום גמול שעות נוספות גלובלי, פדיון ימי חופשה, הפסד תקבולים מביטוח אובדן כושר עבודה והשלמת הפרשות חסרות לקופת הפנסיה.

המונח "התאמה" מוגדר באותו סעיף כהתאמה של מקום העבודה, ציוד, דרישות התפקיד, שעות העבודה וכו', ובתנאי שהדבר לא יטיל על המעסיק "נטל כבד מידי", שמוגדר כ"נטל בלתי סביר בנסיבות העניין, בהיתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חצוניים או ממלכתיים לבצוע ההתאמה".

מעדותו בפניי ב-2 הבקשות לסעדים זמניים שהגיש, ומעדותו בישיבת ההוכחות, התרשמתי כי התובע, מתוך מצוקתו, לא עשה די בעצמו כדי לשמר את מקום עבודתו, והתבצר בעמדה בלתי מיתפשרת שהנתבעת היא זו שעליה מוטל הנטל למצוא לו פיתרונות יש מאין, ללא קשר לעובדה שהנסיבות השתנו, ומבלי שהוא עצמו יצטרך לטרוח בעיניין.

בנוסף, מן הטעמים שצוינו לעיל, משמצאתי כי רכיב השנ"ג היה אותנטי ולא פקטבי, כפי שהתובע טען, בודאי שאין מקום לקחת רכיב זה בחשבון לצורך חישוב ערך יום חופשה.

...

באשר לתביעתו לקבלת תשלום שכר עבודה מיום 19.09.18 ועד למועד סיום עבודתו, לאחר שמיצה את מכסת ימי המחלה הצבורים שעמדה לרשותו, טענה הנתבעת כי דינה להידחות.

לאור האמור לעיל, אני דוחה את התביעה ברכיב זה. התובע אינו זכאי לפיצוי בגין הפרשות בחסר לפנסיה טענתו של התובע, שעוברת כחוט השני בכל רכיבי תביעתו, לפיה היה צריך לקחת בחשבון את רכיב השנ"ג בחישוב ההפרשות, נדחתה על ידי, כאמור לעיל.

על כן, אני דוחה את התביעה גם ברכיב זה. אחרית דבר לאור כל האמור לעיל, התביעה נדחית.

לאור האמור לעיל, סבורני כי מן הראוי לפסוק הוצאות לחובת התובע, אלא שמפאת נסיבותיו האישיות, לרבות גילו, מצבו הבריאותי והיותו בלתי מועסק וכן נסיבותיו המשפחתיות, החלטתי לפסוק הוצאות על הרף הנמוך (25% מהסכום שהייתי פוסק בנסיבות רגילות), ואני מחייב אותו לשלם לנתבעת השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪ בלבד.

לדבריו: "מאז שהתחיל לעבוד. סביר להניח ב- 2005. אני לא זוכר בדוק. זה 16 שנה". ובהמשך אמר: "אני לא יודע את התאריך המדויק. יכול להיות שזה היה הריענון שאשיב כל כמה שנים. אני לא זוכר". העד נישאל לגבי חישוב השכר החודשי ותשלום ימי החופש והשיב: שילמת לעובד שכר נטו שסוכם כפול מספר ימי העבודה ועוד תוספת, נכון? כן. וזהו? בדרך כלל כן, היו לפעמים שקבלו לפני החגים שלהם היה מנהל העבודה אומר שיעבדו כמו שצריך ושאתן להם ואז הייתי נותן להם עוד יום אפילו שזה לא רשום בשום מקום.

ממסמכים אלה וכן מעדות התובעים, עולה כי מדובר בתשלום פדיון ימי חופש במהלך תקופת העבודה וכי לתובעים לא ניתנו ימי חופשה בפועל, בתשלום, במהלך תקופת העבודה.

הנתבעת תשלם לתובע עבור 110 ימי חופשה לפי תעריף 220 ₪, סה"כ 24,200 ₪.

...

סוף דבר התביעה מתקבלת.

הנתבעת תשלם לכל אחד מהתובעים את הסכומים המפורטים בפסק הדין לעיל.

בשים לב להליכים הרבים שהתקיימו בתיק, אני קובעת כי הנתבעת תישא בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך 2,500 ₪ לכל אחד מהתובעים, צמודים כחוק מהיום.

זוהי תביעה להכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין הנתבעת ולזכויות הנובעות מיחסים אלו - פצויי פיטורים, שכר עבודה אחרון בגין חודש אוגוסט 2019, פדיון חופשה ודמי הבראה.

מאחר שערכנו את חישוב הזכאות לימי חופשה לפי ימי העבודה בפועל ולא על פי ימים קלנדריים, עלינו לחשב גם את ערך יום עבודה של התובע בהתאם להקף המשרה, כך שערך יום עבודה של התובע עומד על סך של 635 ₪ (5500 ₪ לחלק ל – 8.66 ימי עבודה בחודש).

מכל מקום, על פי הפסיקה, השיקולים שיש להביא בחשבון בעת פסיקת פיצוי לא ממוני הם זכויות בעלות ערך כלכלי שלא ניתנות לכימות ואשר הסווג המוטעה של ההיתקשרות מנע מהעובד ליהנות מהן כגון שימוע, מיגבלות על פיטורים, אפשרויות קידום, קיומה של מערכת יחסים קיבוצית במקום העבודה וכדומה; מי הכתיב את מודל ההיתקשרות בין הצדדים; מידת חוסר התום מצידו של העובד או של המעסיק; ידיעתו של המעסיק בדבר הסווג השגוי; גודל המעסיק והקף ההפרות מסוג זה אצלו; היחס בין התמורה הקבלנית לבין השכר השכירי; ההקשר התעשייתי ושיקולי מדיניות משפטית כגון הצורך ביצירת הרתעה מפני סווגם מוטעים של יחסי עובד ומעסיק.

...

ראשית, התובע לא טען לפיטורים שלא כדין [footnoteRef:52] ושנית, אין בידינו לקבוע כי דרישת הנתבעת מהתובע לגבי האישור שהוביל לויכוח המקצועי, אינה לגיטימית.

] על יסוד כל האמור, ובשקלול כל השיקולים המפורטים לעיל, הגענו למסקנה כי אין מקום לפסיקת פיצוי לא ממוני.

סוף דבר – הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים בסך 36,713 ₪; דמי הבראה בסך 5,717 ₪; פדיון חופשה בסך 10,081 ₪; שכר חודש אוגוסט 2019 בסך 2,800 ₪.

] "טרם כניסה למבחנים הפסיקתיים הרגילים ליחסי עובד-מעסיק "יש לעבור מבחן מקדמי, ועיקרו כי 'ביסודם של יחסי עובד-מעביד מונחת היתקשרות חוזית, עת המטרה העיקרית של ההיתקשרות היא ביצוע עבודה. ביצוע העבודה צריך שיהא מטרה בפני עצמה, ולא תוצאה נלווית להשגת מטרה אחרת'..." (ע"ע (ארצי) 30279-05-19 חיים זר – מת"ש מרכזי תעסוקה שקומיים בע"מ [פורסם בנבו] (10.10.21); להלן: עניין זר).

יצוין, כי מדובר במשימות רנדומאליות וספורדיות כאשר לא שוכנענו שהתובע השקיע בהן זמן רב. מכל מקום, בשונה מעניין הרב רבינוביץ', לא התרשמנו שכוונת התובע הייתה לבצע את המשימות הקשורות לעסקו של הנתבע בהיתנדבות ומטעמים אלטרואיסטים ומכאן שאי מתן תשלום לתובע פגעה בזכותו לקבל תמורה הוגנת בעד עבודתו.

מאחר ואיננו יודעים כמה ימים עבד התובע בחודש, אנו נחשב את זכאותו לפדיון ימי חופשה לפי 4% לשנה.

...

עובר לסכסוך נשוא התביעה שררה ביניהם מערכת יחסים חברית והם נהגו לבלות באירועים, לנסוע לטיולים, בתי מלון וללכת למסעדות[footnoteRef:3] יחדיו, כאשר מהראיות שבפנינו שוכנענו, כי הנתבע הוא אשר מימן את הבילויים הללו.

במקרה שלפנינו זכאות התובע לתשלום בעבור הרכיבים השונים ושיעור הפיצוי בגינם היו במחלוקת ואף מהטעם הזה לא מצאנו לפסוק סכום נוסף בגין הלנה.

באשר לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים – משדחינו את תביעת התובע לפיצוי פיטורים (למעט החלק הפנסיוני) דין התביעה לפיצוי הלנה להידחות גם. סוף דבר: התביעה מתקבלת באופן כזה שעל הנתבע לשלם לתובע כדלקמן: 75.1.

תביעת התובע בגין רכיבים– הודעה לעבודה, אי מסירת תלושי שכר, שעות נוספות, ופיצוי הלנה, נדחית הכל כמפורט לעיל.