פדיון ימי חופשה לעובד המועסק על בסיס שעתי

וכן עילת תביעה בנוגע לתשלום חופשה:" 26. כפי שעוד ניתן ללמוד מתלושי השכר של התובע אשר צורפו כנספחים 2ו-3 לעיל, הרי שהנתבעת אינה נוהגת להוציא את עובדיה לחופשה בתשלום בפועל, ובמקום זאת משלמת להם פידיון ימי חופשה באופן חודשי ושוטף במהלך תקופת עבודתם, תוך שהיא מפחיתה באופן חופף ופסול את צבירת ימי החופשה של עובדיה". עוד טוען התובע בתביעתו המתוקנת כי הנתבעת מחשבת את מיכסת ימי החופשה השנתית של עובדיה על בסיס 10 ימי חופשה בלבד ולא בהתאם למכסות הקבועות בסעיף 3 לחוק חופשה שנתית.

גם עיון בנספח 2 לכתב ההגנה – נוהל המנעות מרישום למשמרות מעלה כי הנתבעת איפשרה לעובדיה לצאת לחופשות ארוכות, :" דברי הסבר: 1.1 טרם קולטת לעבודה יוצאי צבא צעירים, סטודנטים ועובדים אחרים אשר עבודתם בטרם מהוה עבודה במשרה נוספת. עובדים אלו מועסקים בטרם על בסיס שעתי /יומי, העובדים נרשמים למשמרות במהלך חודש העבודה כאשר כמות המשמרות משתנה תדיר מסיבות שונות ובעיקר לפי צרכיהם של העובדים. 1.2 אחד ממאפייני העסקה של עובדים אלה הם תקופות בהם העובדים נענעים מרישום לכמות מינימלית של משמרות או נמנעים מרישום למשמרות כלל... זאת מסיבות מגוונות- כגון מבחנים באונבריסיטה, סטאג', טיולים בארץ או בחו"ל, עומס במשרה עיקרית, או ניסיון להישתלב בעבודה אחרת. חלקם חוזרם לעבודה סדירה לאחר זמן וחלקם לא חוזרים כלל. .... 2.1 בבדיקה שנעשתה נמצא כי במערכת רשומים עובדים רבים אשר למעשה לא נרשמו כלל למשמרות בחודש מסויים או בחודשים אחדים, חלקם לא יחזרו עוד לעבודה אך לא יודיעו זאת. מצב הדברים בו נשמרים, לכאורה, יחסי עובד ומעביד עם עובדים שאינם עובדם בפועל מהוה בעיה.... מטרת הנוהל 3.1 להסדיר נושא המנעות מרישום משמרות, להגדיר מי מוסמך לאשר המנעות מרישום למשמרות להגדיר את התקופה המותרת...." ערים אנו לטענת התובע בכל הנוגע להפרת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, אולם שעה שרכיב החופשה שולם בנפרד בתלוש השכר, לא שוכנענו כי יש באמור משום הפרת סעיף 5 לחוק הגנת השכר.

...

שעה שטרם נקבעו הסכומים, לא שוכנענו כי יש לקבוע הוראות אופרטיביות בשלב זה והחלטה בנדון תינתן בשלב מאוחר יותר לאחר קבלת נתונים בדבר הסכומים שיקבעו.

תגמול לתובע המייצג בשים לב למכלול השיקולים הרלוונטים כפי שנקבעו בסעיף 22 לחוק תובענות ייצוגיות, ובעיקר נוכח התועלת שבניהול התובענה לחברי הקבוצה, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם גמול לתובע המייצג בסך 30,000 ₪.

לצורך ביצוע התחשיב ברכיב זה, שוכנענו כי יש למנות בודק בהתאם לסעיף 20 (ב)(1) לחוק תובענות ייצוגיות, קרי מומחה שהינו חשב שכר שיש לו רקע בדיני עבודה, שהנתבעת תעביר אליו את כל תלושי השכר של חברי הקבוצה והוא יבצע את התחשיב בהתאם למפורט לעיל וכן יקבע את מנגנון החלוקה של הפיצוי הפרטני, וזאת בכל הנוגע לעובדים שיפנו אליו.

התובע הועסק על בסיס שעתי.

נוכח האמור, יש לקבל את גרסת הנתבעת ולקבוע כי יום עבודתו של התובע ארך 6 וחצי שעות, לאחר ניכוי חצי שעת הפסקה, ובהתאם אינה חבה לתובע תשלומים נוספים בגין פדיון ימי חופשה, נוסף על אלה שצוינו בתלוש גמר החשבון.

...

לאור זאת, אנו קובעים כי יש לקבל את גרסת הנתבעת כי התובע נטש את עבודתו ולכן הייתה רשאית לקזז דמי הודעה מוקדמת מן התובע, כאשר נציין כי תקופת ההודעה המוקדמת שקיזזה הנתבעת תואמת את תקופת ההודעה המוקדמת לה זכאי עובד שעתי בותקו של התובע, כקבוע בסעיף 4(2) בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001.

בהתאם לאמור, משלא נמצא כי הנתבעת חבה לתובע תשלום כלשהו בגין תקופת עבודתו – דין התביעה להידחות.

במאמר מוסגר נציין רק כי ממילא אין מקומן של טענות אלה, המצויות במישור היחסים שבין הנתבעת לעירייה, להתברר בבית הדין לעבודה, נוכח פסיקת בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 23525-04-19 ד.ק.א. ניקיון ורעיון בע"מ - ABDELKARIM AHMMED MAKI, ניתן ביום 6.1.2021 לפיה: "תביעותיו של העובד – בין כלפי מזמין השירות ובין כלפי קבלן השירות – תידונה בבית הדין לעבודה. אולם, אף אם כל הצדדים הם בגדר בעלי דין בהליך שהגיש העובד אין בכך ליצור סמכות עניינית לבית הדין לעבודה להכריע בסכסוך בצלע השלישית, קרי הצלע שהצדדים לה הם קבלן השירות ומזמין השירות. זאת, בהעדר הסמכה מפורשת לכך בדין, ובהיקש מהעדר סמכות לדון בסכסוך המסחרי שבין מי שנטען להיותם מעסיקים במשותף". סוף דבר תביעת התובע נדחית במלואה, על יסוד כל האמור לעיל.

במסגרת התביעה, עתרה התובעת לפצוי בגין אי מסירת הודעה כנדרש בדבר תנאי העבודה בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד"); תשלום עמלות מכירה משנת 2018 שלטענתה לא שולמו לה; פדיון ימי חופשה; דמי הבראה; הפרשה לפנסיה; דמי חגים; וכן פיצוי בגין הפרת הוראות חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר").

לענין זה, "עובד במשכורת" – עובד שעיקר גמול עבודתו, משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר; "עובד-בשכר" – עובד שאינו עובד במשכורת (ההדגשות הוספו, מ.ק) בהתאם לאמור, התובעת, שהועסקה ע"י הנתבעת משך 16 עונות רצופות ופוטרה – זכאית לתשלום פצויי פיטורים עבור כל תקופת העסקתה, בהתאם לחלק היחסי בו עבדה כל שנה.

מלבד האמור, הראציונאל העומד בבסיס תשלום דמי חג הוא להשוות את החסר של עובדים יומיים/שעתיים, ששכרם משולם על בסיס שעה/יום ואשר להבדיל מעובדים חודשיים אינם מקבלים שכר עבור ימי חג בהם אינם עובדים (ר' סע"ש (ת"א) 34675-12-15 חיים כהן נ' רדיו תשעים בע"מ, ניתן ביום 13.6.18 להלן: "עניין כהן").

אשר לתאריך תחילת העבודה שצוין בתלושי השכר, לשיטתנו לא ניתן לומר כי עצם העובדה שהנתבעת ציינה על גבי התלושים מועד תחילת העסקה שבזמן אמת מצאה אותו כמועד הנכון, כתלושי שכר "פגומים". רק לאחר הגשת התביעה הכירה הנתבעת בוותקה של התובעת ורציפות העסקתה, כפי שניתן להווכח כאמור מתלוש שכרה האחרון משנת 2018, במססגרתו שולמו לתובעת פצויי פיטורים, הבראה וימי חופשה וצוין כי מועד תחילת עבודתה הוא בשנת 2002.

...

עם זאת, לטעמנו לא ניתן לקבוע כי אי פירוט הזכויות נעשה "ביודעין" כדרישת סעיף 5(ב)(1) לחוק הודעה לעובד, שכן לא התרשמנו שהנתבעת פעלה, כטענת התובעת בסעיף 4.7 לכתב התביעה, מתוך כוונה לפגוע בתובעת ולהעלים ממנה את זכויותיה.

סוף דבר תביעת התובעת מתקבלת באופן חלקי, כפי שפורט לעיל.

סך הכל תשלם הנתבעת לתובעת סך של 61,216 ₪.

שכרה של התובעת שולם לה על בסיס שעתי לפי תעריף של 28 ₪ לשעה.

בע"ע (ארצי) צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ - משה שמיר (13.1.2011) קבע בית הדין הארצי כי: "הרמת נטל ניצול ימי החופשה השנתית יכול ותעשה דרך הצגת 'פנקס החופשה' או על דרך הצגת ראיות אחרות, נקבע כי הרמת הנטל אינה מותנית, דוקא, בהצגת פנקס חופשה שנתית, וניתן להגיע למסקנה כי המעביד שילם את מלוא ימי החופשה המגיעים לעובד גם על יסוד ראיות אחרות. למשל בהצגת תלוש שכר המהוה ראשית ראייה בכתב להוכחת מאזן ימי החופשה המגיעים לתובע". משהזכאות לימי חופשה, לפי חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן: חוק חופשה שנתית) היא בהתאם לימי עבודה בפועל, ושעה שהתובעת עבדה בפועל כ-10 חודשים, 5 ימים בשבוע - אין בידינו לקבל את תחשיב התובעת ביחס למספר ימי החופשה ואנו קובעים כי התובעת היתה זכאית ל-10 ימי חופשה שנתית במהלך תקופת העסקתה.

כמו כן, נוכח שכר ממוצע בסך 4,572 ₪ כאמור, אנו מקבלים את תחשיב הנתבעת ביחס ליום חופשה על סך 208 ₪, ומשלא נטען על ידי הנתבעת כי לתובעת ניתנו בפועל ימי חופשה בשכר או כי בוצע לתובעת פדיון, אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובעת 2,080 ₪ בגין פדיון חופשה.

...

בכל הנוגע לרכיב התביעה בגין הלנה, לא שוכנענו כי בנסיבות העניין יש הצדקה לחייב ברכיב הלנה, נוכח המחלוקות נשוא תיק זה וקביעותינו לעיל ושעה שרכיב זה נטען רק באופן כללי.

סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 ימים מהיום, את הסכומים הבאים: פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים: 9,144 ₪ .

בנוסף ישלם הנתבע לתובע הוצאות ושכ"ט עו"ד בגין תביעה זו בסך 5,000 וזאת תוך 30 יום מהיום, אחרת יישא סכום זה הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

התובע, שהועסק על ידי הנתבעים כתאורן במיתחם אירועים של חברת "כיף ים" הגיש תביעה לתשלום זכויות שונות בגין תקופת עבודתו וסיומה ובכלל זה פצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, חלף הפרשות לפנסיה, פדיון חופשה, דמי הבראה, דמי חגים, החזר הוצאות נסיעה, גמול עבודה בשעות נוספות, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין תגמולי מילואים, פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד ופצוי בגין תלושים לא תקינים.

לנוכח העובדה שעבודת התובע בוצעה בשעות הלילה כהגדרת המונח "עבודת לילה" בסעיף 1 בחוק שעות ומנוחה, התשי"א – 1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה), שעות העבודה הרגילות במשמרת הן 7 שעות בהתאם להגדרת יום עבודה בסעיף 2 לחוק ויתר השעות הן בגדר שעות נוספות, שעתיים ראשונות לפי 125% והשעתיים הבאות לפי 150%.

פדיון חופשה לטענת התובע, במהלך כל תקופת העבודה הוא לא ניצל חופשה בתשלום ועל כן הוא זכאי לפדיון 15 ימי חופשה שנתית ובסך 6,000 ₪.

התובע הועסק על בסיס יומי בהקף משמרות משתנה בהתאם לצרכי העבודה, רצונו וזמינותו לעבודה.

...

] אשר על כן, התביעה לתשלום תגמולי מילואים – נדחית.

אשר על כן, התביעה ברכיב זה – נדחית.

סוף דבר הנתבעים ישלמו לתובע ביחד ולחוד בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים בסך 7,366 ₪ תמורת הודעה מוקדמת בסך 3,400 ₪ פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך 5,000 ₪ פיצוי בגין העדר שימוע 10,000 ₪ גמול שעות נוספות בסך 59,426 ₪ פדיון חופשה בסך 6,000 ₪ דמי הבראה 1,716 ₪ חלף הפרשות לפנסיה בסך 6,143 ₪ החזר ניכויים מהשכר בסך 7,943 ₪.