עתירת עובדת שירות התעסוקה נגד העברתה מתפקיד

בשלב מסוים, לטענת הנתבעת, בשל יחסי אנוש רעועים ותפקוד מקצועי לקוי, התובע הועבר לתפקיד של אורזן בסמוך לקופות.

מאידך, התובע טען כי עבודתו הייתה ללא רבב, היתייחס בבטול להתנהלותו לאחר פיטוריו הראשונים, שכללה בין השאר עימותים ותלונות חוזרות ונישנות כנגד עובדים, סגנים ומנהלים כפי שניתן ללמוד משלל הראיות בתיק.

סעיף 41א (א1) קובע כי "לא יפטר בעל מיפעל עובד בשל שרותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שרותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו (בחוק זה – פיטורים בשל שירות מילואים), ואם פיטרו – בטלים הפיטורים." ס"ק (ב) אוסר על פיטורים במהלך שירות המילואים ומשך שלושים יום אם המילואים היו למעלה מיומיים רצופים, אלא אם היתקבל היתר מאת ועדת התעסוקה שמונתה על ידי שר הבטחון.

יוזכר גם חוק שויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק שויון הזדמנויות בעבודה"), המגן על העובד מפני הפלייה שמקורה ב-"שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים". לעניין זה ייאמר כי די היה אם התובע היה מביא "ראשית ראיה" לכך שאין טעם עינייני לפיטוריו, כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק להוכיח כי הפיטורין לא נעשו מתוך הפלייה פסולה.

פיצוי בגין אי מתן עבודה במשרה מלאה: התובע טוען בעלמא כי לא אפשרו לו לעבוד משרה מלאה ועותר לחיוב הנתבעת לפצות אותו בגין כך. בכתב התביעה לא פירט התובע כמה שעות עבד בפועל ומה סוכם עמו מתחילה.

...

לעניין זה, מקובלת עלינו עדותה של גב' מיכאלוב כי במעמד קליטת העובד היא מסבירה לעובד "בגדול" כלשונה , שואלת את השאלות ומדפיסה בטופס ממוחשב את התשובות ובסוף מחתימה אותו על המסמך, כשהיא מוודאת שהבין על מה הוא חותם.

מנגד, גישת הנתבעת מקובלת עלינו.

ראו - ע"ע (ארצי) 34088-08-14 מרנין – כהן (פורסם בנבו, ניתן ביום 19.1.17): "אשר לאופן התנהלותם של בעלי הדין, כשיקול לקביעת גובה ההוצאות, נקבע כי יש ליתן משקל נכבד להתנהלות בלתי יעילה שגרמה לסרבול ההליך שלא לצורך ולניצול ההליך השיפוטי למטרה זרה. בנסיבות אלה, עלול בעל הדין להיות מחויב בהוצאות משפט ובשכר טרחת עו"ד בשיעור גבוה מן המקובל אם הפסיד בהליך ואילו בעל הדין שזכה בו - ואשר נמצא כי הוא התנהל באופן זה - יכול ולא יפסקו לזכותו הוצאות כלל או שיפסקו לזכותו הוצאות בסכום נמוך מן המקובל". [ההדגשה הוספה ס.א] ובהמשך נאמר שם - "במסגרת האמור, נקבע גם כי יש לשקול סגנון התבטאות לא ראוי או בלתי מרוסן של בעל הדין כלפי הצד שכנגד או כלפי בית המשפט או תיאור בלתי מדויק של העובדות כטעם להגדלת החיוב בהוצאות." לאחר ששקלנו בכובד ראש את הסוגיה, החלטנו שאין מקום בנסיבות דנן להתחשבות בנסיבותיו האישיות של התובע.

לאחר שהתובע השיג על החלטת וועדת הרשות, ביום 24.12.18 דחתה הועדה את ההשגה בנימוק: "הוועדה עיינה בהשגת המייצג מ-19.11.2018 וכן עיינה במסמכים שצורפו מרופא תעסוקה ומרכבת ישראל. לאחר עיון בפרוטוקול ועדה רפואי המבוטח נמצא באי כושר מלא מ-11.2017 עד 4.2018 ועל פי מימצאי בדיקתו

כנגד החלטה זו עותר התובע בתביעה דנן.

טענות הצדדים לטענת התובע, לאור מצבו הרפואי הוא הועבר מתפקידו כפקח ברכבת, לתפקיד חלופי-משרדי כ"מתפעל מוקד שירות", וזאת החל מיום 24.12.18.

...

בנסיבות אלה ומשעולה מפרוטוקול וועדת הרשות כי ההחלטה התקבלה לאחר עיון בפרוטוקולי הוועדות הרפואיות ומשמיעת המבוטח, אין להתערב בהחלטתה הוועדה לפיה, לתובע סיכוי סביר לעבודה כלשהי בתקופה אליה מתייחסת התביעה להכיר בו כ"נכה נזקק" (1.5.18 – 31.12.18), ומכאן שדין התביעה להידחות.

סוף דבר – התביעה נדחית.

בישיבה שהתקיימה בפניי ביום 11.11.19 חזרה ב"כ המערער על נימוקי העירעור, והדגישה את עמדת המשרד, שסבר שאין להורות על פיטוריו של המערער, וכן הדגישה את הפער, הבלתי סביר לדעתה, בין אמצעי המשמעת שננקטו כנגד המערער לעומת אמצעי המשמעת שננקטו כנגד מר דוד גבאי, ששמש בתפקיד ראש צוות בלישכת התעסוקה, שהמערער היה מנהלה, ואשר בשישה מקרים יצא את מקום העבודה לצרכים אישיים ודיווח באופן כוזב על שעות ההעדרות כאילו הן שעות עבודה, מבלי שנפסל מתפקיד ניהולי, ומבלי שהועבר לתפקיד אחר, וההורדה בדרגה אחת הייתה למשך שנה אחת בלבד.

ב"כ המשיבה חזרה בדיון שהתקיים על הטענות שפרטה בתגובתה לנימוקי העירעור, ולטעמה, גזר-דינו של בית-הדין מנומק כראוי ואין להתערב בו. לטעמה, בית-הדין שם את הדגש על היות המערער בתפקיד בכיר (מנהל לישכת שירות התעסוקה עכו) ואין לצפות ממנהל לדיווח דיווחים כוזבים, בין אם שאר העובדים הבחינו בכך ובין אם לאו.

ב"כ המשיבה הוסיפה, שאת נסיבותיו האישיות של המערער הביא בית-הדין לידי ביטוי בכך שהסתפק בפסילתו לשירות המדינה ל-4 שנים, במקום 7 שנים, להן עתרה המשיבה.

...

ואולם, לאחר שהצבתי לנגד עיניי את כל השיקולים לקולא ולחומרה, כפי שאלה נפרשו בפניי בעניינו של המערער, ולאחר שנתתי דעתי לפסיקתו של בית-המשפט העליון, הגעתי לכלל מסקנה, שבכל הנוגע לאורך תקופת פסילתו של המערער משירות המדינה, היה מקום ליתן משקל גבוה יותר לעובדה שהמערער עובד למעשה בכל שנותיו הבוגרות בשירות התעסוקה (כ-30 שנה מתוך 53 שנות חייו), עברו ללא כל רבב, ומזה כ-13 שנה הוא מנהל לשכת התעסוקה עכו, כשאין כל מחלוקת על-כך שהוא מנהל מוערך שזכה לשבחים רבים, נוכח ההישגים הנאים אליהם הביא את לשכת התעסוקה המתמודדת עם אחוזי אבטלה גבוהים והיצע עבודות מצומצם, זאת בנוסף למצבו הכלכלי והמשפחתי שאינו פשוט כלל ועיקר.

כשכל אלה ניצבים לנגד עיניי סבורני, שנכון יהיה, במקרה ספציפי זה, להורות על קיצור תקופת הפסילה למילוי כל תפקיד בשירות המדינה (לרבות בשירות התעסוקה), ולהעמידה על שנה אחת.

התוצאה מכל האמור לעיל היא, שאני דוחה את הערעור בכל הנוגע לפיטוריו של המערער, אך מקבל חלקית את הערעור באשר לאורך תקופת הפסילה משירות המדינה ומורה, כי תקופת הפסילה משירות המדינה (לרבות שירות התעסוקה) תקוצר ותועמד על שנה אחת.

בית הדין ציין, כי ב-דב"ע נד/3-71 אילת נ' שירות התעסוקה, פד"ע כז 169, 178 (1993), נקבע כי העברה למישרה אחרת בשירות המדינה מטעמים שאינם משמעתיים, יש לבצע רק משיקולים רלוואנטיים, ולאחר שניתנה לעובד ההזדמנות להשמיע את טענותיו.

לבסוף קבע בית הדין, כי היתנהגותו של המערער, איש חינוך ומנהל בית ספר, שבקש למעשה להעביר את המתלוננת מתפקידה, אינה הולמת עובד מדינה ועלולה לפגוע בשמו הטוב של שירות המדינה, ולפיכך הרשיע בית הדין את המערער לפי סעיף 17(א) של חוק שירות המדינה (משמעת) בגין התנכלותו של המערער למתלוננת.

בסיכומו של דבר, סבורה המדינה, כי אמצעי המשמעת שהושתו על המערער אינם מבטאים כראוי את חומרת מעשיו, פוגעים בעקרון המידתיות, ופוגעים בתכליות הדין המשמעתי, ולפיכך עותרת המדינה לקבל את ערעורה, ולהשית על המשיב אמצעי משמעת של פסילה לתפקיד ניהולי לאחר העברה לתפקיד אחר למשך 5 שנים.

כך, למשל, נכתב על-ידי כב' הנשיאה (בדימוס) ד' ביניש ב-עש"מ 7111/02‏ נציבות שירות המדינה נ' אשואל, פ''ד נז(1) 920, 926 (2003): "כאמור, שמירה על תדמית ראויה של השרות הצבורי הוא תנאי הכרחי לשמירה על תיפקוד נאות של שירות זה. נוסף על שמירה קפדנית על תדמית השרות, נועד ההליך המשמעתי למנוע פגיעה בתיפקוד שירות המדינה, אשר-על-כן בבואו להטיל אמצעי משמעת יבחן בית-הדין, בין היתר, אם אמצעי המשמעת המוטלים יוצרים הרתעה מספקת בקרב עובדי המדינה. כן יבחן אם די באמצעי המשמעת האמורים כדי להשיב על כנו את אמון הציבור במערכת השרות הצבורי, שאף הוא תנאי הכרחי לתפקודו של השרות. בבוא בית-הדין לגזור דינו של נאשם בעבירה משמעתית אין הוא מתייחס לאמצעי המשמעת כאל עונש גרידא, שכן עליו לבחון מהו האמצעי ההולם את התכליות האמורות של הדין המשמעתי." (ההדגשה שלי – י.ג.) בעניינינו, נתן בית הדין משקל רב לנסיבותיו האישיות של המערער, לרבות חוֹות הדעת החיוביות מאוד על תִפקודו כמנהל בתי הספר אותם ניהל, ההישגים להם זכה בעבודתו, והפגיעה בו ובמשפחתו, נוכח האישומים להטרדה מינית שהועלו נגדו ואשר מהם זוּכָּה, ונוכח השעייתו מתפקידו.

...

בהתחשב בכל האמור לעיל, ולאחר שלקחתי בחשבון את עובדת זיכויו של המערער מעבירת הטרדה מינית, בהתחשב בכך שאין ערכאת הערעור ממצה את הדין עם נאשם כשמתקבל ערעור המדינה על גזר הדין, ובהתחשב בכך שיש ליתן משקל מוּפחת לנסיבותיו האישיות של המערער, אני מקבל חלקית את ערעור המדינה על גזר הדין, ומורה, כי בנוסף לאמצעי המשמעת שהשית בית הדין בגזר דינו מיום 25.7.2019 (נזיפה חמורה והקפאת דרגה למשך שנה), יושתו על המערער גם אמצעי המשמעת הבאים: 1.

סוף דבר: התוצאה מכל האמור לעיל היא, שאני מורה על דחיית ערעורו של המערער הן ביחס להכרעת הדין והן ביחס לגזר הדין.

באשר לערעורה של המדינה על גזר הדין, אני מקבל את הערעור באופן חלקי, כפי שפורט לעיל.

בנסיבות אלה, עתר התובע לחיוב שתי הנתבעות, ביחד ולחוד, בפצוי בסך של של 20,000 ₪ בגין אפליה מחמת מין, מכח הפרת חוק שויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן – חוק שויון ההזדמנויות בעבודה); פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין "דרישת ציון הפרופיל הרפואי של התובע בעת קבלתו לעבודה ובגין פיטוריו על רקע הפרופיל הרפואי ו/או מצבו הרפואי" (סעיף 32(ב) לכתב התביעה), אף זאת מכח חוק שויון ההזדמנויות בעבודה; פיצוי בסך של 5,038 ₪ בגין פיטורים שלא כדין וללא הליך של שימוע; וסך של 4,363 ₪ בגין השלמת התמורה לה היה זכאי על פי הסכם ההעסקה לחודש ימים.

תפקידו היה בדיקת כבלים ו/או אריזת קרטוני לוחות אלקטרוניים, ומרבית עבודתו בוצעה בישיבה, לצד שולחן.

הרשמת אף שגתה בכך שנתנה משקל לאמירות בפסק הדין שניתן על ידי בית משפט השלום בתביעת לשון הרע ופגיעה בפרטיות שהגיש המערער בעבר כנגד שירות התעסוקה, שכן האמירות בפסק הדין, המכפישות את אופיו, אינו יכולות לשמש בעניינינו.

בהתאם להלכה, הנטל הראשוני להוכחת תביעה מכח חוק שויון ההזדמנויות בעבודה מונח על כתפי העובד, ורק משהעובד הביא ראשית ראייה כאמור, יועבר את הנטל על כתפי המעביד (דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג, 481; ע"ע (ארצי) 30585-09-12 חברת ישום פיתרונות אנושיים בע"מ ואח' נגד אורית בוסי (4.8.2013); ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בע"מ (6.3.08); גם ע"ע (ארצי) 16136-05-15 מ. דיזינגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ - נעמי מושקוביץ סקורצקי (18.1.18)).

...

בנסיבות אלה, סבורני כי אכן קיים חשש כי המשיבה לא תוכל להיפרע הוצאותיה מהמערער ככל שתיפסקנה לה הוצאות בהליך זה. טרם נעילה ייאמר, כי נתתי את דעתי אף לגובה הערובה שקבעה הרשמת.

נוכח כל האמור, לא מצאתי עילה להתערב בהחלטת הרשמת.

סוף דבר הערעור נדחה.