עבודה בהיקף משרה קבועה אחת לשבוע: זכויות וחובות

הצדדים חלוקים בנוגע לרציפות תקופת ההישתכרות של התובע לאורך כל שנת עבודה, וכן בנוגע להקף משרתו.

עוד טוען התובע, כי עבד שישה ימים בשבוע, לכל הפחות אימון אחד ביום ומשחק בשישי או בשבת, וזאת בנוסף למחנות אימונים בארץ ובחו"ל, משחקי גביה באמצע שבוע וכד'.

מאז חקיקתו של חוק החברות קבועה הדוקטרינה בסעיף 6(א) לחוק זה, הקובע (כפי שתוקן במסגרת תיקון מס' 3 לחוק החברות בשנת 2005) את הדברים הבאים: "(1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות העניין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השמוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:

שנית, מבלי לזנוח את האמור, ולמעלה מן הדרוש נציין כי לא שוכנענו כי הנתבע הסתיר נתונים אלו, שעה שעיון בתצהירו מעלה כי הנתבע בעצמו הצהיר כי: "6. בפועל, התובע היתעלם היתעלמות מוחלטת מן העבודה שאני התחלתי את מעורבותי בקבוצה בספטמבר 2015 (כ-3 שנים לאחר שהחל התובע את עבודתו בקבוצה), או אז הועברו לידי רבע מזכויות הניהול בקבוצה מידיו של בעל המניות דאז, מר דורון בן דקון...בתקופה זו כיהן כמנכ"ל הקבוצה מר יורם עינב, אשר מונה מטעמו של בן דקון." יתר על כן, עיון בחקירתו הנגדית מעלה כי לא הכחיש כי יש בינו לבין השותפים הנוספים הסכם.

יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בתיק ע"ע 21196-05-18 מיכאל שון נ' נעמי קאהן – לינדר (מיום 7.8.20): "לא נשמט מאתנו כי העובדת העלתה טענות נוספות (בעיקר בסיכומיה בבית הדין האיזורי) גם לעניין הטלת אחריות אישית. כידוע, הרמת מסך משמעותה היתעלמות מהאישיות המשפטית של החברה (ובעניינינו העמותה) ויצירת קשר משפטי ישיר בין צד שלישי לבין בעלי המניות בחברה. אחריות אישית, לעומת זאת, פירושה הטלת חבות חוזית או נזיקית (או מכוח דיני עשיית העושר למשל) על אורגן של החברה, באופן אישי, בשל פעולותיו שלו (ע"א 407/89 צוק אור בע"מ נ' קאר סקיוריטי בע"מ, פ"ד מח (5) 661 (1994); ע"א 3807/12 מרכז העיר אשדוד בע"מ נ' שמואל (22.1.15), להלן: עניין מרכז העיר; ע"ע (ארצי) 9912-04-14 אולגה פטרמן - רימדן בע"מ (29.9.16); להלן: עניין פטרמן). בית הדין האיזורי לא דן ולא הכריע בטענות אלה אך למען הסר ספק נבהיר כי בהיעדר טענה ליחסי עבודה ישירים בין העובדת לבין מי מהמערערים, גם אם כמעסיקים במשותף או לצורך מסוים - הרי שבית הדין לעבודה אינו הערכאה המתאימה לבירור טענות כנגדם הנשענות על חיוב אישי בגין הפרת חובה נזיקית בעוולת הרשלנות או בשל הפרת חובות המוטלות על נושאי משרה בעמותה מכוח חוק העמותות (שני מקורות החיוב שציינה העובדת בסיכומיה; ראו בקשר לכך גם את בר"ע (ארצי) 49125-06-18 פנחס אוסלרנה - רן מלכה (4.10.18)). תיאורטית אמנם קיימת אפשרות לנסות ולהוכיח גם אחריות אישית חוזית, כדוגמא בגין הפרת חובת תום הלב בקיום חוזה, אך זאת במקרים חריגים בלבד וככל שמוכח כי על האורגן הרלוואנטי רובץ אשם אישי (עניין מרכז העיר). העובדת לא ניסתה לטעון למסלול זה וממילא אין צורך כי נכריע אם הוא מצוי בסמכותו העניינית של בית הדין לעבודה. מסלול אפשרי נוסף קבוע בסעיפים 373 ו-374 לפקודת החברות (בנוסחם בתקופה הרלוואנטית, שלכאורה ממשיך לחול על עמותה מכוח סעיף 54 לחוק העמותות בהתאם לסעיף 376(1) לחוק חידלות פרעון ושקום כלכלי, התשע"ח - 2018), אך גם מסלול זה אינו בסמכותו של בית הדין לעבודה (עניין פטרמן)." עם זאת לא שוכנענו כי התובע הרים את הנטל להוכיח את טענתו בנידון, שעה שעיון בכתב התביעה ובתצהירו מעלה כי לא נטענה כל טענה ספציפית בנידון.

...

יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בתיק ע"ע 21196-05-18 מיכאל שון נ' נעמי קאהן – לינדר (מיום 7.8.20): "לא נשמט מאתנו כי העובדת העלתה טענות נוספות (בעיקר בסיכומיה בבית הדין האזורי) גם לעניין הטלת אחריות אישית. כידוע, הרמת מסך משמעותה התעלמות מהאישיות המשפטית של החברה (ובענייננו העמותה) ויצירת קשר משפטי ישיר בין צד שלישי לבין בעלי המניות בחברה. אחריות אישית, לעומת זאת, פירושה הטלת חבות חוזית או נזיקית (או מכוח דיני עשיית העושר למשל) על אורגן של החברה, באופן אישי, בשל פעולותיו שלו (ע"א 407/89 צוק אור בע"מ נ' קאר סקיוריטי בע"מ, פ"ד מח (5) 661 (1994); ע"א 3807/12 מרכז העיר אשדוד בע"מ נ' שמואל (22.1.15), להלן: עניין מרכז העיר; ע"ע (ארצי) 9912-04-14 אולגה פטרמן - רימדן בע"מ (29.9.16); להלן: עניין פטרמן). בית הדין האזורי לא דן ולא הכריע בטענות אלה אך למען הסר ספק נבהיר כי בהעדר טענה ליחסי עבודה ישירים בין העובדת לבין מי מהמערערים, גם אם כמעסיקים במשותף או לצורך מסוים - הרי שבית הדין לעבודה אינו הערכאה המתאימה לבירור טענות כנגדם הנשענות על חיוב אישי בגין הפרת חובה נזיקית בעוולת הרשלנות או בשל הפרת חובות המוטלות על נושאי משרה בעמותה מכוח חוק העמותות (שני מקורות החיוב שציינה העובדת בסיכומיה; ראו בקשר לכך גם את בר"ע (ארצי) 49125-06-18 פנחס אוסלרנה - רן מלכה (4.10.18)). תיאורטית אמנם קיימת אפשרות לנסות ולהוכיח גם אחריות אישית חוזית, כדוגמא בגין הפרת חובת תום הלב בקיום חוזה, אך זאת במקרים חריגים בלבד וככל שמוכח כי על האורגן הרלוונטי רובץ אשם אישי (עניין מרכז העיר). העובדת לא ניסתה לטעון למסלול זה וממילא אין צורך כי נכריע אם הוא מצוי בסמכותו העניינית של בית הדין לעבודה. מסלול אפשרי נוסף קבוע בסעיפים 373 ו-374 לפקודת החברות (בנוסחם בתקופה הרלוונטית, שלכאורה ממשיך לחול על עמותה מכוח סעיף 54 לחוק העמותות בהתאם לסעיף 376(1) לחוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, התשע"ח - 2018), אך גם מסלול זה אינו בסמכותו של בית הדין לעבודה (עניין פטרמן)." עם זאת לא שוכנענו כי התובע הרים את הנטל להוכיח את טענתו בנדון, שעה שעיון בכתב התביעה ובתצהירו מעלה כי לא נטענה כל טענה ספציפית בנדון.

מעבר לאמור לא שוכנענו כי התובע הרים את הנטל להוכיח כי היו יחסי עבודה ישירים בינו לבין הנתבע וטענה זו אף לא נטענה על ידי התובע בכתב תביעתו.

אשר על כן התביעה מתקבלת באופן חלקי, הנתבע 2 ישלם לתובע סך של 7,715.46 ₪ בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה (18.6.2018) ועד למועד התשלום בפועל וזאת בנוגע לרכיב אי העברת גמל עובד לקרן הפנסיה של התובע בכל הנוגע לתקופה שמחודש 9/15 ועד למועד סיום העסקתו בלבד.

הנאמנת הודיעה לביהמ"ש המחוזי כי לעמדתה יש לאפשר את המשך ניהול שתי התביעות בבית הדין לעבודה, וביחס לתביעה כנגד נתבעת 2 ציינה כי יש מקום לאפשר המשך בירור התביעה הן מבחינת רכיב לשון הרע והן מבחינת הרכיבים הנוגעים לזכויות הסוציאליות, כשאין בכך לייתר הגשת תביעת חוב למוסד לביטוח לאומי.

הנתבע ציין גם כי בסניפים בהם התובע לא עבד, "זה היה כל כך תקין ומסודר ויפה וחלק, ... מזומנים ניכנסו בצורה דייקנית ומדויקת".[footnoteRef:157] מה היתה המניעה, אם כן, להראות כי בסניפי עפולה ורמת ישי הפקדות המזומנים לא עלו בקנה אחד עם הפעילויות בסניפים? גם בהמשך החקירה אישר הנתבע כי כל חצי שנה ערך מאזן בוחן לסניפים בשיתוף עם הנהלת החשבונות כדי לבחון את מידת הרווחיות,[footnoteRef:158] כלומר היה מעקב אחר הקף המכירות והמנויים.

במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות". המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות.

דניס למשל ציין בתצהירו כי התובע היה מגיע לחדר הכושר למשך כשעתיים בממוצע "במסגרתן היה מבצע אימון והולך לענייניו. היו ימים שכלל לא הגיע".[footnoteRef:245] עוד טען דניס בתצהירו, וכן בחקירה בפנינו, כי הוא עצמו עבד במשרה מלאה והיה במכון חמישה ימים בשבוע, כ-8 שעות מדי יום,[footnoteRef:246] ולכן ידע לומר מה הקף נוכחותו של התובע במקום.

סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969, קובע כי לבית הדין סמכות שיפוט עניינית "בתובענה של עובד ... נגד מעסיק או נושא משרה אצלו, ... בקשר ליחסי עבודה, שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965; לעניין זה, "נושא משרה" – מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ממונה על העובד ופקיד האחראי מטעם התאגיד על תחום זכויות עובדים".

...

לא מצאנו כי יש לפסוק פיצוי הלנת שכר שכן התרשמנו בדבר מחלוקות כנות בין הצדדים בנוגע לזכות הקיזוז של הנתבעים.

התביעה כנגד הנתבע נדחית.

התביעה של נתבעת 3 כנגד התובע נדחית.

בנוסף מפנות הנתבעות להודעת וטספ של התובע מיום 11.4.2015 בה כתב "שבוע הבא כרגיל. ראשון אחמ"ש בוקר+ מלצר ערב, שישי אחמ"ש. אפשרות אולי למשמרת נוספת בשני" ומכאן מסיקות כי באופן רגיל התובע עבד שני ימים בשבוע אחד מהם בשישי ואולי יכל לעבוד עוד משמרת נוספת.

נציין כי ראינו את סיכומי הנתבעות לעניין ה"עוגנים" מהם לגרסתן ניתן ללמוד על כך שהתובע עבד בהקף נמוך יותר אך עם זאת לאור החוק ועדותו האמינה של התובע בעיניין זה, אנו מקבלים את גרסת התובע לענין אחוזי משרה.

דיון והכרעה: באשר לחוסרים בהפקדות עבור רכיבי תגמולי מעביד ופצוי פיטורים, הרי שלאור הוראות צו ההרחבה יש לבצע את החישוב בהתאם לתקופות השונות וחובות ההפרשה של כל תקופה ובשים לב לשכר העבודה של התובע (3,906 ₪) ולתקופת ההתיישנות (עובר ליום 13.5.2012).

בנוסף מהראיות עלה שתובע עבד באופן קבוע בימי ראשון משמרת כפולה - בבוקר כאחראי משמרת ובערב כמלצר וזאת כפי שעלה מהודעת הוטספ של התובע מיום 11.4.2015 בה הוא כותב "שבוע הבא כרגיל: אחמש בוקר + מלצר" ומההודעה מיום 25.6.2012 בה הוא כותב: "אני יכול לעבוד באותה מתכונת רגילה של ראשון: (בוקר אחמש ממשיך ערב מלצר)". מכל המפורט לעיל – מהראיות שבפנינו אנו שוכנענו כי התובע עבד שעות נוספות כדלקמן: בימי א' – עבד התובע משמרת של 7 שעות[footnoteRef:13] כאחמ"ש ולאחר מכן – משמרת של מלצר 5 שעות – סה"כ 12 שעות.

התובע העיד כי עבד יומיים שלושה בשבוע ולא טען כי נימנע ממנו מלעבוד משמרות אלו בשל ימי חג. דמי החגים ששולמו לתובע (1,155 ₪) מכסים את מלוא זכאותו.

...

לאחר שעיינו בטענות ובראיות שלפנינו הגענו לכלל מסקנה כי דין דרישת הנתבעת 2 לקזז לתובע חלף הודעה מוקדמת להידחות, ונפרט.

סוף דבר: התביעה מתקבלת באופן כזה שעל הנתבעות 1-2, כל אחת לפי חלקה היחסי ולפי תקופת העבודה של התובע כפי שפורטה לעיל, לשלם לתובע כדלקמן: פנסיה בסך 17,627 ₪; שעות נוספות בסך 7,812 ₪; דמי חגים בסך 5,729 ₪; פדיון ימי חופשה בסך 5,590 ₪; דמי הבראה בסך 3,733 ₪; נסיעות בסך 3,322 ₪; פיצוי בגין הפרת חוק הגנת השכר בסך 5,000 ₪.

תביעת התובע בגין רכיבים– אי מתן הודעה לעובד על תנאי ההעסקה ופיצויי פיטורים, נדחית הכל כמפורט לעיל.

כאשר התובע הוא שחב לנתבעים תשלומים בגין הפרישי שכר עבודה שכן במקרה בו התובע עבד בשעות נוספות, יש להיתחשב בעובדה שבחודשים מסוימים הוא עבד פחות ממשרה מלאה ועדיין שכרו לא נפגע.

ב'הודעה לעובד' שחתם עליה התובע בתקופת עבודתו השנייה, צוין שחור על גבי לבן, באשר לשעות עבודתו של התובע באופן התואם את גירסתו: "העובד יועסק עלי די החברה בהקף משרה כדלקמן: משמרות עבודה שלא יפחתו מחמש (5) משמרות עבודה בשבוע כל משמרת בת 11 שעות עבודה בימים א' עד ה' משעה 09:30 ועד שעה 20:30 או עד סגירת העסק. בימי שישי משעה 09:30 ועד שעה 15:00 בחורף או 16:00 בקיץ ולא יאוחר משעה וחצי לפני כניסת השבת. הקף המשרה של העובד הנו בין 11 שעות עבודה בכל משמרת בהם יהיה זכאי לחצי שעת הפסקה ולשעות נוספות כקבוע בחוק העובד יהיה זכאי בכל שבוע ליום חול אחד כיום מנוחה בהתאם לתיאום סידור העבודה החודשי כך שעבוד רק חמישה ימים בכל שבוע." (ס' 5 להודעה לעובד, נספח 1 לתצהיר מרדכי).

...

כמו כן טענות הנתבעים לעניין הטרדה מינית (אשר מצאו ביטויים בשורה אחת בסעיף 25 לכתב הגנה וכלל לא כומתו) וכן יתר הטענות הנזכרות בסיכומי הנתבעים בלבד, נדחות.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובע תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים: פיצוי בגין תלושי שכר שלא כדין בסך של 15,000 ₪.

אולם "כאשר הצדדים הם קרובי מישפחה , יש מקום לבחון בקפידת יתר את טיב היחסים שנוצרו; יחסים וולנטריים, התנדבותיים או קשר חוזי להסדרת מערכת זכויות וחובות, ויש לתת את הדעת, בין היתר לסימני היכר כגון מסגרת שעות העבודה, שכר ריאלי או סמלי וכדומה". (ראה: דב"ע ל"ג/0-108 המוסד נ' שרה כץ פד"ע ה, 31 ; דב"ע נ"ג/87-0 חוה פיגלשטוק נ' המוסד פד"ע כ"ו 283.

בע"ע (ארצי) 15546-05-11 בוסקילה – נתיבי מעיין אביב בע"מ, ( ניתן ביום- 24.2.15), קבע בית הדין הארצי כי על העובד לעמוד בנטל הראשוני של מצגת עובדתית שהעובד עבד שעות נוספות וככול שהמעסיק לא ערך רישום שעות עבודה כנדרש, עובר נטל השיכנוע לכתפי המעסיק: "מקום בו המעסיק לא מציג את רשומי הנוכחות, עליו הנטל לשכנע את בית הדין כי העובד לא עמד לרשות העבודה בשעות השנויות במחלוקת. מבלי לקבוע מסמרות יש יסוד לעמדה כי לכל הפחות (וגם לכל יותר) נידרש מהעובד להציג בעדות את גירסתו בדבר עבודה בשעות השנויות במחלוקת" ב-(ע"ע (ארצי) 24946-09-14 ריאן זינאת – אי אס אס אשמורת בע"מ ניתן ביום- 4.8.2016), נקבע כי על העובד להציג גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה בשבת או בחג שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו: "אין בהוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק, ומהצגת תחשיב, ולו על דרך של אומדנא, של הסכום הנתבע על ידו כשכר וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גירסתו" בפסק הדין 'ריעני' שהובא לעיל, היתייחס בית הדין הארצי לארבע אפשרויות לשם יישומו של סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, ואלה הן: "המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההקף שהוכח.

במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות". המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות.

על כן, משאין חולק  כי הנתבע לא קיים את חובתו ברשום פנקס שעות עבודה, וברישום זכויות סוציאליות המגיעות לתובעים בתלושי השכר כמתחייב בחוק בנסיבות המתוארות לעיל, בהן העידר רישומים אלה הוא זה שהוביל למחלוקות בין הצדדים בנוגע לכל רכיבי התביעה, לפיכך אנו פוסקים כי הנתבע ישלם לכל אחד מהתובעים פיצוי בסך 5,000 ₪  בגין רכיב זה. ורד – התובע מס' 2 תקופת העסקה והקף משרה תחילה נציין, כי על התובע מוטל נטל ההוכחה בנוגע לתקופת עבודתו והיקפה.

...

לפיכך, התביעה לרכיב דמי חגים- נדחית.

אנו פוסקים כי הנתבע ישלם לתובע פיצוי בסך 2,000 ₪ בגין רכיב זה. לסיכום: נוכח כל האמור לעיל במצטבר, אנו קובעים כי על הנתבע לשלם לכל אחד מהתובעים את הסכומים מטה, בתוספת ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל; על הנתבע לשלם לכל אחד מהתובעים את הסכומים הנ"ל, תוך 30 יום מהיום.

לאחר שנתנו את דעתנו לכך, שתביעותיהם של התובעים 1 ו- 2 התקבלו בחלקן, ולכך שסך כל תביעות התובעים בכתבי התביעות הגיעו לכדי סכום כולל של 1,245,130 ₪ ולאחר דיון והכרעה בכל מרכיבי התביעה, נפסק לזכות התובעים ביחד, סכום כולל של כ - 39,296 ₪ ובהתחשב בעובדה שהנתבע אישר והסכים לשחרור כספים שנצברו לזכות התובע 1 במהלך עדותו, ובהתחשב בכך שהתובעים במסגרת הסיכומים הרחיבו חזית וטענו לסכומי כסף גבוהים פי 2 שלא נתבעו בכתבי התביעה המקוריים אשר הגיעו לסך כולל של 2,662,434 ₪ מבלי שקיבלו את רשותו של בית הדין, שקלנו בנסיבות העניין לחייב את התובעים לשלם הוצאות לנתבע, החלטנו בסופו של יום שכל אחד מהצדדים יישא בהוצאותיו.