סירוב קבלת אשה לעבודה בהריון למרות שלא היתה בהריון

החלטת הממונה ניתנה בחוסר סבירות קיצונית ודינה בטלות, כאשר הממונה היתעלמה ממצבה האישי והנזק הכלכלי שיגרם לעובדת שתפוטר בחודש ה-7 להריונה, מהגשה מאוחרת לקבלת ההיתר לפטרה, מהסכויים הנמוכים עד בלתי קיימים למציאת עבודה בשלב כה מיתקדם של ההריון, מהפגיעה הקשה שתספוג המערערת מבחינה כלכלית וממניעת מקור הכנסה מהמערערת של קרוב ל-9 חודשים.

לאחר בירור עובדתי שנערך עם הצדדים ובהתבסס על חומר הראיות שהוצג בפניה, הממונה מצאה כי פיטורי העובדת אינם קשורים להריונה אלא התבססו על סרובה של העובדת לעבור לעבוד בפארק התעשיות ראם אשר לשם הועברו משרדי המעסיקה או לעבוד באחת מן המשרות שהוצעו לה באיזור המרכז.

הפסיקה קבעה כי תכלית הוראת סעיף 9(א) הנה "להגן על האשה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה" (ע"ע(ארצי) 307/99 אופיר טורס בע"מ – גולדנברג-חייט (2002)(להלן – פס"ד אופיר טורס); דב"ע(ארצי) נו/80-3 ורדה אלול – פנינה רוזנבלום (1996); דב"ע(ארצי) מח/8-3 אבנר קופל סוכנות לביטוח – וייס ארלוביץ (1988).

עם זאת, יתכן מצב בו ניתן ללמוד מכלל נסיבות המקרה על כך שהחלטת הפיטורים אינה קשורה בהריון ולא התקבלה בשל כך שהעובדת הרתה, למרות שהמעביד ידע על כך (ע"ע(ארצי) 332/99 שוורץ – פסגות מינהלי קרנות נאמנות (15.10.2002); פס"ד אופטיק דורון).

המעסיקה טענה כי לא רק שהמערערת, בנגוד לטענתה, כלל לא היתה נכונה לעבוד בכל עבודה משרדית אלא שהיא אף היתנתה את הסכמה בכך שהתפקיד אליו תעבור יהיה במהותו זהה במדויק לתפקידה, ללא כל נכונות להתגמש ולו במעט בדרישותיה (ס' 53 לסיכומי המעסיקה).

...

כך או כך, נראה לנו סביר כי מנסח הנוהל ביקש ליצור גמישות בעבודת הטיפול בבקשות לקבלת היתר לפיטורים/לפגיעה בהיקף משרה/לפגיעה בהכנסה מכוח חוק עבודת נשים ולאור כך מתייחסת ההערה לכל מקום בנוהל בו קיימות מספר אפשרויות.

בנסיבות אלה, החלטת הממונה לשייך ענין המערערת לסעיף 10.1(1) לנוהל ולבררו בהליך מהיר – סבירה ולא מצאנו להתערב בה. סוף דבר: הערעור נגד קרסו מוטורוס – נדחה על הסף.

נוכח הודעת הממונה – מתקבל הערעור לעניין חלות ההחלטה ממועד קבלתה.

ביום 22.1.17 התובעת קיבלה אישור רפואי מד"ר אלי וולפסון – מומחה לגיניקולוגיה ומיילדות :" נבדקת על ידי בתאריך 22/1/2017 ונמצאה הרה. גיל ההריון הנו : 15.6. הערות: מומלץ הגבלת שעות עבודה ל5 שעות יומיות, הגבלת מאמץ פיזי, רצוי עבודה בעיקר בישיבה". ביום 23.1.17 הנתבעת פנתה לממונה לחוק עבודת נשים, לקבלת היתר לפיטורי התובעת.

התובעת ביקשה להוסיף כסא בסניף הסנטר כדי שתוכל מפעם לפעם לנוח בישיבה נוכח המאמץ הכרוך בעמידה ממושכת במהלך ההיריון אולם הנתבעת סירבה לכך בטענה כי כחלק ממדיניות הנתבעת שלא להציב כסאות בשל החשש שהלקוחות יראו עובד יושב ואז ימנעו מכניסה לחנות כדי לא להטריח את העובד.

במצב דברים זה ברור כי לא ניתן היה להמשיך ולהעסיק את התובעת בכל דרך, עם זאת הנתבעת לא היתה מעוניינת לפגוע בתובעת ולכן הוסכם בין הצדדים כי התובעת לא תגיע לעבודה עד למועד הלידה אולם תמשיך לקבל תנאים כאילו הגיעה לעבודה כרגיל.

לפיכך, גם אם נודע למעסיק לאחר שהחליט על הפיטורים או לאחר שמסר לעובדת מכתב פיטורים כי העובדת הייתה בהריון במועד הפיטורים, עליו לפנות ולבקש היתר לפיטורים על פי סעיף 9 לחוק עבודת נשים מיד לאחר שנודע לו כי העובדת הייתה בהריון במועד הפיטורים.

משכך, שוכנענו כי הלכה למעשה הנתבעת הפסיקה את העסקתה של התובעת ולמרות זאת לא פנתה לקבלת היתר להפסקת העסקה זו. ערים אנו לכך כי בתקופה זו שילמה הנתבעת לתובעת את שכרה אולם עדין סבורים אנו כי אופן היתנהלות זה סותר את הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

...

ביום 20.2.17 ניתנה החלטה של הממונה לחוק עבודת נשים על בסיס הסכמות הצדדים כמצוטט: "הריני להודיעכם כי לאחר עיון במסמכים הנוגעים בדבר, ועל סמך פנייתכם , החלטתי לפי הסעיפים 9 ו 22 לחוק עבודת נשים... להתיר את צמצום הכנסתה של גב' דבורה מסורי כמפורט להלן, החל מיום 20/2/2017. א. עובדות 1. העובדת מועסקת מתאריך 6/7/2016, כיום בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 2. ביום 23/1/17 התקבלה בקשת המעסיק לפיטוריה של העובדת בעת היריון. 3. ביום 26/1/17 הושלמו המסמכים הנדרשים לפתיחת תיק. 4. ביום 15/2/17 מסרו הצדדים את גרסותיהם במשרדינו. 5. ביום 20/2/2017 הודיעו הצדדים על הסכמתם לגבי אופן המשך העסקת העובדת. ... ג. להלן אציג את נימוקי ההחלטה: 1. עסקינן בבקשת היתר לפיטורי עובדת בהריון , בגין טענה לאי שביעות רצון מתפקודה והתנהלותה. 2. העובדת הועסקה מזה כשמונה חודשים בתפקיד מנהלת סניף דיזנגוף סנטר של הרשת. 3. לטענת המעסיק, תפקוד העובדת לא היה משביע רצון לאורך זמן, ובגין כך הוער לה לאורך תקופת העסקתה. 4. העובדת דוחה את טענות המעסיק ולגרסתה, הטענות בדבר תפקודה והתנהלותה התעוררו לאחר הודעתה על ההריון ולאחר היעדרותה מהעבודה בגינו. 5. במהלך הטיפול בתיק, לאחר מסירת הגרסאות במשרדינו , דיווחו הצדדים על משא ומתן בקשר לתנאים להמשך העסקת העובדת. 6. ביום 20/2/17 הודיע המעסיק על נכונותו להמשיך בהעסקת העובדת באותו סניף (דיזנגוף סנטר) בתפקיד מוכרת ( ולא מנהלת סניף), באותם תנאי שכר, למעט זכאותה לבונוסים הנגזרים מתוקף תפקידה כמנהלת סניף, אשר להם לא תהיה העובדת זכאית עוד, עם שינוי תפקידה למוכרת...7. העובדת הביעה הסכמתה להצעת המעסיקה... 8. לפיכך אני מוצאת כי שינוי תנאי העסקת העובדת אינם קשורים בהריונה. 9. בנסיבות כפי שהובאו לעיל, לאור הסכמת הצדדים בדבר התנאים להמשך העסקת העובדת, אני מתירה את צמצום הכנסתה של העובדת, בכל שלא תהיה זכאית עוד לבונוסים המשולמים לעובדות התפקיד מנהלת סניף, החל מיום ההחלטה". ר' נספח ח' לכתב התביעה.

בכל הנוגע לרכיב ההודעה המוקדמת, שעה שלקחנו רכיב זה במסגרת הפיצוי לפי חוק עבודת נשים לא שוכנענו כי יש להורות לנתבעת לשלם לתובעת תשלום נוסף בגין תמורת הודעה מוקדמת, שעה שפיצוי זה כבר נפסק לתובעת.

בכל הנוגע להפרש פיצויי הפיטורים, לא שוכנענו כי יש לקבל את תחשיב התובעת, שעה שלא לקחה בחשבון כי היו שינויים בהיקפי המשרה שלה, כפי שפורט לעיל ומשכך רכיב תביעה זה נדחה.

יצויין כי אין אנו מקבלים את תחשיב הנתבעת שעה שלא לקח בחשבון כי חלק מהתקופה התובעת לא עבדה במשרה מלאה.

התובעת סירבה להצעתו בנימוק שמצאה עבודה אחרת (ע' 6 ש' 33-26) דיון והכרעה שתי שאלות עומדות להכרעתנו, האם הפרה הנתבעת את הוראות חוק שויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 וככל שהפרה את הוראת החוק מהו הפצוי הראוי בנסיבות.

בהקשר של נשים הרות הוא מצטרף לחוק עבודת נשים, תשי"ד -1954 שניהם יחד נועדו למנוע פגיעה בעבודתן של נשים בשל הריון ולידה ולתת להן היזדמנות שווה להישתלב בחיי העבודה.

כשהבנתי שהיא בהיריון לא רציתי להריץ אותה כי חשבתי שביום ראשון כל היום היו מועמדים שצריכים להגיע והיה סביר להניח שהוא כבר יקבל מישהי כי זה היה די לחוץ לו שמישהי תתחיל לעבוד.

למרות טענתו של מר תשובה כאילו לא ידע על החלטתה של גב' בזיני, מקובלת עלינו עדות גב' בזיני על פיה באותו יום או למחרת דיווחה למר תשובה על שיחותיה עם המועמדים וגם עידכנה אותו בנוגע לדחייה שדחתה את התובעת- "ש. את בשלב הזה שזימנת את התובעת ובסופו של דבר החלטת לפסול את המועמדות שלה כי חשבת שהיא בהיריון, אמרת למר תשובה? מתי דיווחת לו?

בשקילת גובה הפצוי אנו שוקלים מחד את תשובתה של גב' בזיני לתובעת "קודם כל אם יש הריון באופק אז אנחנו נוותר", העובדה כי המקרה דווח למר תשובה אשר לא נקט בכל פעולה טרם הגשת התביעה על מנת לתקן את המצב מנגד התרשמנו שהתובעת לא הייתה מעוניינת במשרת המזכירה שהוצעה לה על ידי לישכת התעסוקה הן בשל כישוריה והן בהיותה דורשת עבודה ולכן פתחה את הודעת הדואר האלקטרוני בכך שהיא סובלת מבחילות בוקר.

...

מעדותו של מר תשובה בעלי הנתבעת, שוכנעתי שלא קיימת מדיניות של אפליה בהעסקת עובדים בחברה, אך יחד עם זאת השתהה בנקיטת פעולה כלשהי, לתיקון פעולתה של הגב' בזיני.

לסיכום - על דעת רוב חברי המותב, הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 15,000 ₪.

לאור כך שמרבית התביעה נדחתה מצאנו להעמיד את שכ"ט והוצאות הנתבעת על סך 3,000 ₪.

רביעית והעיקר, לדידו של דוד "כאשר נודע לי שהתובעת בהריון, קבלתי את הידיעה בהפתעה מוחלטת" ולאחר מחשבה קצרה החלטתי שאני רוצה לעזור לה ולתת לה היזדמנות נוספת להישתלב בעבודה, על אף שמבחינה כלכלית לא הייתה כל הצדקה כלכלית לנהוג כך. מצד אחד לא רציתי לפטר את התובעת בשל הריונה, ואילו מצד שני, על אף הרצון הטוב לא יכולתי להעסיק את התובעת באותם תנאי שכר משום שהעסקתה הייתה לא כדאית, ואף הפסדית.

לא בכדי התובעת טענה כי "לא יודעת מה היו השיקולים שלו ולא יודעת אם הוא רצה להכנס להליכים של פיטורי אישה בהריון אבל יכול להיות שהוא אמר שהוא יוריד את השכר וינסה ליסחוב איתה ואולי אסכים. למה שאסכים להרעת תנאים...אבל זה היה פוגע לי בשכר וגם משליך גם אחר כך לאחר ההיריון ומעבר לזה יש חוזה לשנה." (ע' 10 ש' 17-26).

לדעתנו, הטענות בדבר הכשלים בתפקודה של התובעת הועצמו והריונה של התובעת היוה שיקול בפיטוריה, אך לא הטעם הבלעדי לכך; ולא מן הנמנע, אילמלא הייתה התובעת בהריון, הרי שחרף אי שביעות רצון מלאה מתפוקתה ומקצועיותה, היתה ניתנת לתובעת היזדמנות נוספת לשפר את תיפקודה המקצועי, בתקופת הניסיון, בטרם התקבלה החלטה על פיטוריה.

כלומר, התובעת לא טענה כי חיפשה עבודה במהלך ההיריון וכי סירבו לקבלה, כך שלא פעלה להקטנת ניזקה.

...

אשר על כן, התביעה בכל הנוגע לרכיב זה להידחות.

סוף דבר התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים: 59.1 פיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בסך של 33,000 ₪.

לטענתה, היא פוטרה בעת שהייתה בהריון, בנגוד להוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 ,לכן לטענתה היא זכאית ל : פיצוי בגין אובדן הישתכרות בתקופה המזכה; פצויי פיטורים בגין כל תקופת ההעסקה, לרבות התקופה המזכה; דמי הבראה, פדיון חופשה, ופנסיה בגין התקופה המזכה; פיצוי בגין אובדן הכנסה של דמי לידה, בשל חוסר בצבירת ימי עבודה המזכים בדמי לידה; פיצוי בגין תקופת הודעה מוקדמת לאחר התקופה המזכה.

ביום שהתובעת קיבלה את מכתב הפיטורים ב- 29.7.19, שלחה לנתבע אישור מרופא מישפחה, המאשר כי ביום 21.7.19 הייתה בהריון (נ/4 לת/1), אישור זה לא מנע מהנתבע מלהמשיך בהליך הפיטורים, למרות שהודה בפנינו כי ידע שלפטר אשה בהריון זה בנגוד לחוק (עמ' 43 שורה 3 לפרוטוקול).

ולכן הוא הסיק מכך, שהתובעת עצמה לא ידעה על הריונה יומיים קודם לכן, אחרת הייתה מספרת לו על כך. הוסיף וטען הנתבע, כי למרות העובדה שבמועד פיטוריה לא ידע על היותה בהריון ולמרות שלא היה מרוצה מתפקודה, הבהיר לה "אם את בהיריון, אז הפיטורין מבוטלים אך אבקש אישור רפואי לכך" (בכתב ההגנה משפט זה נרשם תחת גרשיים כציטוט מדויק).

לטענתו, ניסיונה של התובעת לקשר בין פיטוריה להריונה וסרובה לחזור לעבודה, הינה היתנהלות בחוסר תם לב וניצול ציני של מערכת החוק והמשפט.

...

לפיכך, אנו קובעים כי על הנתבע לשלם לתובעת, פיצוי בגין הפסד שכר בתקופת ההודעה המוקדמת בסך 4,189 ₪ .

לסיכום: נוכח כל האמור לעיל במצטבר, אנו קובעים כי על הנתבע לשלם לתובעת את הסכומים מטה, בתוספת ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.

בנוסף, ישלם הנתבע לתובעת הוצאות משפט בסך של 7,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד מועד התשלום המלא בפועל.